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  2013年10月04日    中制在線      
推薦學(xué)習(xí): 百戰(zhàn)歸來(lái),再看房地產(chǎn) ;世界頂尖名校紐約大學(xué)地產(chǎn)學(xué)院、風(fēng)馬牛地產(chǎn)學(xué)院重磅推出。 項(xiàng)目專注于中國(guó)地產(chǎn)全產(chǎn)業(yè)鏈模式創(chuàng)新和細(xì)分領(lǐng)域前沿實(shí)戰(zhàn),匯聚中美兩國(guó)最強(qiáng)師資,融入中國(guó)地產(chǎn)頂級(jí)圈層。 馮侖先生擔(dān)任班級(jí)導(dǎo)師,王石、潘石屹、Sam Chandan等超過(guò)30位中美兩國(guó)最具代表性的地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者、踐行者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者聯(lián)袂授課。《未來(lái)之路——中國(guó)地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者國(guó)際課程》>>
 曾經(jīng)有段時(shí)間流行的“把信送給加西亞”一類書(shū),道盡了老板們找不到好員工的遺憾,使其空有滿懷壯志、手下卻缺乏才堪大用的人,宏圖遠(yuǎn)景沒(méi)有足夠的支撐,戰(zhàn)略部署不能很好地執(zhí)行,甚至員工散漫懈怠、效率低下,這樣的處境確實(shí)令人同情。從數(shù)千年前“安得猛士兮守四方”的慨嘆,到今日對(duì)“送信人”的熱切企盼、對(duì)“ 執(zhí)行力 ”的大力鼓吹,缺少人才的困境竟是那么相似??墒?,為什么敬業(yè)、有才能、有責(zé)任感的得力下屬會(huì)這么難尋?企業(yè)現(xiàn)有的員工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任嗎?
  時(shí)值新春伊始之際,跳槽又成了職場(chǎng)中人的熱門話題。當(dāng)然,對(duì)一個(gè)組織來(lái)講,保持一定范圍內(nèi)的流動(dòng)率其實(shí)對(duì)組織是有利的,可以輸入一些新鮮血液,可以引進(jìn)新的思維和行為方式,也可以對(duì)內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì);企業(yè)能留住骨干員工即可,不太稱職的人不自動(dòng)流失也會(huì)被動(dòng)篩掉??蓱n的一是通過(guò)逆向淘汰,才高于眾者無(wú)法留存,高飛遠(yuǎn)揚(yáng);庸碌無(wú)為或明哲保身者大行其道。二則是過(guò)高的人員流動(dòng),容易導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)緩慢、經(jīng)驗(yàn)缺乏積累乃至發(fā)展后勁不足。
  筆者近來(lái)頻頻接觸員工流失率居高不下的組織:西南某機(jī)械制造企業(yè),一線生產(chǎn)工人流動(dòng)頻繁,產(chǎn)品質(zhì)量急劇下降,訂單不斷出現(xiàn)差失,嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)和生意。
  如果說(shuō)生產(chǎn)工人相對(duì)來(lái)講可替代性較強(qiáng),改善一下工作生活待遇即可留住,損失較容易挽回和彌補(bǔ),那么我們?cè)賮?lái)看一下東北某民辦學(xué)校的人員流動(dòng)情況:在半年內(nèi)的時(shí)間里,學(xué)校的教職員工的更換迅速,人員更新率竟達(dá)到1/3,真有令人目不暇接之感;教學(xué)質(zhì)量固然無(wú)法保證,引起學(xué)生和家長(zhǎng)不滿,整個(gè)學(xué)校也人心渙散,多數(shù)為朝不保夕而謹(jǐn)言慎行,也幾乎無(wú)人有在此久留的打算,短期行為嚴(yán)重。一所學(xué)校的人員流動(dòng)率居然超過(guò)知識(shí)管理型的公司,也真令人眼界大開(kāi)。而經(jīng)深入了解,這所學(xué)?,F(xiàn)有人員大多并非資質(zhì)不夠,不能人盡其用,而是另有原因。
  而人員流失是有較高成本的,據(jù)研究可以量化為:
  雇員流動(dòng)成本 = 離職成本+崗位空缺成本+替換成本+學(xué)習(xí) 成本+損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本。
  其中:1、離職成本主要包括:?jiǎn)T工任職期間公司的學(xué)習(xí) 投入、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、計(jì)劃 臨時(shí)替補(bǔ)的成本、其他員工離職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本、有關(guān)部門辦理離職手續(xù)成本等。
  2、崗位空缺成本主要包括:內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。
  3、替換成本主要包括:招聘準(zhǔn)備工作、篩選簡(jiǎn)歷、測(cè)試、面試成本、錄用準(zhǔn)備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等?!?、 學(xué)習(xí) 成本主要包括:崗前學(xué)習(xí) 準(zhǔn)備、學(xué)習(xí) 資料、學(xué)習(xí) 管理成本等。
  5、 損失的生產(chǎn)率成本主要包括:離職人員參加學(xué)習(xí) 期間損失的生產(chǎn)率成本、面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、 人力資源 部生產(chǎn)率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等。
  6、節(jié)省的成本主要包括:新員工工資低于流失人員時(shí)的工資差異、新員工 績(jī)效 優(yōu)于流失人員的差異等。但節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項(xiàng)。
  這不免令人心生詫異,那些隨意更換員工或不在意人員頻繁流動(dòng)的組織,就沒(méi)考慮過(guò)造成的損失嗎?
  那么又是怎樣的組織使得人才難引來(lái)、難留住?要什么樣的組織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強(qiáng)大的合力呢?
  人們做過(guò)大量對(duì)成功企業(yè)的研究和總結(jié),從中可以抽離出規(guī)律性的 經(jīng)營(yíng)管理 模式,成為我們建立企業(yè)規(guī)范的依據(jù)和參照。但是很多時(shí)候“幸福的家庭各有各的幸福,不幸的家庭卻是相似的”。國(guó)內(nèi)專家總結(jié)的常見(jiàn)不良 人力資源管理 若干現(xiàn)象,諸如“工作任務(wù)及目標(biāo)不明確”、“員工的知識(shí)、技能、潛能不能得到開(kāi)發(fā)”、“管理的方法和手段都存在問(wèn)題”等等,在有些員工過(guò)度流動(dòng)的組織里幾乎盡數(shù)存在。
  這么說(shuō)只是人力資源管理水平的問(wèn)題?國(guó)內(nèi)許多企業(yè)還停留在做好人力資源基礎(chǔ)工作的階段:制定較合理的 薪酬 模式、做盡可能公正的績(jī)效考核;經(jīng)營(yíng)者們不少也確實(shí)在著力探求員工激勵(lì)方式:什么樣的激勵(lì)能起作用,讓大家把事情做好?
  不少老板或想當(dāng)老板的人都會(huì)詢問(wèn):我怎么才能知道員工心里都在想什么?怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情?這個(gè)問(wèn)題其實(shí)很大,我每次只能半開(kāi)玩笑地概括回答:那很簡(jiǎn)單,你給他他想要的東西就行。
  人力資源選用育留的體系、人崗匹配的計(jì)劃 ,其實(shí)現(xiàn)的手段大抵也就是提供給員工他所需要的東西。只不過(guò),這句話說(shuō)來(lái)容易做來(lái)難,難在人的觀念上。
  曾有學(xué)人事行政管理的朋友談起他的專業(yè),很不感興趣地說(shuō)有好些邀買人心的小技巧:?jiǎn)T工生日送個(gè)禮物啦,逢年過(guò)節(jié)發(fā)個(gè)禮品、賀卡啦,雖然都是些盡人皆知的老伎倆,但有和沒(méi)有,給員工的感覺(jué)還是有點(diǎn)差別。我聽(tīng)了,覺(jué)得他太把對(duì)人的管理技術(shù)化。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心誠(chéng)然有常規(guī)表現(xiàn)形式,也確實(shí)可以提高員工滿意度,但僅僅按常規(guī)有所表示不等于真正的關(guān)心,并且這些方式都做到了,也只是不至于引起員工的不滿,并無(wú)太大的激勵(lì)效果。更別說(shuō)許多企業(yè)主還沒(méi)到我這位朋友尚知要提高員工滿意、考慮員工福利的層次。  資本是一種權(quán)力,可以通過(guò)付出酬勞,買得員工在限定的時(shí)間、限定的場(chǎng)所做限定的事情;但僅憑這種交換,還換不來(lái)員工盡心投入、全力參與和精益求精。資本可以要求于人,但靠強(qiáng)制無(wú)法喚起員工內(nèi)在的激情和動(dòng)力。故此,要讓人為己所用并不太難,難在把人用好,把有用的人留住。
  人力資源管理只是 企業(yè)管理 的一部分,其特點(diǎn)與模式往往反映企業(yè)的機(jī)制和導(dǎo)向。國(guó)內(nèi)學(xué)者曾在比較中國(guó)與美國(guó)后指出:最大的差距不在資金,甚至也不在人才,因?yàn)槿瞬藕唾Y金都可以流動(dòng);中國(guó)最大的欠缺在于機(jī)制。國(guó)家或許為彌補(bǔ)機(jī)制的不足,在引進(jìn)人才資金上做了很多工作,但引進(jìn)后如何留住和用好這些人力財(cái)力,做得似乎不夠。
  企業(yè)也有如一個(gè)小小的國(guó)家。回過(guò)頭來(lái)看看國(guó)內(nèi)的企業(yè),肯千金買駿馬的倒還不少,能在內(nèi)部建立起開(kāi)發(fā)人才的機(jī)制的,卻為數(shù)不多。組織留人難、用人難的問(wèn)題,自古有之。中國(guó)機(jī)制上的欠缺有其源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的歷史背景;企業(yè)機(jī)制上的欠缺,背后反映的通常是老板看待人的觀念。
  古語(yǔ)說(shuō):君之視臣如手足,則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬,則臣視君如國(guó)人;君之視臣如草芥,則臣視君如寇仇。君臣之間尚且如此,遑論勞資雙方。當(dāng)資本以打工者看待員工,以為可以隨意替換,那就無(wú)怪乎員工不求有功、但求無(wú)過(guò),敷衍塞責(zé)。
  從管理學(xué)中的X理論、Y理論到與人的需求和激勵(lì)相關(guān)的多種學(xué)說(shuō),其前提假設(shè)都是對(duì)人的基本看法,這一對(duì)人性的判斷決定相應(yīng)的管理和激勵(lì)方式。
  人有滿足生理、安全、歸屬感需要的基本需求,也有被尊重、被重視的需要,有在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企盼。良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿,但若得不到薪酬之外的價(jià)值,不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些,能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制,還要看主事者對(duì)員工的基本看法:視為工作機(jī)器,還是看作有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。
  曾經(jīng)聽(tīng)過(guò)“為您服務(wù)”(ServiceMaster)公司的董事長(zhǎng)、德魯克基金會(huì)的董事比爾·波拉德就“領(lǐng)導(dǎo)力”做的主題演講。在他整個(gè)的演講中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的不是技巧,而是一些基本觀念——為社會(huì)服務(wù),給員工尊嚴(yán);承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價(jià)值,并且?guī)椭麄儼l(fā)展,去追求卓越,這才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。比爾正是這些理念的實(shí)踐者,在他接手“為您服務(wù)”公司25年來(lái),這個(gè)公司的總資產(chǎn)已達(dá)到公司剛成立時(shí)的30倍,客戶總額已經(jīng)達(dá)到了1200萬(wàn),服務(wù)遍及了全球45個(gè)國(guó)家, 銷售 額達(dá)到60億美元,股東回報(bào)率超過(guò)了20%。在2002年《財(cái)富》500強(qiáng)中排名308位,被《金融時(shí)報(bào)》評(píng)為世界上最受尊敬的公司之一。
  對(duì)比之下,回顧那些人員流動(dòng)率奇高的組織,讓人不得不感嘆:的確經(jīng)常是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定這個(gè)組織能走多遠(yuǎn),領(lǐng)導(dǎo)者的眼光決定他選用怎樣的合作者和同僚,領(lǐng)導(dǎo)者的思想影響組織文化和機(jī)制,并最終決定人心向背。
  人力資源問(wèn)題,其根源有時(shí)在人力資源管理之外。今日大家都在提倡問(wèn)題要從根本上解決,當(dāng)企業(yè)感嘆人才難求、員工不夠盡心盡力時(shí),是否也反思過(guò)深層的原因?
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