企業(yè)要招到合適的人才，面試是一個很重要的途徑，但面試并非面對面談話就可以了，不管是應(yīng)聘者還是面試官，都希望能夠在最短的時間內(nèi)最大限度地了解對方。從面試官的角度來說，要使面試效率最高，就必須在面試前進(jìn)行充分的準(zhǔn)備工作，而素質(zhì)模型的應(yīng)用主要體現(xiàn)在面試試題以及面試評價表的設(shè)計(jì)上。
　　
　　BKS-APM模型與面試試題的設(shè)計(jì)
　　
　　在面試過程中，面試官大多是通過向應(yīng)聘者提出很多問題，根據(jù)應(yīng)聘者的回答來評價其各項(xiàng)素質(zhì)，但具體問哪些問題，并非隨隨便便，而是要有備而問。這樣一方面可以真正考察出應(yīng)聘者的全面素質(zhì)，另一方面也便于使用相同的問題對不同的應(yīng)聘者做比較，從而可以擇優(yōu)錄取。面試試題的設(shè)計(jì)主要根據(jù)BKS-APM模型分項(xiàng)設(shè)置題目，以做到全面、細(xì)致、準(zhǔn)確。
　　
　　1、行為舉止方面：在確定了崗位的關(guān)鍵行為舉止之后，可根據(jù)對應(yīng)聘者的整體觀察來評價。另外，還可以適當(dāng)?shù)卦儐栆恍┯嘘P(guān)行為舉止的問題加以補(bǔ)充。例如，關(guān)于沉著穩(wěn)重的問題：一位客戶匆匆跑來，要求你立即帶他見老板，這時你會怎么辦?這是一個情景性的問題，應(yīng)聘者一般會根據(jù)以往相類似的行為反應(yīng)來回答，所以可以考察應(yīng)聘者的實(shí)際行為舉止。
　　
　　2、知識結(jié)構(gòu)方面：包含專業(yè)知識、相關(guān)知識、所接受的學(xué)習(xí) 。這一部分可以通過查閱簡歷獲得部分信息，但要具體考查知識的深度和廣度就應(yīng)設(shè)計(jì)出合理的問題。依據(jù)崗位要求的不同，問題也不相同，但基本上應(yīng)從以下三個方面進(jìn)行試題設(shè)計(jì)。比如對人事助理的崗位，關(guān)于專業(yè)知識的問題。“請你談一談 績效 考核與 績效管理 的區(qū)別”，相關(guān)知識的問題，“請你說明個體心理現(xiàn)象的基本特征”，所接受的學(xué)習(xí) ，“近段時間你接受過哪些學(xué)習(xí) ”。
　　
　　3、技能水平方面：主要包含電腦操作、語言、公文處理以及專業(yè)技能。通過查閱簡歷可以獲得應(yīng)聘者所擁有技能種類的有關(guān)信息，但要得知其所具備技能水平的深度，還必須通過實(shí)際操作活動和面試試題來考查。一般而言，電腦操作技能和公文處理技能可以通過實(shí)際上機(jī)操作或?qū)嶋H處理公文來考查；語言水平的考查可通過翻譯專業(yè)材料或與其進(jìn)行口語對話來考查，專業(yè)技能方面注重考查專業(yè)操作技能，例如招聘人事助理，可讓應(yīng)聘者擬一份招聘廣告或者設(shè)計(jì)一份工作說明書的表格。
　　
　　4、能力水平方面：能力包含很多因子，根據(jù)不同崗位的具體要求，在設(shè)計(jì)題目時，應(yīng)選取與崗位相關(guān)的最核心的3—5個能力。通過考查應(yīng)聘人員最成功與最失敗的事件描述，探測其所具備的能力與崗位要求是否匹配。
　　
　　5、個性特征方面：包含氣質(zhì)、性格、心理健康狀況以及其他人格特質(zhì)。這部分可通過試題和觀察來獲得信息。另外，也可以設(shè)計(jì)一些小測試來探測個性特征。例如，招聘文員崗位，只要讓其抄寫500字左右的文字，基本上就可以考查其耐心和細(xì)心等特質(zhì)。耐心和細(xì)心可以通過考查是否有漏字，錯字，標(biāo)點(diǎn)符號錯誤等獲得。
　　
　　6、動機(jī)愿望方面：包含可靠性、穩(wěn)定性、誠信度、發(fā)展愿望。這部分的問題不能直接詢問，應(yīng)聘者往往受社會贊許性的影響，按照社會上所普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)來回答問題，從而偏離了他的實(shí)際工作動機(jī)，因此，可以改用投射方式。例如，可以通過詢問“現(xiàn)今員工離職的主要原因是什么”，并仔細(xì)分析應(yīng)聘者的回答內(nèi)容，從而了解其離職的真正原因。
　　
　　BKS-APM模型與面試評價表的設(shè)計(jì)
　　
　　面試評價表是面試過程中評價應(yīng)聘者的一個重要工具。面試官在向應(yīng)聘者提問時，不僅要做書面的記錄，而且還要在面試中或面試結(jié)束后根據(jù)面試評價表上的考查項(xiàng)目對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，評價的結(jié)果以分?jǐn)?shù)的形式出現(xiàn)。分?jǐn)?shù)越高，表明應(yīng)聘者越優(yōu)秀。
　　基于BKS-APM模型的面試評價表，主要包括行為舉止、知識結(jié)構(gòu)、技能水平、能力水平、個性特征和動機(jī)愿望等六大評價項(xiàng)目，每個評價項(xiàng)目又分為若干評價要素，評價要素再分為若干具體的評價標(biāo)準(zhǔn)或子要素。各評價項(xiàng)目的權(quán)重是不同的，每個評價項(xiàng)目下設(shè)的評價要素的權(quán)重也可以不同，權(quán)重大小要根據(jù)具體各評價項(xiàng)目或評價要素對崗位的重要性程度來分配。
　　
　　BKS-APM素質(zhì)模型的涵義
　　
　　行為(behavior)→行為舉止。主要包含沉著穩(wěn)重、姿態(tài)優(yōu)雅、注重禮節(jié)、口語文雅等，不同的崗位對行為舉止要求也不同。
　　知識(knowledge)→知識結(jié)構(gòu)。知識不在于多與少，而在于結(jié)構(gòu)是否合理。如同混凝土，沙子、水泥、水三種成分合理搭配，其牢固程度才是最強(qiáng)的。
　　技能(skill)→技能水平。技能屬于操作層面，主要包含電腦操作技能、語言技能、公文處理技能和專業(yè)技能等。技能既不同于外在的經(jīng)驗(yàn)性的知識，更不同于內(nèi)在的隱蔽性的能力，它同時是外在的顯性的，是能夠通過操作活動表現(xiàn)出來的。
　　能力(ability)→能力水平。能力包含很多因子，對崗位績效起關(guān)鍵作用的幾項(xiàng)核心能力才是至關(guān)重要的。根據(jù)崗位的不同要求，應(yīng)考慮與崗位相關(guān)的最核心的3～5項(xiàng)能力。
　　個性(personality)→個性特征。個性是數(shù)項(xiàng)特征的綜合反映，鑒于中國人的思維方式本身具有模糊性和綜合性，因此可以個性來代替價值觀、態(tài)度、自我形象、品質(zhì)等。不同的崗位對個體個性方面的要求是很不相同的，例如生產(chǎn)崗位要求員工認(rèn)真細(xì)心，管理崗位要求員工親和力強(qiáng)，能夠影響他人。
　　動機(jī)(motive)→動機(jī)愿望。這里的動機(jī)愿望也是一個綜合性概念，主要包含可靠性、穩(wěn)定性、誠信度、發(fā)展愿望等。