行為化面試因其更具有準(zhǔn)確性、客觀性而成為面試的方向。但在操作和實(shí)施行為化面試時(shí)，很多操作者因難以把握其要領(lǐng)而望而生畏。
要實(shí)施行為化面試，首先要把考核內(nèi)容確定好，也就是考核指標(biāo)。
　　行為化面試準(zhǔn)備的三個(gè)核心問(wèn)題
　　面試的準(zhǔn)備是面試成功的決定因素，行為化面試更是如此。在實(shí)施行為化面試之前，必須先做好三方面的充分準(zhǔn)備，才能保證下面面試的實(shí)施是有價(jià)值的。
　　確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)
　　要實(shí)施行為化面試，首先要把考核內(nèi)容確定好，也就是考核指標(biāo)。一般來(lái)講，考核指標(biāo)來(lái)自以下三個(gè)方面：一是 企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃，現(xiàn)代企業(yè)的 人力資源 招聘要基于戰(zhàn)略去實(shí)施，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)所面試人的素質(zhì)往往有新的、更為明確的要求。二是所招聘人從事的崗位，崗位的要求是面試指標(biāo)的主要來(lái)源，這可以從工作說(shuō)明書的工作描述和任職資格中得出。三是企業(yè)人力資源的勝任特征模型，一個(gè)企業(yè)人力資源的勝任特征模型對(duì)企業(yè)人力資源的素質(zhì)提出了更為明確的要求。
　　在確定指標(biāo)過(guò)程中，需要注意的是行為化面試更適合那些可以在工作行為中表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人特征，也就是說(shuō)，如果在確定指標(biāo)時(shí)沒(méi)有找到某素質(zhì)在企業(yè)員工工作中的典型行為表現(xiàn)，那么就沒(méi)有確定明確的考核指標(biāo)，此工作沒(méi)有準(zhǔn)備好，行為化面試無(wú)法進(jìn)行?？己酥笜?biāo)的確定明確了面試要選拔具備什么素質(zhì)的人。
　　考核指標(biāo)確定后，然后根據(jù)考核指標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是所考核素質(zhì)達(dá)到的水平，在行為化面試中考核標(biāo)準(zhǔn)以典型的工作行為進(jìn)行描述，以便解釋人在某素質(zhì)上所達(dá)到的水平。這主要參考勝任特征模型的相關(guān)理論和方法，因?yàn)閯偃翁卣髂Ｐ涂梢愿嬖V我們什么樣的行為表現(xiàn)體現(xiàn)個(gè)體素質(zhì)達(dá)到什么程度。這個(gè)結(jié)果，一方面可以參考文獻(xiàn)中國(guó)內(nèi)外對(duì)該素質(zhì)的勝任特征描述；另一方面主要是要對(duì)具體企業(yè)人員在該素質(zhì)上的典型行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)研和歸納，以便得出符合企業(yè)實(shí)際的勝任特征描述。考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，一方面明確了所面試人應(yīng)該達(dá)到的素質(zhì)水平；另一方面這個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)如果能做得足夠精確，也可以作為面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 在確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)按時(shí) ，有時(shí)會(huì)遇到特殊情況，比如所招聘人從事的崗位是新設(shè)崗位，這時(shí)該如何確定面試的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)呢？遇到這種情況，可以考慮以下三個(gè)途徑：一是對(duì)企業(yè)相關(guān)管理人員和員工進(jìn)行訪談，讓他們從企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)分配和期望上需要新設(shè)崗位的員工從事什么業(yè)務(wù)，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)，這是最為重要的一個(gè)來(lái)源；二是可以對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，找到通常企業(yè)中對(duì)此崗位的素質(zhì)要求；三是借鑒類似企業(yè)甚至競(jìng)爭(zhēng)者企業(yè)該崗位的工作說(shuō)明書，這方面有直接參考價(jià)值。
　　設(shè)計(jì)面試題目
　　考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確定好之后，需要根據(jù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)面試題目。具體操作步驟有以下三個(gè)：一是考慮什么樣的行動(dòng)、反應(yīng)和行為方式與面試的能力素質(zhì)有關(guān)；二是從工作情景開(kāi)始編寫能夠抽取出有關(guān)這些行動(dòng)、反應(yīng)和行為方式信息的問(wèn)題；三是將編制好的問(wèn)題向崗位在職者進(jìn)行預(yù)測(cè)，收集員工的典型回答并進(jìn)一步修訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。行為化面試評(píng)價(jià)的對(duì)象是員工典型的工作行為，而工作行為都是員工在一定工作情景下做出的。所以，在設(shè)計(jì)考核題目時(shí)，重點(diǎn)是要確定某種工作行為發(fā)生的具體工作情景和不同行為表現(xiàn)的結(jié)果，其中工作行為發(fā)生的工作情景是設(shè)計(jì)行為化面試題目的重點(diǎn)參考對(duì)象，因?yàn)檫@個(gè)工作情景可以直接轉(zhuǎn)化為面試所要問(wèn)的問(wèn)題。例如，要通過(guò)面試考察被面試者的計(jì)劃能力，計(jì)劃能力強(qiáng)表現(xiàn)為有條理、時(shí)間掌握的好，而這種行為發(fā)生的一般情景是：時(shí)間緊、任務(wù)重、缺少指導(dǎo)、缺少支持。因此，可以根據(jù)工作行為發(fā)生的情景設(shè)計(jì)如下題目“當(dāng)工作時(shí)間緊、任務(wù)重、沒(méi)有他人指導(dǎo)和支持的時(shí)候，你怎樣做工作？請(qǐng)你舉一個(gè)具體的工作事例進(jìn)行說(shuō)明”，通過(guò)這個(gè)問(wèn)題以及緊接著的深入追問(wèn)就可以了解被面試者遇到這種工作情景時(shí)的工作行為是什么，并了解其行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果，從而對(duì)其計(jì)劃能力的水平進(jìn)行判斷。
　　各面試題目設(shè)計(jì)出來(lái)后，還需要按照一定規(guī)則來(lái)排列。一般來(lái)講，要遵循先易后難、先簡(jiǎn)單后復(fù)雜、先表面后深層（素質(zhì)）的原則，要循序漸進(jìn)。也就是說(shuō)，容易的題目一定要排在前面，尤其是前兩個(gè)題目，一定是較為常規(guī)的題目，這樣容易使被面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)，符合人適應(yīng)環(huán)境的一般規(guī)律。同時(shí)簡(jiǎn)單題目也要向前排，復(fù)雜一些的題目排在后面。也要根據(jù)題目所考核素質(zhì)本身的特點(diǎn)來(lái)排列，對(duì)于那些考察偏知識(shí)方面的題目要排在前面，那些考察對(duì)方深層次動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)方面的題目要排在后面，這一點(diǎn)千萬(wàn)不要顛倒。
　　學(xué)習(xí) 考官
　　行為化面試是以工作行為的挖掘?yàn)橹攸c(diǎn)。對(duì)工作行為所體現(xiàn)的素質(zhì)水平的判斷，在很大程度上取決于考官的理解和評(píng)價(jià)。所以，面試前對(duì)考官的學(xué)習(xí) 至關(guān)重要，它直接決定了面試的成敗。在行為化面試中，對(duì)考官的學(xué)習(xí) 主要包括以下三個(gè)內(nèi)容：一是考官對(duì)考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的理解?？脊僖獙?duì)被面試者的素質(zhì)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，首先要求考官自己對(duì)考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)完全理解，而且要非常熟悉；如果這個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有做充分，那么很難談得上面試的客觀性和準(zhǔn)確性，也就又回到經(jīng)驗(yàn)的判斷。二是考官評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)統(tǒng)一?？脊賹?duì)某種工作行為表現(xiàn)也許有理解上的某些微小差異，但需要不同考官對(duì)同一工作行為表現(xiàn)的評(píng)分要相對(duì)統(tǒng)一。這里的相對(duì)統(tǒng)一有兩個(gè)含義，首先是各考官具體評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)也許會(huì)有一些微小差異，但需要考官對(duì)相同的工作表現(xiàn)都評(píng)價(jià)為一類（優(yōu)秀或良好）；其次是某考官自身在評(píng)價(jià)不同被面試者的時(shí)候，一定要保持標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)一致，對(duì)于類似的工作行為表現(xiàn)要評(píng)價(jià)為相同或相近的分?jǐn)?shù)。三是熟悉面試流程和注意事項(xiàng)。
　　對(duì)考官的學(xué)習(xí) 方法有以下三個(gè)：一是充分討論考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，各考官經(jīng)過(guò)充分討論以消除各種片面或不一致的理解。二是面試模擬，可以請(qǐng)幾位員工真實(shí)的進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，然后各考官打分，隨后考官組進(jìn)行交流和討論，討論為什么要對(duì)某種行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)為某一分?jǐn)?shù)。三是現(xiàn)場(chǎng)觀察和錄像回放，對(duì)于一些可以進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)工作行為觀察的素質(zhì)，考官組可以對(duì)員工真實(shí)的工作行為進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，并共同討論如何評(píng)分；現(xiàn)場(chǎng)觀察可能會(huì)影響員工的正常工作，所以可以對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行錄像，考官組通過(guò)反復(fù)回放錄像來(lái)討論如何評(píng)分。
　　行為化面試的實(shí)施階段非常重要，如果這個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，那么就等于前功盡棄。
　　行為化面試實(shí)施的三個(gè)核心問(wèn)題
　　充分的準(zhǔn)備是行為面試成功的一半，隨后就要按照工作計(jì)劃實(shí)施行為化面試。行為化面試的實(shí)施階段也是非常重要的，如果這個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，那么就等于前功盡棄。此階段需要注意以下三個(gè)核心問(wèn)題。
　　怎樣問(wèn)
　　行為化面試的問(wèn)是非常重要的一環(huán)，問(wèn)是考官組織和控制面試的主要手段，也是是否挖掘出要想得到的工作行為表現(xiàn)的直接敲門磚。如果問(wèn)不好，考官需要評(píng)價(jià)的工作行為沒(méi)有挖掘出來(lái)；這對(duì)考生來(lái)講也是不公平的，有時(shí)是因?yàn)榭脊贈(zèng)]有問(wèn)好，而不是考生本身素質(zhì)不高。
　　對(duì)于行為化面試中的問(wèn)，有一個(gè)基本目標(biāo)是一定要問(wèn)出一個(gè)完整的工作案例或工作故事。具體來(lái)講，這個(gè)工作故事包括以下內(nèi)容：什么情景引發(fā)什么工作問(wèn)題，被面試者當(dāng)時(shí)是如何想、怎樣處理的，這樣處理的結(jié)果怎樣，領(lǐng)導(dǎo)和下屬怎樣評(píng)價(jià)。
　　行為化面試中，特別適合運(yùn)用面試中的STAR原則，即需要問(wèn)被面試者Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)。具體來(lái)看有如下技巧可以采用： 1.提問(wèn)要通俗、簡(jiǎn)練。行為化面試主要工作是讓被面試者講述自己的工作經(jīng)歷，所以考官的問(wèn)題要容易理解、簡(jiǎn)練。而且除了針對(duì)工作情景的第一個(gè)問(wèn)題外，一般都需要進(jìn)行進(jìn)一步的追問(wèn)。一般來(lái)講，一句短話甚至諸如“你如何處理的？請(qǐng)舉個(gè)例子”這樣幾個(gè)字就可以使對(duì)方的陳述繼續(xù)深入下去。在這個(gè)方面，考官一定要注意不要表述任何觀點(diǎn)，考官的作用更多是推動(dòng)對(duì)方繼續(xù)講述下去。 2.提問(wèn)方式要運(yùn)用開(kāi)放式提問(wèn)。在行為化面試中，除非特殊情況，都是進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)。因?yàn)橹挥虚_(kāi)放式提問(wèn)，被面試者才會(huì)把自己的工作經(jīng)歷講給考官聽(tīng)。 3.恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行轉(zhuǎn)換。這要注意兩種極端類型的被面試者。一是表達(dá)能力非常強(qiáng)，滔滔不絕說(shuō)個(gè)不停的被面試者。對(duì)于這種類型的被面試者，考官要注意進(jìn)行適當(dāng)?shù)拇驍嗷蜣D(zhuǎn)換，比如“你剛才說(shuō)的我們理解了，下一個(gè)問(wèn)題是……”。二是表達(dá)非常簡(jiǎn)練，表達(dá)非常少的被面試者。針對(duì)這種類型的被面試者，考官一定要針對(duì)目標(biāo)工作行為，不斷地進(jìn)行追問(wèn)。比如，在考官問(wèn)完“請(qǐng)舉個(gè)例子說(shuō)明”時(shí)，對(duì)方用兩句話就概括回答了，這時(shí)考官可以繼續(xù)追問(wèn)“當(dāng)時(shí)的情景是什么”、“你當(dāng)時(shí)的第一反應(yīng)是什么”、“你后來(lái)是如何處理的”、“你處理的結(jié)果是什么”、“你的同事是如何評(píng)價(jià)這件事情的”等。 4.考官要注意調(diào)節(jié)氣氛。在調(diào)節(jié)氣氛方面考官要注意以下兩個(gè)問(wèn)題：一是情緒特別激動(dòng)甚至哭的被面試者。對(duì)于這類被面試者，幾位考官之間需要進(jìn)行默契的配合，這時(shí)主考官需要稍微停止繼續(xù)提問(wèn)，其他考官可以采取諸如拿過(guò)去一張面巾紙等措施轉(zhuǎn)移其注意力，讓對(duì)方的情緒緩和下來(lái)。二是要重視沉默的作用。有時(shí)，如果被面試者特別緊張，或者一時(shí)想不起來(lái)時(shí)，考官可以把節(jié)奏放慢，沉默30秒，這樣被面試者就有一定時(shí)間來(lái)進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖晕艺{(diào)節(jié)?？傊谛袨榛嬖囍?，考官一定始終遵循挖掘典型工作行為這個(gè)目標(biāo)，靈活地進(jìn)行提問(wèn)，以便問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)。
　　怎樣聽(tīng)
　　聽(tīng)是行為化面試中考官的主要工作，這時(shí)對(duì)考官的要求就非常高。這時(shí)考官需要同時(shí)做以下三方面工作：一是要及時(shí)地理解被面試者所說(shuō)的一切信息；二是注意從對(duì)方的言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別篩選可能虛夸甚至是編造的內(nèi)容。三是考官在聽(tīng)和理解的同時(shí)，必須時(shí)刻走在被面試者思路的前面，注意總結(jié)接下來(lái)提問(wèn)的問(wèn)題和角度。
　　怎樣評(píng)價(jià)
　　行為化面試的評(píng)價(jià)是整個(gè)面試的核心內(nèi)容，它直接決定了面試的效果。考官的評(píng)價(jià)是通過(guò)問(wèn)、聽(tīng)、看把握被面試者所有信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被面試者素質(zhì)水平進(jìn)行的判斷。在這個(gè)環(huán)節(jié)有以下五個(gè)問(wèn)題需要注意：一是評(píng)價(jià)的基本思路是把被面試者的工作行為與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而做出分?jǐn)?shù)判斷。行為化面試中一般不是把被面試者與其他面試者進(jìn)行比較，而是把每個(gè)被面試者的工作行為用比較固定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)“尺子”去衡量，做出分?jǐn)?shù)的判斷，這樣會(huì)更準(zhǔn)確一些。二是一個(gè)面試題目只針對(duì)一個(gè)素質(zhì)及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣使考官的評(píng)價(jià)目標(biāo)更加明確和單一，保障判斷的準(zhǔn)確性和客觀性。因?yàn)槿绻粋€(gè)題目考察對(duì)方幾個(gè)素質(zhì)，可能由于目標(biāo)太多而使做出判斷的誤差很大。當(dāng)然特殊情況除外。三是評(píng)價(jià)時(shí)要避免價(jià)值判斷。也就是說(shuō)，如果被面試者的工作行為所體現(xiàn)的價(jià)值追求與考官的價(jià)值觀相沖突時(shí)，一定要注意避免因價(jià)值沖突而做出很低的分?jǐn)?shù)判斷，這時(shí)更需要考官要一直貫徹與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的原則。四是評(píng)價(jià)的時(shí)候要盡量避免許多社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)對(duì)評(píng)價(jià)的影響，例如第一印象、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象等。五是在綜合評(píng)價(jià)時(shí)，可以采取兩種策略，第一種方法是采用通常的計(jì)算平均數(shù)的做法，另一種方法是幾位考官通過(guò)充分討論給被面試者一個(gè)分?jǐn)?shù)判斷。實(shí)證研究證明，第二種方法的預(yù)測(cè)效度要高于第一種方法，不過(guò)第二種方法在操作時(shí)需要花費(fèi)大量的討論時(shí)間。
　　總之，行為化面試是一種很好的面試方式，但要發(fā)揮其客觀、準(zhǔn)確的優(yōu)勢(shì)，需要在操作過(guò)程中把握以上六個(gè)核心問(wèn)題，這對(duì)面試設(shè)計(jì)和考官的要求是非常高的。同時(shí)，也可以借鑒結(jié)構(gòu)化面試的一些方法，把行為化面試與結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來(lái)可以達(dá)到很好的效果。
　　作者單位： 北京 師范大學(xué)管理學(xué)院