招聘是 人力資源 管理的重要環(huán)節(jié)，而校園招聘在企業(yè)的招聘活動中又占有較大的比重。校園招聘實踐中常常會遇到這樣的現(xiàn)象：離職率高達(dá)20%、甚至更高，有的工作表現(xiàn)欠佳，有的團(tuán)隊關(guān)系處理不好，等等。是什么原因?qū)е抡衅负蠛驼衅笗r的不符，造成“看走眼”的現(xiàn)象，提高招聘工作的準(zhǔn)確性呢？結(jié)合招聘工作的切身體會，本人認(rèn)為企業(yè)在校園招聘工作中應(yīng)做到把握好三個方面的問題。
　　見微執(zhí)著 把握好應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性
　　企業(yè)應(yīng)把認(rèn)同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果不認(rèn)同企業(yè)的價值觀，那么能力再強(qiáng)，招聘也沒有用。
　　考察應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性應(yīng)注意以下幾個方面：一是對 企業(yè)文化 的認(rèn)同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應(yīng)性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運(yùn)用多種招聘技術(shù)，準(zhǔn)確進(jìn)行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經(jīng)歷，進(jìn)而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調(diào)、品行等等，填寫不認(rèn)真，丟三落四的簡歷應(yīng)是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意“言不由衷”。利用量表、問卷調(diào)查等手段可較好考察應(yīng)聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問卷調(diào)查更是一種較為簡便的方式，一般可設(shè)置一些開放性題目，涉及應(yīng)聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設(shè)計問題可以是：“對你成長影響最大的人是誰？”“你最喜歡的文學(xué)作品是那一部？”“你是如何對自己進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計的？”等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，對應(yīng)聘者也容易接受，可以運(yùn)用自如。
　　重點(diǎn)考察 把握好應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性
　　崗位適應(yīng)性主要是指應(yīng)聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經(jīng)驗等。這也是在應(yīng)聘面試中需要重點(diǎn)考察的方面。崗位適應(yīng)性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察來實現(xiàn)?；灸芰Π^察、判斷、邏輯思維，協(xié)調(diào)溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點(diǎn)：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關(guān)系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應(yīng)聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且做的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。即應(yīng)聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復(fù)。五是整體學(xué)習(xí)成績和學(xué)業(yè)表現(xiàn)。辨證的看，學(xué)習(xí)成績不是最重要的，如社會工作豐富的學(xué)生肯定會影響文化學(xué)習(xí)的精力。但是，企業(yè)也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應(yīng)聘者，因為成績也體現(xiàn)學(xué)生的智力水平、勤奮程度、學(xué)習(xí)方法及專業(yè)興趣等。當(dāng)然透過成績觀察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力潛質(zhì)，也即學(xué)習(xí)力，則是校園招聘應(yīng)盡量考慮的。校園招聘應(yīng)盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團(tuán)任職狀況考察，專業(yè)經(jīng)驗（實習(xí)經(jīng)歷）等考察，以及通過查看其畢業(yè)論文、設(shè)計的題目及水平、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實現(xiàn)其對專業(yè)興趣程度的考察和了解。
　　準(zhǔn)確判斷 把握好應(yīng)聘者的個人特質(zhì)和團(tuán)隊適應(yīng)性
　　考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個性、與擬任崗位的領(lǐng)導(dǎo)者個性及團(tuán)隊作風(fēng)是否適應(yīng)，對應(yīng)聘者將來的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響，進(jìn)而影響其工作 績效 。配置不準(zhǔn)，如兩個風(fēng)格沖突、個性不匹配的人在一起是很難處好的，不僅不能優(yōu)勢互補(bǔ)，反而產(chǎn)生1+1<2的效果，導(dǎo)致績效不高，離職頻生。總體上看校園招聘多為學(xué)生，他們適應(yīng)性強(qiáng)、可塑性強(qiáng)；但是，性格特征、氣質(zhì)類型卻是較為固定的，也是可以度量的。借鑒現(xiàn)成的測評量表手段，可較準(zhǔn)確測定應(yīng)聘人員的個體特質(zhì)，并據(jù)以了解應(yīng)聘者的自信程度、對事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關(guān)系表現(xiàn)、團(tuán)隊共識的磨合、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配等等。以便招聘后據(jù)此進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊、應(yīng)聘者的搭配，達(dá)到提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，和諧共生的目的。
　　綜合平衡 選擇最合適的人才
　　崗位適應(yīng)性決定的是工作的起點(diǎn)，即能不能工作的問題，企業(yè)文化及團(tuán)隊適應(yīng)性決定了工作的終點(diǎn)，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據(jù)。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應(yīng)聘者與企業(yè)、崗位、及團(tuán)隊的匹配程度，尤其通過量表，實現(xiàn)量化記分，更為招聘錄用提供直接的數(shù)據(jù)依據(jù)，最后通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現(xiàn)招得進(jìn)，留得下，用得上，為企業(yè)招到合適的人才。
　　作者單位：山東魯耐窯業(yè)有限責(zé)任公司