薪酬體系為你留住人才
弗朗西斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”
那么，利用怎樣的手段，讓員工百分百投入工作，以創(chuàng)造更大人力價(jià)值？王小飛表示，其中薪酬激勵(lì)是人才吸引、保留與激勵(lì)的最直接手段。而以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，說(shuō)得直白一點(diǎn)，就是干什么活拿什么錢(qián)。你做的是清潔工的工作，拿到的就是清潔工的薪酬，你做的是總監(jiān)的工作，那你就拿總監(jiān)的薪水。有高有低，員工才有往高處走的欲望和激情，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
薪酬激勵(lì)更應(yīng)注重薪酬構(gòu)建
有效的薪酬激勵(lì)更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會(huì)直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以每一個(gè)公司對(duì)薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這也是企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的共識(shí)。
王小飛表示，大多數(shù)企業(yè)的薪酬是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體制，這種薪酬體系是對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。
王小飛向在場(chǎng)的ＨＲ們出示了一張薪酬體系設(shè)計(jì)的程序表，具體的步驟為：1、薪酬調(diào)查；2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查；3、崗位價(jià)值評(píng)估；4、確定薪酬等級(jí)及崗位層級(jí)關(guān)系；5、擬定
薪酬管理
制度；6、討論批準(zhǔn)、頒布施行。
建立合理的薪酬激勵(lì)體系
王小飛說(shuō)：“企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，別讓不合理的的薪酬激勵(lì)成為老板的‘噩夢(mèng)’。業(yè)內(nèi)就曾有運(yùn)用有問(wèn)題的薪酬激勵(lì)體系，結(jié)果讓?zhuān)拢希樱佣嘀С銎咔f(wàn)美元的案例，最后這位倒霉的ＨＲ的下場(chǎng)可想而知。”
王小飛強(qiáng)調(diào)：只有根據(jù)公司特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
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