就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、膚色不同、講話速度與腔調(diào)不同等，就無形的差異來說，家庭與教養(yǎng)、成長過程、價值取向、教育程度、反應(yīng)速度、個性敏感度、事物認(rèn)知、甚至行為導(dǎo)向等均不一樣，我們?nèi)绾我?ldquo;一視同仁”方法來領(lǐng)導(dǎo)他們、管理他們？因此任何組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，或任何企業(yè)內(nèi)的管理者均應(yīng)對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同和管理方法與管理技巧施以管理。比如不同性別或不同教育程度的員工，當(dāng)同樣的 績效 ，或同樣的過失發(fā)生后，我們應(yīng)該用同樣的方式處理嗎？答案可能是否定的。因?yàn)?女性 對責(zé)難的承受度通常與男性有別；受教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與受教育程度較低的員工亦不一樣。再以體質(zhì)來說，一個體質(zhì)強(qiáng)壯的員工與體質(zhì)較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎？為了探討這一對領(lǐng)導(dǎo)者與管理者相當(dāng)重要的管理理念，筆者特提出如下意見：

 

    制度一元化與管理差異化

 

    我們所謂“管理員工一視同仁”是從制度面來看。法律面前人人平等，而企業(yè)內(nèi)的相關(guān)制度就是企業(yè)的法律，這是一個企業(yè)在管理上應(yīng)有的管理工具。任何企業(yè)在論及管理時，都必須了解，管理是通過人建立管理工具（制度），由這些工具來管理員工，而不是由人來管理人，這也是所謂法治，而非人治；如果人治，人有情緒的高低、價值判斷的差異、人際關(guān)系的良否，以及甚至個人利益的差別，都會影響到對員工管理時所下的決定及處理方式。為避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規(guī)范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是，制度雖有其一致性與一元性，但在運(yùn)用這些制度管理員工時，則因員工個人的差異而運(yùn)用不同的方式或技巧處理相關(guān)問題。諸如對員工表揚(yáng)來說，有希望公諸于他人，有的希望上級主管的私下激勵；就處分來說，有的輕輕一句責(zé)難的話，員工就已羞愧難當(dāng)，甚至淚流滿面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。就管理者應(yīng)盡其該盡之輔導(dǎo)責(zé)任而言，在的員工簡單交代，即能從中體會，順利執(zhí)行；有的則必須巨細(xì)無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導(dǎo)。

 

    管理技巧的彈性管理與例外管理

 

    談到員工的差異管理，我們不能不談到管理上非常重要的管理理念，那就是彈性管理與例外管理。 心理學(xué) 家波諾瑪說得好：“一個沒有彈性的管理者，可以說就是最沒有效率的管理者”。這兩個管理理念原來是在探討企業(yè)內(nèi)因?qū)蛹壊煌?，而處理相關(guān)事務(wù)時運(yùn)用彈性與例外管理的不同權(quán)責(zé)。簡而言之，層次較低的主管通常管理均以制度之規(guī)范處理經(jīng)常性與規(guī)范內(nèi)者為導(dǎo)向，層次高者處理管理事務(wù)及下決策時并不一定以制度為基準(zhǔn)，而以其智能、經(jīng)驗(yàn)、能力做判斷，是否對制度的適用性進(jìn)行取舍；必要時可“舍制度”而“就真理”。就員工差異管理而言，這種彈性與例外管理亦可依據(jù)下述幾個原則引用：

 

    1、應(yīng)以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)：這種差異化管理或處理員工相關(guān)問題時，其最初及最終目的是以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)，既不是為了維護(hù)主管對員工的影響力而做好人，亦不是為了個人利益而放任不管。