現(xiàn)在有越來越多的人事經(jīng)理強調(diào)考核的作用，卻未曾料想這也可能是導致員工流失的一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，每一季度只進行一次考核，作為每年度 薪酬 調(diào)整的依據(jù)，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有很大區(qū)別。

 

    一些升職的員工可能會得到更多的薪水，但是他的薪水會和同等職位的同事保持平衡，并不因為他過去的工作成績而和大家有所差別。同時，一個考核成績很好的員工和很差的員工之間薪酬調(diào)整的幅度差距不要超過10%，這樣可以使員工不會去和同事斤斤計較個人收入的差距，造成許多不安定因素。

 

    設立員工管理職位

 

    可設立專門的員工關系管理人員來協(xié)調(diào)處理公司和員工、員工和員工之間的關系。設立這個職位的目的是在問題發(fā)生之前解決問題。通常這個職位的人員要做的事情是，處理員工之間發(fā)生的或可能發(fā)生的糾紛，協(xié)調(diào)他們之間的關系，不要讓私人的問題影響到他們的工作。員工關系管理的工作內(nèi)容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準備禮物或慶?；顒樱怨镜拿x和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

 

    開展員工滿意度調(diào)查

 

    員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。每年一些大型的國際企業(yè)會花一大筆錢請專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調(diào)查，這個調(diào)查完全由顧問公司保密操作，公司不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領導提出了什么意見或不滿。

 

    員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

 

    合理分配利用各種資源

 

    許多公司的老板以及高級管理人員對 人力資源 管理科學知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道 人力資源管理 與自己的工作職責的關系，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是 企業(yè)管理 者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。

 

    很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期公司老板來說，應該做好三件事情：第一，學習和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當?shù)馁Y源。

 

    人性化管理

 

    人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經(jīng)營機制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長，從而維護大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進一步享受完美的人生。