不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競爭力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。可喜的是，民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善 人力資源管理 ，我們已感受到了這股氣息，但就 企業(yè)管理 的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因?yàn)槿耸腔顒?dòng)的、復(fù)雜的、有七情六欲和價(jià)值取向的。因此，欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來說是有一定困難的。

 

    對民營企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：

 

    一、建立以 績效 為中心的 薪酬 福利管理體系確保人才“歸屬感”

 

    從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員學(xué)習(xí) 與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序。跨國公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。

 

    沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀。

 

    股票期權(quán)。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。

 

    現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來說。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”;筆者認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)酷的競爭，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。

 

    二、建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng)造力”

 

    員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命干;“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。