高素質(zhì)的人才從來都是非常重要的。在當(dāng)今競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的人才質(zhì)量越來越主宰著企業(yè)的成敗。同時對人才的需求特別是對中高級人才的需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人才的供給，吸引和保留高素質(zhì)人才正變得越來越困難。一流企業(yè)必須擁有一流人才。企業(yè)界應(yīng)及時調(diào)整吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的具體策略，營造出人才在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用的良好氛圍。
留住那些對企業(yè)來說很關(guān)鍵的管理人才，關(guān)鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團隊的業(yè)績，即正確和及時地評價。有一個很有趣的現(xiàn)象，人們應(yīng)該可以注意到，即當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模很小，經(jīng)營也還尚未取得成績的時候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發(fā)生在企業(yè)取得了一定的成功、達到了一定的規(guī)模之后。
其實，可以從管理學(xué)上來分析這一“奇怪現(xiàn)象”，即企業(yè)規(guī)模比較小的時候，企業(yè)家可以通過直接的匯報關(guān)系和平常的接觸來了解其團隊的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)
績效
，并根據(jù)業(yè)績對其獎勵或懲罰。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，管理人員的增加，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，這時要了解和評估團隊的業(yè)績就變得困難。
光憑過去的經(jīng)驗判斷就可能造成偏差。一個重要的結(jié)論是：當(dāng)企業(yè)正處于不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的時期，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，您應(yīng)該加倍地關(guān)心您的團隊和員工，而這種“關(guān)心”的前提和基礎(chǔ)，就是對員工的業(yè)績進行合理的考核。
縱所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成，意味著人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營“人走則止”。人才是構(gòu)建企業(yè)軟實力的核心要素，人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。近幾年來，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。
但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、
營銷
原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。
對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才
危機管理
的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；
其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。
更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。
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