在許多企業(yè)里，老員工管理的問題都是一個頗為棘手的問題。一方面，老員工們資歷老，為公司貢獻大；但另一方面，老員工群體中總有一部分人在從業(yè)日久之后，身上暴露出越來越多的缺點，甚至影響到 企業(yè)管理 。那么，如何管理這些老員工呢？以下有老員工管理全攻略。

    自從2008年《新勞動合同法》頒布與實施，擴大了無固定期限合同的訂立范圍，同時還設(shè)定了嚴厲的處罰規(guī)定。這個在當時就引起企業(yè)普遍重視的政策，其效果在近年慢慢凸顯出來。老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多，而由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。在大多數(shù)公司里，老員工管理問題一直是個不可回避的問題，對于如何使用老員工，如何看待老員工的去留問題，一直困擾著一些HR管理者。公司應(yīng)充分肯定老員工以往為企業(yè)的發(fā)展所做的突出貢獻，同時對阻礙企業(yè)發(fā)展的老員工也不能任之、放之。

    同時，HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價值。老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財富；但另一方面，也可能倚老賣老、仗勢欺人，令公司頭痛。如何管理老員工，是很多企業(yè)都面臨的問題。我們在談及老員工管理問題前，必須明確企業(yè)的哪些員工可以歸為“老員工”？在這里，我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個方面：

    第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對 企業(yè)文化 的認同感較強；第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻。

    老員工，提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶，個中滋味只有自己知道。在一個崗位上時間久了，無論是成文的還是不成文的規(guī)則，都是非常的熟悉。給他們布置任務(wù)，經(jīng)理們需要的話語少得多，能達到的質(zhì)量或者效率卻象用尺子量過一樣穩(wěn)定。這就是老員工的好處，因此企業(yè)就省下了學習 新員工和團隊磨合需要的成本。不過這只是其一，不少老員工常常自稱“老油條”，公司的規(guī)章制度，哪些是實打?qū)嵰袷氐模男┦菈ι系漠?，掛著看的，也都清清楚楚。當然，缺少進取心，沒有冒險精神，甚至不把領(lǐng)導當回事，也是老員工容易犯的毛病。

    問題出來了，難道企業(yè)有老員工就不好嗎？我們不能武斷的回答好或者不好。針對這種情況我提出來的建議是：首先要加強老員工持續(xù)學習系統(tǒng)的引導和執(zhí)行；其次就是對在座的各位學員提出一個要求，就是你要對你的老員工進行能力提升輔導與激勵。經(jīng)常與老員工描繪企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及對他們提出如何才能達到或完成戰(zhàn)略目標，引導他們不斷持續(xù)的學習；最后就是要引進崗位競爭機制——能者上庸者下，讓老員工做適合的事。這樣，就會把老員工阻礙企業(yè)發(fā)展的系數(shù)降低，讓其從事自己適合的崗位，從而使老員工對企業(yè)發(fā)展起到該起的作用。

    常常有企業(yè)認為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會給企業(yè)帶來無可估量的負擔，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養(yǎng)老院。而在一些開明的企業(yè)家或管理者看來，“家有一老，如有一寶”，有些經(jīng)大浪淘沙成長起來的老員工，如果“開發(fā)”得當，也會煥發(fā)金子般的光芒。