招聘是企業(yè) 人力資源 工作的難點(diǎn)之一，如何才能找好企業(yè)人才招聘呢，看看下面這些知名外企的人才招聘法則吧。

    殼牌：3個(gè)“發(fā)展?jié)撡|(zhì)”

    殼牌招聘大學(xué)畢業(yè)生主要是著眼于未來(lái)的需要，所以十分看重你的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。殼牌把發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“CAR”，即：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）、關(guān)系力（Relation）。

    分析力（Capacity）：能夠迅速分析數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)。在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題。分析外部環(huán)境的約束。分析潛在影響和聯(lián)系。在復(fù)雜的環(huán)境中和局勢(shì)不明的情況下能提出創(chuàng)造性的解決方案。

    成就力（Achievement）：對(duì)自己和他人有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。為出成果，百折不撓。能夠權(quán)衡輕重緩急和不斷變化的要求。有勇氣處理不熟悉的問題。

    關(guān)系力（Relation）：尊重不同背景人提出的意見并主動(dòng)尋求這種意見。表現(xiàn)誠(chéng)實(shí)和正直。有能力感染和激勵(lì)他人。坦率、直接和清晰地溝通。建立富有成效的工作關(guān)系。

    IBM：3個(gè)“高 績(jī)效 ”

    IBM需要“高績(jī)效”的人才、在IBM的“高績(jī)效”文化中，主要包括以下三個(gè)方面：第一個(gè)叫Win，就是“必勝的決心”；第二個(gè)是execution，就是“又快又好的執(zhí)行能力”；第三個(gè)是team，就是“團(tuán)隊(duì)精神”。

    諾基亞：2個(gè)“以人為本”

    諾基亞的 企業(yè)文化 的核心是“以人為本”。體現(xiàn)在人才的判斷價(jià)值上，公司是通過(guò)兩個(gè)方面去實(shí)踐“以人為本”的。

    一是硬件系統(tǒng)，包括專業(yè)水平、業(yè)務(wù)水平和技術(shù)背景，一般由部門的執(zhí)行經(jīng)理來(lái)考察；

    二是軟件系統(tǒng)，包括溝通能力、創(chuàng)新能力以及靈活性等，一般由人力資源部門來(lái)考察。

    西門子：對(duì)企業(yè)家7個(gè)要求

    百年老店西門子被譽(yù)為“企業(yè)家的搖籃”。事實(shí)上，西門子尋找的正是“企業(yè)家類型的人物”，他們對(duì)未來(lái)的“企業(yè)家們”的七個(gè)基本要求是：良好的考試成績(jī)，豐富的語(yǔ)言知識(shí)，廣泛的興趣，強(qiáng)烈的好奇心，有改進(jìn)工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅(jiān)毅頑強(qiáng)。

    松下電器：70分的人才

    松下創(chuàng)始人松下幸之助先生被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”，但松下卻并不需要頂尖級(jí)的“100分”人才，他們只要“70分”就夠了。

    松下的管理理念是“適當(dāng)”，即“適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)娜瞬?rdquo;。而“100分”的人才對(duì)公司并不一定“適當(dāng)”，他們往往過(guò)分自負(fù)，不太愿意與人平等溝通、默契合作，還愛抱怨環(huán)境，計(jì)較企業(yè)給予的職位和待遇，以這樣的心態(tài)來(lái)工作，對(duì)企業(yè)絕非有利。而70分的人才，則珍惜公司給予的工作機(jī)會(huì)，看重企業(yè)交付的信任和委托，積極上進(jìn)、肯學(xué)習(xí)、富有競(jìng)爭(zhēng)的激情，“70分”的人才如果使用得當(dāng)，同樣會(huì)發(fā)揮出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力×熱忱=勞動(dòng)成果。