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  2013年10月04日    慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道      
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   校園招聘實(shí)踐中常常會(huì)遇到這樣現(xiàn)象:離職率高達(dá)20%、甚至更高,有的工作表現(xiàn)欠佳,有的團(tuán)隊(duì)關(guān)系處理不好,等等。是什么原因?qū)е抡衅负蠛驼衅笗r(shí)的不符,造成“看走眼”現(xiàn)象,提高招聘工作的準(zhǔn)確性呢?結(jié)合招聘工作的切身體會(huì),本人認(rèn)為企業(yè)在校園招聘工作中應(yīng)作到把握好三個(gè)方面的問題

    一、見微執(zhí)著,把握好應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性

    企業(yè)應(yīng)把認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀視為招聘員工的首要標(biāo)準(zhǔn),如果不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀,那么能力再強(qiáng),招聘也沒有用,認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀其實(shí)就是應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的問題,對(duì)個(gè)人而言,在得到認(rèn)同的環(huán)境中工作,有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講,他是關(guān)系到能否招的進(jìn)、留的住、用的上的問題;反之,招聘了不認(rèn)同 企業(yè)文化 的員工,隨至的將是消極和損失,后患必生,遺害無窮。

    考察應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:一是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度,二是對(duì)崗位的敬業(yè)度,三是對(duì)企業(yè)制度的適應(yīng)性。這些東西藏于心,流于行,因此需要掌握招聘技巧,綜合運(yùn)用多種招聘技術(shù),準(zhǔn)確進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)。具體招聘實(shí)踐中,可通過簡歷篩選、面試、面談,筆試測(cè)評(píng)等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行。例如,通過簡歷篩選,可了解其基本信息、成長經(jīng)歷,進(jìn)而查看其天賦、勤奮,組織,協(xié)調(diào)、品行等等,填寫不認(rèn)真,丟三落四的簡歷應(yīng)是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序,有時(shí)需要不止一次。

    面談可了解和解決許多招聘問題,但是也須注意“言不由衷”,語言一般都經(jīng)過大腦的加工處理,通過語言了解的信息與真實(shí)的內(nèi)心對(duì)應(yīng)性不強(qiáng),因此不應(yīng)過分信任談話內(nèi)容。利用量表、問卷調(diào)查等手段可較好考察應(yīng)聘者的誠信度、敬業(yè)度等,問卷調(diào)查更是一種較為簡便的方式,一般可設(shè)置一些開放性題目,涉及應(yīng)聘者的家庭、生活、愛好、價(jià)值取向等,如對(duì)校園招聘設(shè)計(jì)問題可以是:“對(duì)你成長影響最大的人是誰?”,“你最喜歡的文學(xué)作品是那一部?”,“你是如何對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的?”等等。這種方法操作簡便,判斷直觀,可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行,對(duì)應(yīng)聘者也容易接受,可以運(yùn)用自如。

    二、重點(diǎn)考察,把握好應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性

    崗位適應(yīng)性主要是指應(yīng)聘者所具備的勝任崗位工作的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等。這也是在應(yīng)聘面試中需要重點(diǎn)考察的方面。崗位適應(yīng)性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實(shí)現(xiàn)?;灸芰Π^察、判斷、邏輯思維,協(xié)調(diào)溝通等,根據(jù)不同的崗位,要求各異。

    具體說來有以下幾點(diǎn):一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關(guān)系的能力,溝通能力對(duì)從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應(yīng)聘者能否積極主動(dòng)的做一些別人沒有做的事情,而且作的是否比較成功,是否參與一些公益活動(dòng)。四是個(gè)人形象。也即應(yīng)聘者的成熟度,是否冷靜、成熟地思考問題,又有朝氣、雄心、報(bào)復(fù)。五是整體學(xué)習(xí)成績和學(xué)業(yè)表現(xiàn)。辨證的看,學(xué)習(xí)成績不是最重要的,如社會(huì)工作豐富的學(xué)生肯定會(huì)影響文化學(xué)習(xí)的精力。

    但是,企業(yè)也不會(huì)去招聘連基本知識(shí)都掌握不好的應(yīng)聘者,因?yàn)槌煽円搀w現(xiàn)學(xué)生的智力水平、勤奮程度、學(xué)習(xí)方法及專業(yè)興趣等。當(dāng)然透過成績觀察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力潛質(zhì),也即學(xué)習(xí)力,則是校園招聘應(yīng)盡量考慮的。校園招聘應(yīng)盡量通過成績考察,論文、成果、獲獎(jiǎng)情況考察,社團(tuán)任職狀況考察,專業(yè)經(jīng)驗(yàn)(實(shí)習(xí)經(jīng)歷)等考察,以及通過查看其畢業(yè)論文、設(shè)計(jì)的題目及水平、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實(shí)現(xiàn)其對(duì)專業(yè)興趣程度的考察和了解。

   三、準(zhǔn)確判斷,把握好應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性

    考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個(gè)性、與擬任崗位的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性及團(tuán)隊(duì)作風(fēng)是否適應(yīng),對(duì)應(yīng)聘者將來的工作熱情、投入度、滿意度有直接影響,進(jìn)而影響其工作 績效 。配置不準(zhǔn),如兩個(gè)風(fēng)格沖突、個(gè)性不匹配的人在一起是很難處好的,不僅不能優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),反而產(chǎn)生1+1<2的效果,導(dǎo)致績效不高,離職頻生??傮w上看校園招聘多為學(xué)生,他們適應(yīng)性強(qiáng)、可塑性強(qiáng);但是,性格特征、氣質(zhì)類型卻是較為固定的,也是可以度量的。借鑒現(xiàn)成的測(cè)評(píng)量表手段,可較準(zhǔn)確測(cè)定應(yīng)聘人員的個(gè)體特質(zhì),并據(jù)以了解應(yīng)聘者的自信程度、對(duì)事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關(guān)系表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)共識(shí)的磨合、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配等等。
 

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隨機(jī)讀管理故事:《逆向思維》
有個(gè)老人愛清靜,可附近常有小孩玩,吵得他要命,于是他把小孩召集過來,說:我這很冷清,謝謝你們讓這更熱鬧,說完每人發(fā)三顆糖。孩子們很開心,天天來玩。幾天后,每人只給2顆,再后來給1顆,最后就不給了。孩子們生氣說:以后再也不來這給你熱鬧了。老人清靜了。

境界思維:抓住人性的弱點(diǎn),無事不成。

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