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  2013年10月04日    浙江民營(yíng)企業(yè)網(wǎng)      
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      事業(yè)的發(fā)展需要,個(gè)人利益的需求使許多人不再局限于某一個(gè)企業(yè),當(dāng)職業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)瓶頸時(shí),跳巢成為一些職業(yè)打工者必然的選擇。但當(dāng)行業(yè)內(nèi)那幾個(gè)屈指可數(shù)的明星企業(yè)可選擇的范圍有限時(shí),‘寧做雞頭,不當(dāng)鳳尾’的思想使中小企業(yè)、新興企業(yè)成為許多職業(yè)人的首選,同時(shí)市場(chǎng)化意識(shí)日趨成熟的企業(yè)主也更加開放的提供了高薪、施展平臺(tái)和發(fā)展空間。

 

    一方面是廣大中小企業(yè)求賢若渴,另一方面眾多行業(yè)精英無伯樂識(shí)將,需求與被需求必然產(chǎn)生巨大市場(chǎng),一場(chǎng)場(chǎng)、一幕幕的悲歡離合、來去匆匆的故事不斷地上演-------。

    與大公司的嚴(yán)進(jìn)寬出的 人力資源 策略不同,大公司有專業(yè)的招聘、選拔和提升流程和制度,而中小企業(yè)的老板往往憑自己的喜好、感覺、風(fēng)格來評(píng)判人才的價(jià)值,決定人才的去留,這是職業(yè)經(jīng)理們必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí),愿望很美好,現(xiàn)實(shí)很殘酷。

    在為中小企業(yè)服務(wù)中我們會(huì)經(jīng)常聽到員工特別是有意離開的員工抱怨老板的諸多問題:吝嗇、獨(dú)斷、多疑、不懂管理、不了解市場(chǎng)等等,基本上都描繪成無知、武斷的昏君形象。

    其實(shí)這是許多 職業(yè) 經(jīng)理人 職業(yè)路上的一個(gè)誤區(qū),是站在自我角度看問題的一個(gè)結(jié)果,是自我職業(yè)素養(yǎng)弱項(xiàng)的一種表現(xiàn)。

    當(dāng)你決定要加入某一個(gè)公司時(shí)往往考慮的是企業(yè)是否有實(shí)力?待遇是否滿足需求?職位是否夠高?權(quán)力空間是否夠大?但往往忽略了兩個(gè)問題:你真正了解你的老板嗎?你有能力‘管理’老板嗎?

    當(dāng)你已經(jīng)加盟某個(gè)企業(yè),一定是前面的幾個(gè)問題得到了解決,就像搞對(duì)象要互相看一下是否門當(dāng)戶對(duì),是否情投意合。但一個(gè)婚姻的長(zhǎng)久與穩(wěn)固還是需要互相的磨合,這種磨合是一個(gè)再認(rèn)識(shí)的過程,需要適應(yīng)、改變和適度的妥協(xié)。

    重新認(rèn)識(shí)和評(píng)估你的老板

    之所以成為老板說明其有過人之處。比如眼光、膽識(shí)和判斷力,你之所以還在打工說明你有許多不如人之處,所以首先對(duì)老板要心存敬畏之心和謙卑的態(tài)度,清楚自己的身份和位置,并積極發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。一次我面試一位40以上自詡為行業(yè)精英的人士,侃侃而淡,基本上將戰(zhàn)略規(guī)劃師、數(shù)據(jù)分析師、管理顧問、品牌運(yùn)營(yíng)師、 營(yíng)銷 總監(jiān) 的稱號(hào)集于一身,并對(duì)許多企業(yè)家不屑一顧,我只淡淡的說了一句:“你怎么厲害,為什么還在打工還要網(wǎng)上找工作呀?”

    之所以肯廣納人才說明其發(fā)展胸懷。一個(gè)企業(yè)不惜重金吸引人才,本身就說明老板不是那小富即安、惜金如命之人,他有讓企業(yè)做大、做強(qiáng)的愿望和理想,他能認(rèn)識(shí)到自己不是專家,不是全才,需要?jiǎng)e人來彌補(bǔ)自己的不足。一個(gè)優(yōu)秀的老板一定不是全能手,但一定是會(huì)合理使用資源的高手,他既然聘用了你,說明對(duì)你的認(rèn)可并寄予一定期望。你所做的應(yīng)是滿懷“知遇之恩”并自設(shè)壓力,并期不負(fù)眾望,有所成就,這才是職業(yè)之本份。

    當(dāng)你懷著一顆積極、寬容的心態(tài)去看一個(gè)人,你會(huì)發(fā)現(xiàn)越來越多的閃光點(diǎn),而當(dāng)你用挑剔、消極的態(tài)度去看一個(gè)人,你會(huì)覺得他幾乎是一無是處。

    如何‘管理’好你的老板

    老板之所以比你成功,性格上一定是有有些偏執(zhí)狂,或鋒芒畢露,甚至專橫霸道;或溫文爾雅,深藏不露;或高調(diào)闊綽,或低調(diào)節(jié)儉,性格迥異,做事風(fēng)格不同,但我們發(fā)現(xiàn)他們都有一個(gè)共同的特質(zhì),對(duì)目標(biāo)的執(zhí)著和專一,雖然途徑不同,方法有別。作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人如何有效地對(duì)待呢?

    文化融合

    許多職業(yè)經(jīng)理人落馬主要是文化的不融合和不適應(yīng),而中小企業(yè)的文化基本就是老板個(gè)人文化,在企業(yè)的方方面面中體現(xiàn),可能是食堂的一份午餐,開會(huì)的形式或工作的風(fēng)格。職業(yè)經(jīng)理人最忌諱的是總拿過去企業(yè)的文化來對(duì)照本企業(yè)的文化,似乎發(fā)現(xiàn)了諸多問題,一般是總愛說:‘我原來的**企業(yè)如何如何-------’可是忽略了活在當(dāng)下的重要性。如果現(xiàn)在企業(yè)遠(yuǎn)不如從前,你為何要離開?為何又要進(jìn)來呢?既來之則安之才是萬全之策。

    文化的融合不是體現(xiàn)在幾句口號(hào)上,而是在日常生活、工作的細(xì)節(jié)中,多一些實(shí)事,少一些抱怨。‘相道謀和’的古訓(xùn)自有道理,就像兩個(gè)人并肩而行,目標(biāo)一致,步調(diào)一致才能走得更快,否則只會(huì)半路掉隊(duì)或分道揚(yáng)鑣。

    信賴尊重

    老板多是多疑的,這不可否認(rèn),從家族血緣的內(nèi)部信任到外部信任需要一定的過程,如何取得老板的信任,先從德行做起,最早認(rèn)可你的可能是能力和經(jīng)驗(yàn),但德行卻是老板考核員工首要指標(biāo),德行不佳的人老板是不會(huì)放權(quán)給你的。

    不在公開場(chǎng)合頂撞老板或否定老板的決定,哪怕這個(gè)決定是有問題的。

    適當(dāng)時(shí)機(jī)展現(xiàn)自己的專業(yè)水平,否則你與別人一樣,你就是沒有價(jià)值的,這樣才會(huì)將重任賦予給你。

    信賴與尊重不僅來自上而下,很多時(shí)候是自下而上的,與周圍人打成一片,不要輕易參與辦公室斗爭(zhēng)。

    工作成果

    老板多是看結(jié)果的,但許多時(shí)候結(jié)果往往是殘酷的。

    不要輕易的承諾結(jié)果,同時(shí)用事實(shí)數(shù)據(jù)、匯報(bào)溝通等方式調(diào)整老板對(duì)成果的期望。

    專注工作的重點(diǎn)特別是老板最關(guān)注的重點(diǎn),一定要做好,在運(yùn)用自己的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)一定要參考的老板的思想,這樣才容易達(dá)成共識(shí)。

    當(dāng)老板不認(rèn)可自己的結(jié)果時(shí),從自身找問題,汲取經(jīng)驗(yàn),坦然接受現(xiàn)實(shí)。

    影響改善

    管理老板并非能左右老板,而是去影響老板的思想,這是你的核心價(jià)值所在,說服老板是一門藝術(shù),更是一門科學(xué)。說服是梳理的過程,也是堅(jiān)持與放棄的過程。

    中小企業(yè)問題永遠(yuǎn)存在,職業(yè)經(jīng)理人妄圖通過變革的方式完全改變企業(yè)現(xiàn)狀是不現(xiàn)實(shí)的,清晰老板需要急切解決的問題,幫助他解決,同時(shí)在解決的過程中,加以完善。

    理論解決不了現(xiàn)實(shí),學(xué)會(huì)‘管理’你的老板,不要使其認(rèn)為你是高成本的,而是性價(jià)比最好的,這才是在中小企業(yè)的生存之道,否則你又會(huì)去爬另一座山,山不高,上的快,下的也快。

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隨機(jī)讀管理故事:《優(yōu)勢(shì)》
三人出門,一帶傘,一帶拐杖,一空手?;貋頃r(shí),拿傘的濕透了,拿拐杖的跌傷了,第三個(gè)好好的。原來,雨來時(shí)有傘的大膽地走,卻被淋濕了;走泥路時(shí),拄拐杖的莽撞地走,時(shí)常跌倒;什么都沒有的,大雨來時(shí)躲著走,路不好時(shí)小心走,反倒無事。

境界思維:很多時(shí)候,我們不是敗在缺陷上,而是敗在優(yōu)勢(shì)里。

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