有多大比例的企業(yè)做了 人力資源 規(guī)劃，而其中又有多大比例的企業(yè)切實落地執(zhí)行？這個數(shù)字應(yīng)當(dāng)不會讓人太樂觀。目前正是一個新的規(guī)劃期開始，很多企業(yè)（尤其是國有企業(yè)）出于各種目的紛紛熱火朝天地做規(guī)劃，但可以肯定的是，這些規(guī)劃中的很大一部分從制定開始就注定了不可能有效執(zhí)行。 
    而任何人都知道“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”的道理，尤其是在競爭日益激烈、人才特別是高端人才絕對匱乏的時代，人力資源規(guī)劃的重要性不言而喻。但為何這么多企業(yè)正在走過場式地做規(guī)劃、或者認認真真做的規(guī)劃無法執(zhí)行呢？
    「原因分析」
    1、企業(yè)缺乏內(nèi)生的規(guī)劃驅(qū)動力
    大量國有企業(yè)做規(guī)劃的動機非常簡單，主要是上級主管部門的行政推動。在國家層面人才規(guī)劃綱要的推動下，各國資、行業(yè)主管部門都紛紛開始了人力資源規(guī)劃編制工作。其初衷和目標(biāo)無疑都是好的，但在這種運動式的、企業(yè)本身缺乏內(nèi)驅(qū)力的情況下，人力資源規(guī)劃變成應(yīng)付。這類規(guī)劃從一開始就注定了不可能被執(zhí)行。很顯然，這類企業(yè)必須進行反思。
    2、企業(yè)習(xí)慣于無限的勞動力供給
    大量企業(yè)不做規(guī)劃的一個重要原因是，企業(yè)習(xí)慣于過去長期的無限勞動力供給的狀態(tài)。在人才競爭越來越激烈的情況下，企業(yè)雖然也感受到了壓力，但是相對于人才培養(yǎng)的巨大投入和風(fēng)險，以及 企業(yè)戰(zhàn)略 不確定帶來的用人決策風(fēng)險，都迫使企業(yè)放棄做規(guī)劃，而執(zhí)迷于依賴人才的外部獲取。
    3、企業(yè)缺乏明晰的戰(zhàn)略
    人力資源規(guī)劃是高度依賴于企業(yè)戰(zhàn)略的，戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。人力資源規(guī)劃正是因應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而存在。但是大量企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略，甚至缺乏可執(zhí)行的中短期目標(biāo)，這種情況下當(dāng)然無法確定企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)需求。
    4、人力資源規(guī)劃泛量化傾向嚴(yán)重
    中國人越來越迷信數(shù)字，泛量化的傾向在人力資源規(guī)劃中異常突出。很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃就像是一道算術(shù)題，規(guī)劃人員將大量精力放到用趨勢外推、回歸分析、比率分析等方法預(yù)測企業(yè)人力資源需求上，而從規(guī)劃結(jié)果上來看，似乎只有精確的歷年人才需求“數(shù)目字”才是實打?qū)嵉慕Y(jié)果。
    但是，即使企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)都無法做出如此精確的預(yù)測，又如何要求在此統(tǒng)御之下的人力資源規(guī)劃做出高精度的預(yù)測呢？這顯然是我們已經(jīng)突破了合理的邊界。
    5、缺乏有效的落地手段
    雖然在廣義的人力資源規(guī)劃中需要進一步確定實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡的各項 人力資源管理 政策，如招聘、學(xué)習(xí) 、 薪酬 、選拔以及人員淘汰等，但由于在規(guī)劃中，這些措施往往是總體性政策，還不是具體的可執(zhí)行的措施。因此，企業(yè)必須確認人力資源規(guī)劃合理性，并將這些政策轉(zhuǎn)化為具體的管理行動。但是，大量企業(yè)往往止步于政策，而且這些政策越籠統(tǒng)執(zhí)行效果越差。
    6、缺乏評估反饋機制
    規(guī)劃是依據(jù)對環(huán)境和戰(zhàn)略分析預(yù)測制定的，因此必然是要根據(jù)環(huán)境變化和戰(zhàn)略執(zhí)行進展以及新問題、新情況作出調(diào)整，所謂計劃趕不上變化在一定程度上是合理的，當(dāng)然也不能由此而導(dǎo)出計劃本身的不合理性。解決這個問題的關(guān)鍵是建立評估反饋機制，就是將計劃執(zhí)行的輸出再次輸入到計劃執(zhí)行過程，對原計劃進行修訂，形成滾動計劃。