巴菲特曾說過：當浪退去的時候，才真正看到到底是誰在裸泳。在企業(yè)業(yè)績發(fā)展的浪潮中，翻滾之間我們會看清，一些企業(yè)領導、員工正在裸泳。在一波波浪潮中企業(yè)中的裸泳者逐漸暴露而悄然散去，繼續(xù)去尋找新的浪潮。裸泳現象的出現會不斷滋生出消極、散漫、拖延、抱怨的環(huán)境病菌。對員工而言，成為裸泳者是一種自我成長放棄，個人職業(yè)生涯發(fā)展也將受阻；對企業(yè)而言，不能人盡其才，能崗匹配，亦是一種資源浪費，人力資本損耗。如今企業(yè)要留住人才，用好人才，必須建立學習性組織，通過一系列知識、技能和專業(yè)的學習 快速進行人才復制，提升員工崗位勝任力，避免企業(yè)員工裸泳，最終提升企業(yè)人力資本競爭力。
 
企業(yè)員工裸泳的三個特征

（1）情緒方面：

企業(yè)員工裸泳的情緒具有三個特征：第1是消極性，情緒出現低落，表情易呆滯目光易渙散，看起來略有心事，行動變得遲緩；第2是易怒性，情緒管理失控，易波動遷怒，肝火較旺，看起來面帶兇色，拒人以千里之外；第3是游離性，情緒較恍惚游離，精力不集中，整個人的精氣神不足。

（2）人際方面：

企業(yè)員工裸泳的人際關系一般會出現三個不良的行為層次：第1個行為層次是沉默寡言，減少了與周圍人員的活動頻率，對諸多事情不再上心；第2個行為層次是任何事情常持懷疑態(tài)度，意見較多，主觀意識強烈，強詞奪理，經常與人相見形同陌路，不點頭也不打招呼；第3個行為層次是出言不遜，行為偏激，人際間不協(xié)調，對周圍事物抱怨增多，偶有沖突事件發(fā)生。

（3）工作方面：

企業(yè)員工裸泳的工作表現減弱，一般體現三個層面：第1是態(tài)度層面，態(tài)度受一部分情緒的影響，逐漸會變得消極，拖延敷衍的工作態(tài)度往往使得工作效率降低，不盡人意；第2是知識層面，獲取信息，更新知識的主動能力下降，不愿過多地承擔具有挑戰(zhàn)的額外工作，學習鍛煉意愿下降；第3是技能層面，技能操作水平明顯下降，執(zhí)行工作中主動性不足，緊張感不強，工作 績效 下降。

企業(yè)員工裸泳的四個原因 

（1）崗位勝任遇難題：

這里從新老員工2個角度進行分析：第1作為招聘剛入職的新員工，如果一開始能力與所從事的崗位存在一定的匹配勝任偏差問題時，若在日后工作中缺少學習和學習 的話，崗位勝任就會遭遇難題，無形中員工開始想裸泳的心態(tài)就會加強；第2作為有一定工作經驗的老員工，隨著企業(yè)的發(fā)展，職業(yè)倦態(tài)的產生，若知識得不到更新，崗位勝任能力得不到提升，也會出現當一天和尚撞一天鐘的裸泳局勢。

（2）能力提升遇短板：

員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水，往往取決于最短的那塊木板。學習 行業(yè)中，影響力把員工能力分為三大塊內容：通用能力、基礎素質和專業(yè)能力，比較全面地詮釋一個人能力的組織內容。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊往往阻礙了員工更高、更快地發(fā)展。

（3） 企業(yè)管理 遇瓶頸：

企業(yè)競爭發(fā)展的第一資本是人，建立學習性組織讓員工在工作中奉獻才干，同時體會成長的快樂是留住員工的長遠之計。而現代企業(yè)中管理遇到瓶頸，無法更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，繼而使員工成長空間受限，易生散去尋找新浪潮之念。

（4）個人發(fā)展遇阻礙：

在企業(yè)管理不佳，學習 學習不足的環(huán)境下，員工能崗匹配會出現斷層，個人發(fā)展易受到阻礙。這不僅折損員工在組織中的戰(zhàn)斗力和自信心，也降低了企業(yè)人力資本質量。

綜合所述，我們不難發(fā)現，企業(yè)要留好人、用好人，必須建立良好的學習型組織，做好企業(yè) 人力資源 管理工作，尤其發(fā)揮學習 作用，重視員工能力培養(yǎng)，提升員工崗位勝任能力，不浪費企業(yè)人力資源。下面一圖是2011年企業(yè)人力資源工作計劃調研報告中關于招聘、學習 、福利等在企業(yè)全年工作中的比重。

數據來源：2011企業(yè)人力資源工作計劃調研報

在這份數據中，其中人員招聘占到32%，員工學習 占到20%，相對較高，同時也說明了學習 在人員大量招聘后，育人、留人工作的重要性。如何才能有效地利用好學習 手段，調動企業(yè)組織中的人力資源，避免企業(yè)員工裸泳是我們每個企業(yè)需要積極思考的話題。

企業(yè)員工裸泳的五個學習 策略

（1）學習 理念：用以致學，因材施教。

  目前很多企業(yè)對于學習 仍然會采用傳統(tǒng)的做法，發(fā)一份學習 需求調研問卷，然后制定幾門課程作為全年全員學習 的目標，可往往收效甚微。我們知道企業(yè)中每個員工的能力差異大小各不相同，即使同一崗位的員工需要學習 提升的內容也不一樣，因此學習 需要有針對性地開展，利于每個員工的能力提升。影響力EAP學習 產品中“用以致學，因材施教”的理念，引入到企業(yè)中作為學習 先進理念借鑒，很有實際價值。為了解決問題而去學習將快速把知識轉為生產力，立刻能學到用到；針對每個員工不同崗位能力的實際情況因材施教將快速提升員工崗位勝任能力，達到組織對員工能力的要求，同時提升員工對組織的忠誠度。

（2）學習 方式：E-learing應用，混合式學習 。

企業(yè)混合式學習 包括面授學習 和E-learing在線學習，能夠快速地提升學習 水平，在企業(yè)中運用日漸廣泛。E-Learning相對于傳統(tǒng)的員工學習 方式的優(yōu)點是降低學習 成本、方便管理、提升學習 效率。至今E-Learning在中國已經發(fā)展10幾年，其在在線學習、學習管理、學習 管理和知識管理方面獨領風騷。市場上關于E-learing平臺類和課件類的各種供應商在專業(yè)方面都有一定領先性，實用便捷為企業(yè)學習 提供很好的平臺。目前市場比較熱議的EAP企業(yè)網絡學院，以崗位能力勝任出發(fā)，融入了學習 管理、知識管理、能力測評、在線考試、自主上傳課程等E-learing平臺功能，再加上一系列課程體系，配備52個崗位學習內容，已經逐步實現了E-learing在企業(yè)應用的價值。因此，企業(yè)E-learing的應用不僅讓學習 變得低成本高效率，同時有針對性地加強員工隨時學習，突破個人能力短板，真正用得好人才。

（3）學習 內容：自主開發(fā)，結合外包定制。

對于學習 內容開發(fā)來說，可以分為：自主開發(fā)和外包定制。企業(yè)招聘的每位員工都有其閃光點和價值，企業(yè)應當充分發(fā)揮每位員工的專業(yè)特長，給予其表現的機會。在自主開發(fā)學習 內容方面，企業(yè)可以內部開發(fā)學習 講師和內容，邀請術業(yè)有專攻的領導或員工，不斷積累和傳遞企業(yè)有特色的學習 內容，活躍學習氛圍；在外包定制方面，企業(yè)可以尋找專業(yè)的課程內容供應商，通過購買為企業(yè)員工提供更專業(yè)課程，提升員工福利，豐富員工知識，消除員工裸泳思想源頭。

（4）學習 實施：知識管理，建學習型組織。

學習 實施是企業(yè)一直頭疼的問題。在企業(yè)采用混合式學習 ，應用E-learing平臺的基礎上，學習 工作的開展往往變得輕松簡單，易被員工接受，也易產生效果。這里在學習 實施過程中有三點建議可供參考：第1是重視知識管理，注重知識的積累、分享和應用；第2是寓教于樂，不管是平臺學習或面授，學習要注重互動、快樂和趣味；第3是督導檢查，學習 的開展離不開持續(xù)的督導、檢查和推動。

（5）學習 評估：多角度，持續(xù)改善。

學習 評估可以利用問卷、面談、觀察、實踐等方式，結合多個層面的反饋信息，來評估企業(yè)學習 的效果。通過評估的學習層、行為層和結果層去了解和考察受訓人員對學習 項目的反應和評價，觀察期前后情緒、人際、行為、績效等方面的變化，同時也可以計劃 員工適當輪崗，提升崗位綜合技能。學習 評估多角度的展開，持續(xù)的改善，對塑造良好 企業(yè)文化 和員工飽滿的精神風貌大有裨益。

學習 是一個企業(yè)良好發(fā)展的必需品。它不僅能留住人才，更能培育人才，發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用，讓員工忠實組織和團隊，不再帶著灰色思想裸泳，而是成為一名充滿斗志的戰(zhàn)士！