如何識別人才，吸收人才，使用人才，激勵人才及保留人才是 企業(yè)管理 中，擺在每一個企業(yè)主管面前的棘手難題。

　　世界上通行的識別人才的標準已廣為流行，按此準則，考核人才分為兩個尺度，即是否尊重遵守 企業(yè)文化 ，是否工作熱情高、責任感強和工作能力高低。 根據(jù)這兩個尺度將人才分為四類，雙高的自然留用;雙低的自然淘汰;對尊重遵守公司文化，工作熱情高，責任感強但工作能力偏低，通行的做法是給他們指出公司 對他們的期望和要求，幫助他們提高能力，給以使用;對不尊重不遵守企業(yè)文化，工作熱情低，工作責任感差但工作能力高的員工，通行的做法是給他們以激勵的鞭 策，加強溝通。實在不行，只能忍痛割愛。

　　中國的三大名著《三國演義》、《水滸傳》、《西游記》給我們展示了中國優(yōu)秀的用人文化。劉備之用諸葛亮及五虎上將、宋江之梁山聚義、唐僧之用孫 悟空、豬八戒、沙和尚，包括亙古流傳的劉邦之用臣等，細加品味，奧妙無窮。而唐僧手無縛雞之力，宋江亦武功平平，劉備則智謀短淺，才能不足，劉邦更自 知計不如張良，文不如蕭何，武不如韓信……，而他們成就事業(yè)就在吾能用之。

　　有的企業(yè)主管常常如《馬說》中所云：策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬。每個人都有其閃光的地方，用其所長，避其所短，調(diào)動和發(fā)揮每一個人的積極性，并不斷為每個人創(chuàng)造更富挑戰(zhàn)的機會，促其發(fā)展，企業(yè)也才能發(fā)展。

　　用什么樣的人才，便成就什么樣的事業(yè)。趙王用趙括而亡國，諸葛亮用馬謖而前功盡棄，不得不察。另一方面，企業(yè)主管是什么樣的人，也決定了他更喜 好用什么樣的人，當然也決定了他事業(yè)的成功與失敗。孫武亦曰：主孰有道?將孰有能?吾以此知勝之謂也。從認知學講，人更容易接受、認同自己熟悉的東 西。遠小人而近君子自不必說，如何修君德，是否敢用與自己意見相左的人及曾經(jīng)反對過自己的人，體現(xiàn)了一個企業(yè)主管的膽識與氣度，也影響著企業(yè)的興衰成 敗。

　　只有一流的人才才會造就一流的公司。吸收人才對企業(yè)的高速、穩(wěn)定、長期發(fā)展至關重要。如果不能吸收一流的人才，哪么這個企業(yè)就不可能成為一流的公司。如果企業(yè)缺少吸收人才的機制，企業(yè)慢慢會變成一潭死水。確保一流人才的不斷加入，是企業(yè)跳躍式高速增長的基?？纯茨切┦澜缰髽I(yè)都是怎樣用人的。

　　統(tǒng)一公司從業(yè)務員做起

　　統(tǒng)一集團創(chuàng)業(yè)老板高清原是一名打工者，白手起家，經(jīng)過奮斗成為臺灣食品行業(yè)的霸主。他說：“人不分男女，地無論南北，只要你有為統(tǒng)一公司服務的愿望，一般來說都能如愿。因為統(tǒng)一招人時條件寬松，有無經(jīng)驗皆可，但必須在基層經(jīng)過長期鍛煉，如果不接受這一條件，再優(yōu)秀的員工公司也不會聘用。”統(tǒng)一公司認為，一名員工如果沒有吃苦耐勞、努力向上的工作作風及基本的 銷售 技巧，他在公司里只能是只耗糧的“老鼠”。

　　UPS公司第一要求是清廉

　　UPS創(chuàng)辦于1997年，現(xiàn)在已經(jīng)成為全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。“清廉”是UPS對員工素質的第一要求。UPS中國總部總經(jīng)理陳學淳說：“客戶放心地把郵件交給了我們。我們就不能辜負他的期望。因此，我們對員工的第一要求是清廉。”為了保證員工具有較高的清廉素質，UPS著重采取了三條措施：首先是在招聘過程中，通過“目測”和“心測”的方法來選人。君子坦蕩蕩，小人常戚戚，言談舉止是落落大方還是閃爍不安，很容易被經(jīng)驗豐富的人事經(jīng)理捕捉到;其次是通過試用期選人。新人進入UPS后，一般有兩到三個月的試用期，在試用期間，公司與新人之間可以在這段時間內(nèi)進一步了解對方，選擇對方;其三是用一套行為科學的測試機制給員工打分。“清廉”一時易，“清廉”一世難，人性中難免會有脆弱的不那么理想化的一面，因此，制度上的保障就顯得尤為重要。剛剛進入公司的員工都會得到一張相當專業(yè)的測評表，比如核心價值觀、交際能力、對環(huán)境的適應能力等等，年終評獎，這張表就是成績單。

　　索尼公司不喜歡“叛徒”

　　“如果想進入索尼公司，請拿出你的忠誠來。”這是每一位欲加入日本索尼公司的應聘者都會聽到的一句話。索尼公司采用終身雇傭制和年功序列制的工資制度，一旦進入該公司，就等于將自己的一生交給了公司，任何人都會以自己身在此處為榮，對公司忠心耿耿。索尼公司認為，一個不忠于公司的人，再有能力，也不會被錄用。機會只有一次，要么成為公司終生員工，要么被徹底排除在這個組織之外。

　　SAP公司不在乎學歷學位

　　德國SAP公司成立于1972年，發(fā)展迅猛，很快成為全球第四大獨立軟件供應商，也是全球領先的軟件解決方案供應商。1998年4月1曰，SAP 北京 開發(fā)中心成立，隨后又在上海、廣州等地設立分公司。SAP看重一個人的素質潛力，因為在SAP看來，技術和知識可以通過實踐來獲得，而與人的素質、品德與學歷的高低并沒有必然的聯(lián)系。影響一個人的工作表現(xiàn)并不僅僅是學歷和技術，其對工作的態(tài)度和敬業(yè)精神，以及對企業(yè)的忠誠等往往更為重要。所以，SAP在招聘員工時并不在乎對方現(xiàn)有的學位和文憑，而更在乎他是否還能吸收多少新知識、還能提高多少。只要他有這個空間，進入SAP之后，經(jīng)過學習 、學習以及企業(yè)文化的熏陶，成長就有可能。

　　松下公司70分的人才已足夠

　　松下公司是曰本企業(yè)的優(yōu)秀代表。在用人上，松下公司創(chuàng)始人松下幸之助自有其一套獨特的標準，即70分的人才已足夠。他們認為，人才的雇傭以適用公司的程度為好，程度過高不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作真倒霉，而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激，所以招聘過高水準的人是不適宜的。“適當”兩字最為重要，“適當?shù)墓?，招聘適當?shù)娜瞬牛?0分的人才，有時會更好”。