全球前五大之一的 人力資源 服務公司Kelly Services（美國財富五百強）近期在中國區(qū)發(fā)布《 Kelly Services 2010年全球雇員指數(shù)報告》調(diào)研顯示：

• 中國的80后雇員更渴望 薪酬 中的短期激勵部分
• 中國的80后青睞更健康、更有趣以及更加彈性的工作體驗
• 薪酬并不是主要的留人的因素

中國的80后雇員更渴望薪酬中的短期激勵部分

專家觀點

Kelly services上海區(qū)總經(jīng)理王韜女士指出：“調(diào)查顯示中國區(qū)雇員較其他國家更注重企業(yè)年度分紅及 績效 獎金等薪酬中短期激勵部分，一方面由于看好近期經(jīng)濟形勢，另外更多的是出于對風險保障的擔心，他們認為短期現(xiàn)金回報更加安全。而中國80后雇員由于以下原因對于短期激勵的渴望高于“60-70后”及“50后”雇員而排名第一。
 
外部原因：
- 持續(xù)的經(jīng)濟增長帶來了生活成本的提高。 
- 80后雇員的實際收入水平相對較低。 
- 社會輿論對年輕商業(yè)成功者的大量宣傳，使80后對短期實現(xiàn)財富的渴望不斷提升。
 
內(nèi)在原因：80后較其他兩代雇員具有比較鮮明的特點
- 注重個人受益，分享意愿弱。 
- 注重短期回報，看重實惠。 
- 喜歡與同其他人比較。
- 超前消費觀念與消費能力的差距。
- 對自己感興趣的工作效率非常高，但合作精神差，集體觀念較弱。
所以中國的80后希望薪酬與績效緊密掛鉤，通過提高績效短期內(nèi)提高回報。”

中國的80后雇員青睞更健康、更有趣以及更加彈性的工作體驗。

專家觀點

Kelly Services 北京 區(qū)總經(jīng)理傅立科先生指出：“調(diào)研顯示中國80后雇員對法定“四險一金”的熱情低于各代雇員。他們青睞更健康、更有趣及更彈性的福利，主要由于：
被動因素：
- 在多數(shù)中國人觀念中，房子是組建家庭的前提。很多80后在面臨著高房價與較低收入壓力時，感覺到基本住房公積金作用是有限的，所以一方面看重補充的房屋補貼。另一方面，由于高房價，很多80后員工在短期內(nèi)轉而考慮租房，從而更看重支持健康生活品質(zhì)的福利。
- 大多數(shù)80后為獨生子女，對于風險意識較弱，很多人認為父母是風險的首要屏障。
主動因素：
- 崇尚健康生活的方式。他們期望公司提供支持個人及家庭成員健康生活的福利如補充的醫(yī)療保險、健身折扣、企業(yè)健康項目等。
- 喜歡打破規(guī)則和價值取向多元化。他們不愿意遵循公司常規(guī)的福利，更傾向支持自己所喜歡項目的彈性福利計劃。
- 對新領域的體驗充滿興趣。他們期望由公司提供教育資助計劃去了解更新的知識技能以及傾向海外派遣工作機會。
- 喜歡工作與生活的平衡，很看重休假等。
- 追求自由個性化，注重自我感受。他們喜歡彈性工作時間以及公司能夠提供旅游，參與游戲的機會等。
 
薪酬并不是企業(yè)保留80后首要的因素

專家觀點

Kelly Services廣州區(qū)總經(jīng)理劉艷萍女士指出：“薪酬福利對于吸引80后很重要，但不是導致其離開的首要原因。企業(yè)除了針對其特點調(diào)整薪酬福利外，還應針對其的特點提供以下支持方案
- 提供更有意義的工作（技術含量、工作的完整性、重要程度、領導角色、更廣的工作范圍等）
- 提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃
- 提高其直線領導的領導力
- 推行導師制
- 加強側重 企業(yè)文化 和團隊合作方面的學習
- 提供輪崗的機會
- 建立更多層次的溝通渠道。

Kelly Services中國區(qū)客戶總監(jiān)Rebecca Neilsen 女士提及：“很有意思的是，通過從雇員與雇主不同角度的調(diào)研，我們看到很多雇員最初提出的看似“不切實際”的觀點，但通過雇主逐步實踐后為雇員和雇主雙方帶來更大的效益。”