引言

課堂上講師講得很精彩，學(xué)員很高興，是不是就意味著這次學(xué)習(xí) 效果很好呢？此次學(xué)習(xí) 我花的錢比上次多很多，請最好的老師，計劃 最好的酒店做會場，學(xué)習(xí) 效果應(yīng)該會更好吧？這是筆者在與眾多企業(yè)的HR和企業(yè)高層交流時，大家經(jīng)常會關(guān)注的問題。

究竟什么樣的學(xué)習(xí) 效果才算好？好的標準是什么呢？如何對學(xué)習(xí) 效果進行有效評估呢？針對以上三個關(guān)鍵問筆者結(jié)合自身多年的學(xué)習(xí) 服務(wù)從業(yè)經(jīng)驗，談?wù)勛约旱囊恍├斫?，希望能給關(guān)注人才培養(yǎng)工作的朋友們一些參考。

評估的目的與意義

在談到如何評估之前，首先需要跟大家一起來明確學(xué)習(xí) 的目的和意義？筆者認為學(xué)習(xí) 評估的目的在于以下三方面：1．從結(jié)果上看，明確學(xué)習(xí) 是否能起到真正作用？課程對參加者的態(tài)度、意識、知識、技能是否有產(chǎn)生影響？對學(xué)員工作中的難題是否有啟發(fā)？是否有幫忙到工作的開展，甚至生意業(yè)績的提升？無論對學(xué)習(xí) 的組織部門、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理還是企業(yè)決策層都應(yīng)該在每次學(xué)習(xí) 項目后關(guān)注以上問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，為了學(xué)習(xí) 而學(xué)習(xí) ，不利于企業(yè)良性發(fā)展；也不利于學(xué)習(xí) 負責(zé)人組織下一個學(xué)習(xí) 項目的立項和審批。 目前已有部分優(yōu)秀、負責(zé)人的學(xué)習(xí) 機構(gòu)（如“優(yōu)識公司”）提出講“學(xué)習(xí) ”做成“培養(yǎng)”，這其實就是學(xué)習(xí) 的目的最好的詮釋。2．從實施過程上進行分析。作為學(xué)習(xí) 負責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制學(xué)習(xí) 的質(zhì)量，對不合格的學(xué)習(xí) ，應(yīng)該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進學(xué)習(xí) 質(zhì)量的原則，把學(xué)習(xí) 工作越辦越好。

學(xué)習(xí) 企業(yè)常見的兩個有趣認知

在從事學(xué)習(xí) 行業(yè)5年的時間里，筆者接觸了近上百家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)兩個有趣現(xiàn)象：1.從來不組織或很少組織學(xué)習(xí) 的企業(yè)（比如眾多處于成長期的民營企業(yè)），學(xué)習(xí) 組織者和企業(yè)高層對學(xué)習(xí) 本身能帶來的價值的期望值非常之高，經(jīng)常將學(xué)習(xí) 的收獲與咨詢的價值等同起來，希望一個學(xué)習(xí) 、或一個講師的到來解決企業(yè)目前的所有難題；這些企業(yè)大多采取大班授課，人數(shù)都會超過50人，甚至100人以上；2.越是經(jīng)常組織學(xué)習(xí) 的企業(yè)對學(xué)習(xí) 能帶來的價值的期望值會更加理性和合理，這些企業(yè)一般也會采取小班授課，人數(shù)一般控制在20-30人以內(nèi)。
　　 
正確評估的模型

眾所周知，柯氏四級學(xué)習(xí) 評估模式(Kirkpatrick Model)是世界上應(yīng)用最廣泛的學(xué)習(xí) 評估工具，在學(xué)習(xí) 評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。該模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。時代不斷進步、企業(yè)不斷發(fā)展，對于學(xué)習(xí) 評估也提出更高的要求，更重視每一個項目的投資回報率。柯氏四級學(xué)習(xí) 評估顯然已不能滿足我們的需求。因此，我們提出“USYS五級學(xué)習(xí) 評估模型”。USYS五級學(xué)習(xí) 評估模型如下圖：


 

引言

課堂上講師講得很精彩，學(xué)員很高興，是不是就意味著這次學(xué)習(xí) 效果很好呢？此次學(xué)習(xí) 我花的錢比上次多很多，請最好的老師，計劃 最好的酒店做會場，學(xué)習(xí) 效果應(yīng)該會更好吧？這是筆者在與眾多企業(yè)的HR和企業(yè)高層交流時，大家經(jīng)常會關(guān)注的問題。

究竟什么樣的學(xué)習(xí) 效果才算好？好的標準是什么呢？如何對學(xué)習(xí) 效果進行有效評估呢？針對以上三個關(guān)鍵問筆者結(jié)合自身多年的學(xué)習(xí) 服務(wù)從業(yè)經(jīng)驗，談?wù)勛约旱囊恍├斫?，希望能給關(guān)注人才培養(yǎng)工作的朋友們一些參考。

評估的目的與意義

在談到如何評估之前，首先需要跟大家一起來明確學(xué)習(xí) 的目的和意義？筆者認為學(xué)習(xí) 評估的目的在于以下三方面：1．從結(jié)果上看，明確學(xué)習(xí) 是否能起到真正作用？課程對參加者的態(tài)度、意識、知識、技能是否有產(chǎn)生影響？對學(xué)員工作中的難題是否有啟發(fā)？是否有幫忙到工作的開展，甚至生意業(yè)績的提升？無論對學(xué)習(xí) 的組織部門、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理還是企業(yè)決策層都應(yīng)該在每次學(xué)習(xí) 項目后關(guān)注以上問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，為了學(xué)習(xí) 而學(xué)習(xí) ，不利于企業(yè)良性發(fā)展；也不利于學(xué)習(xí) 負責(zé)人組織下一個學(xué)習(xí) 項目的立項和審批。 目前已有部分優(yōu)秀、負責(zé)人的學(xué)習(xí) 機構(gòu)（如“優(yōu)識公司”）提出講“學(xué)習(xí) ”做成“培養(yǎng)”，這其實就是學(xué)習(xí) 的目的最好的詮釋。2．從實施過程上進行分析。作為學(xué)習(xí) 負責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制學(xué)習(xí) 的質(zhì)量，對不合格的學(xué)習(xí) ，應(yīng)該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進學(xué)習(xí) 質(zhì)量的原則，把學(xué)習(xí) 工作越辦越好。

學(xué)習(xí) 企業(yè)常見的兩個有趣認知

在從事學(xué)習(xí) 行業(yè)5年的時間里，筆者接觸了近上百家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)兩個有趣現(xiàn)象：1.從來不組織或很少組織學(xué)習(xí) 的企業(yè)（比如眾多處于成長期的民營企業(yè)），學(xué)習(xí) 組織者和企業(yè)高層對學(xué)習(xí) 本身能帶來的價值的期望值非常之高，經(jīng)常將學(xué)習(xí) 的收獲與咨詢的價值等同起來，希望一個學(xué)習(xí) 、或一個講師的到來解決企業(yè)目前的所有難題；這些企業(yè)大多采取大班授課，人數(shù)都會超過50人，甚至100人以上；2.越是經(jīng)常組織學(xué)習(xí) 的企業(yè)對學(xué)習(xí) 能帶來的價值的期望值會更加理性和合理，這些企業(yè)一般也會采取小班授課，人數(shù)一般控制在20-30人以內(nèi)。
　　 
正確評估的模型

眾所周知，柯氏四級學(xué)習(xí) 評估模式(Kirkpatrick Model)是世界上應(yīng)用最廣泛的學(xué)習(xí) 評估工具，在學(xué)習(xí) 評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。該模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。時代不斷進步、企業(yè)不斷發(fā)展，對于學(xué)習(xí) 評估也提出更高的要求，更重視每一個項目的投資回報率。柯氏四級學(xué)習(xí) 評估顯然已不能滿足我們的需求。因此，我們提出“USYS五級學(xué)習(xí) 評估模型”。USYS五級學(xué)習(xí) 評估模型如下圖：


學(xué)習(xí) 評估的流程

根據(jù)學(xué)習(xí) 目標，確定預(yù)期的學(xué)習(xí) 結(jié)果，然后采用適當?shù)膶W(xué)習(xí) 有效性評估設(shè)計收集信息和數(shù)據(jù)，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，學(xué)習(xí) 評估包括以下六個步驟： 

1、分析學(xué)習(xí) 需求 

進行學(xué)習(xí) 需求分析是學(xué)習(xí) 項目設(shè)計的第一步，也是學(xué)習(xí) 評估的第一步。不管一個學(xué)習(xí) 項目是由什么原因引起的，學(xué)習(xí) 項目負責(zé)人都應(yīng)該通過學(xué)習(xí) 需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。學(xué)習(xí) 需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中針對受訓(xùn)人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構(gòu)及員工所在的環(huán)境實施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。 筆者接觸過的企業(yè)如飲料行業(yè)的百事的 銷售 學(xué)習(xí) 、家電行業(yè)的美的市場學(xué)習(xí) 、食品日化行業(yè)的聯(lián)合利華 管理學(xué)習(xí) ，這些企業(yè)的HR或?qū)W習(xí) 負責(zé)人，對于學(xué)習(xí) 需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企業(yè)的借鑒。

2、確定評估的目的 

在學(xué)習(xí) 項目實施之前，HR就必須把學(xué)習(xí) 評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，學(xué)習(xí) 評估的實施有助于對學(xué)習(xí) 項目的前景做出決定，對學(xué)習(xí) 系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對學(xué)習(xí) 項目進行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，學(xué)習(xí) 材料是否體現(xiàn)公司的價值觀念，學(xué)習(xí) 師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，學(xué)習(xí) 評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。 

3、建立學(xué)習(xí) 評估數(shù)據(jù)庫 

進行學(xué)習(xí) 評估之前，企業(yè)必須將學(xué)習(xí) 前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為學(xué)習(xí) 數(shù)據(jù)是學(xué)習(xí) 評估的對象。學(xué)習(xí) 的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有組織機構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估 人力資源 開發(fā)學(xué)習(xí) 項目時就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。 

4、確定學(xué)習(xí) 評估的層次 

從評估的深度和難度看，USYS五級評估包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和生意結(jié)果層、投資回報率五個層次。學(xué)習(xí) 項目負責(zé)人要確定最終的學(xué)習(xí) 評估層次，因為這將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。 

反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對學(xué)習(xí) 項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。 

學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。學(xué)習(xí) 組織者可以通過筆試、 績效 考核等方法來了解受訓(xùn)人員在學(xué)習(xí) 前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 

行為層的評估往往發(fā)生在學(xué)習(xí) 結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在學(xué)習(xí) 前后是否有差別，他們是否在工作中運用了學(xué)習(xí) 中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其學(xué)習(xí) 前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。 

結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為學(xué)習(xí) 而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解學(xué)習(xí) 帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于學(xué)習(xí) ，從而確定學(xué)習(xí) 對組織整體的貢獻。 

投資回報層的評估，就上升到生意層面。學(xué)習(xí) 能否對業(yè)績產(chǎn)生幫助。這個評估會相對比較特殊，更多是適合 營銷 相關(guān)部門進行評估。比如聯(lián)想企業(yè)就非常重視對終端人員的學(xué)習(xí) 投入，他們針對樣板區(qū)域的受訓(xùn)學(xué)員進行評估，與其他可比性的非受訓(xùn)學(xué)員的同類市場進行比對，在其他變量都相同情況下，學(xué)習(xí) 能對終端銷量的拉動有多少提升？投入N元在學(xué)習(xí) 的組織和管理上，能帶來多少額外的業(yè)績增長。若是ROI合理，則大面積推廣相關(guān)學(xué)習(xí) 。

5、調(diào)整學(xué)習(xí) 項目 

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整學(xué)習(xí) 項目。如果學(xué)習(xí) 項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。

6、溝通學(xué)習(xí) 項目結(jié)果 

在學(xué)習(xí) 評估過程中，人們往往忽視對學(xué)習(xí) 評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)學(xué)習(xí) 評估信息時，學(xué)習(xí) 部門一定要做到不存偏見和有效率。