如何才能培養(yǎng)員工，讓他們對自己負責(zé)的工作具有強烈的責(zé)任感? 有以下四個關(guān)鍵點：

　　第一：慎重計劃 員工職務(wù)。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點，能力特長，個人氣質(zhì)，以讓這些特質(zhì)和分配的工作最佳配合，從而能夠達到更好的效果。這樣，員工也容易從高效的工作種找到樂趣，滿足感，成就感，得到鍛煉，同時很好地完成工作任務(wù)。

　　第二：設(shè)定高 績效 工作標準。這個方面其實是管理者最容易忽略的，大家的第一直覺是，高要求會給員工壓力，從而導(dǎo)致員工對工作的抵觸情緒，反而容易搞砸。其實不然，從三個方面來闡述：

　　1> 因為你給員工制定一個一般人都很容易達到的“低標準”，讓員工覺得，你認為他能力不強，及時他努力達到了標準，他很難從工作中得到滿足感，因為這個工作標準其它人也很容易就達到。

　　2>另外，低的工作標準，讓大家很難打起精神努力工作，因為這很容易讓人覺得，這個事情根本不重要，它對公司，對部門重要性不夠，所以他們也不會將很大的精力投入到管理層認為不重要的工作中去，即使做好了，也是多余，因為這項工作本身部要求那么好。

　　3> 很多員工時間長了，很容易在潛意識中覺得，你分配給他的工作不重要，那么就意味著，他對這個團隊，對這個部門也不重要，他大好的青春應(yīng)該能夠創(chuàng)造不俗的成績，他甚至產(chǎn)生希望尋求實現(xiàn)自己價值的團隊，部門。本來最求成功的好員工，在這個的低標準工作中被浪費了，可惜。

　　第三：提供員工自我控制方面的信息。這里的信息是指：讓員工知道自己所負責(zé)的工作，對公司，對團隊成功具有哪方面的意義。如果做砸了，對公司的損失是什么，對團隊影響有多壞。

　　這樣，很容易讓員工對工作產(chǎn)生很強的責(zé)任感。還有，這項工作達到何種程度可以認為完成出色，這樣，他可以自行按照高要求高效完成工作，以達到高績效。這些信息確實是非常必要。

　　第四：提供員工參與機會以培養(yǎng)管理者的愿景。要讓員工具有和團隊一起成功的自豪感，成就感，這樣，他會站在團隊集體利益的立場上看待自己的工作。那么如何賦予員工這種自豪感，

　　成就感?當員工確實做了值得驕傲的時期是，他們才會覺得驕傲，否則就是不誠實，反而具有殺傷力。只有當員工確實有成就感時，他們才會有成就感，也只有當他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時，才會真正覺得自己對團隊重要。真正的自豪感，成就感和受重視感是奠基于積極，負責(zé)地參與有關(guān)自己工作和團隊管理的決策。讓員工覺得團隊的成功有他重要的貢獻，如果他失敗了，

　　那么團隊就會受牽連，他是團隊成功不可缺少的一份子，他和團隊是緊密聯(lián)系在一起的，那么他就會對團隊產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，從而高績效，高要求地完成自己的工作。