一、企業(yè)文化建設(shè)的基本要素

  衡量企業(yè)文化建設(shè)成功與否的最終標(biāo)準(zhǔn)有三條：

  1、發(fā)自內(nèi)心的“信”。在這里， “信”不是某一個人或幾個，而是企業(yè)中絕大部分人，尤其是關(guān)鍵人物都“信”同一些理念、同一些規(guī)則和同一些行動，大家相信只要遵此而行，結(jié)果一定是好的。
  2、“信”不是人們“擁護(hù)的理論”，而是人們“行動的理論”。即人們不是在口頭上說說，而是真正依此而行動。
  3、這種發(fā)自內(nèi)心的“信”吻合時代特征與發(fā)展趨勢。吻合者可以達(dá)成“天時，地利與人和”，可以事半功倍，可以競爭中勝出。一個組織中的人們，如果共同堅信一種脫離時代與環(huán)境的理念，只能加速該組織的滅亡。   這意味著，今天許多企業(yè)建設(shè)自己的組織文化，主要任務(wù)集中在兩方面：
  1、將企業(yè)文化中好的成分總結(jié)、提煉，并不斷傳遞和深化。這屬于繼承的方面。
  2、 將企業(yè)文化中妨礙發(fā)展的成分找出來，進(jìn)行重新解釋，或者去除。這屬于變革的方面。

二、陳舊的方法影響企業(yè)文化建設(shè)的效果

  企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)中不可忽視，并一個永遠(yuǎn)占據(jù)最重要地位的任務(wù)。但許多企業(yè)在這件事上的作為遠(yuǎn)不盡人意。專家從諸多方面探究過失敗原因，比如領(lǐng)導(dǎo)不力，言行不一等。但推動過程中所用方法、工具的陳舊很少有人提及。

  1、開大會宣講。這種方式的效果大家都知道：左耳進(jìn)，右耳出也。原因是，宣講僅僅觸及“擁護(hù)的理論”，而沒有觸及“行動的理論”。著名組織心理學(xué)家阿吉里斯指出，每個人都有自己“擁護(hù)的理論”，即在態(tài)度上以及公開場合提倡和支持的是非原則。但當(dāng)人們采取具體行動時，卻往往有意無意間遵循著另一套規(guī)則，這便是“行動的理論”，因為這套規(guī)則能減少眼前的麻煩、掩蓋尷尬和沖突，對自己最有利。吳思發(fā)明了一個很有力度的詞“潛規(guī)則”正是“行動的理論”寫照。

  2、停留于領(lǐng)導(dǎo)的紅頭文件與口號題詞中。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威無疑有利于推動一種新思路、新方式，但只有當(dāng)其他人從內(nèi)心自愿認(rèn)同的時候，方才有效。許多領(lǐng)導(dǎo)以為企業(yè)文化建設(shè)就是杜撰幾句口號，題幾句諸如“團(tuán)結(jié)、勤奮、敬業(yè)、創(chuàng)新”之類的詞語，然后再發(fā)個文件，講幾句鼓動性的話。企業(yè)文化不是領(lǐng)導(dǎo)者所說的事，而是領(lǐng)導(dǎo)者所做事，是領(lǐng)導(dǎo)者一言一行所透露出的有關(guān)“什么可行，什么不可行；什么我喜歡，什么我不喜歡”之類信息。聰明的下屬會更快領(lǐng)悟并遵此而行，愚鈍的下屬在吃過一些虧后早晚也會領(lǐng)悟到并遵此而行。企業(yè)文化就是存在于特定組織中“順此者昌，順此者苦”的行為潛規(guī)則。

  3、僅僅浮在“思想”層面。許多企業(yè)在文化建設(shè)的思路與方法上，沿襲了過去那種“意識形態(tài)革命”式的思維，就思想而思想，就認(rèn)識而認(rèn)識。其結(jié)果是懸在半空中的口號標(biāo)語式的宣傳，但始終難以觸及人們的心靈，更無法讓新文化的東西體現(xiàn)于行動之中。

  4、集中于少數(shù)先進(jìn)典型。評比企業(yè)文化先進(jìn)典型，能夠讓員工看到什么是企業(yè)倡導(dǎo)的行動。但企業(yè)文化與傳統(tǒng)的“評先進(jìn)”不是一回事，甚至是相反的事。因為“先進(jìn)”的標(biāo)準(zhǔn)往往并不是依照新倡導(dǎo)的文化確定的。一個人可能因為人緣好，或工作勤奮被評為“先進(jìn)”，甚至僅僅因為“輪流坐莊”而當(dāng)上“先進(jìn)”。但這與要建立的新文化可能毫無關(guān)系。建立新文化的一切活動必須打動大多數(shù)人的心靈，激發(fā)大多數(shù)人的思考，塑造大多數(shù)人的行為。

三、企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的展開事件與行為是企業(yè)文化變革的最佳切入點

  企業(yè)文化不是獨(dú)立于其他事物的因素，它就像企業(yè)中的空氣，滲透于企業(yè)中的每一個角落，它更像組織的DNA，深植于企業(yè)中每一個工作計劃和決策中，影響著組織的行為方式。它隱藏在戰(zhàn)略中，體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)與流程中，體現(xiàn)在人資源制度中，表現(xiàn)在人員之間的關(guān)系中……

  沒有人能看到企業(yè)文化，但人們能斷續(xù)發(fā)現(xiàn)表征企業(yè)文化的行為。不過，行為經(jīng)常是習(xí)慣性的表現(xiàn)，經(jīng)常在無意間完成，我們并沒有清晰地意識到自己的每一個行為。但行為所產(chǎn)生的結(jié)果卻無人可以忽視，無人可以否認(rèn)。所以結(jié)果是企業(yè)文化導(dǎo)入的最佳切入點。這意味著，我們從企業(yè)中發(fā)生的典型事件(結(jié)果引起許多注意的事件)，可以是成功的事件，如客戶的好評、利潤的上升；也可以是不好的事件，如客戶的抱怨、優(yōu)秀員工的流失、市場占有率的下降等。

四、行動學(xué)習(xí)能夠最有效地導(dǎo)入新文化的基因

  行動學(xué)習(xí)將企業(yè)當(dāng)前需要解決的問題和挑戰(zhàn)作為主題，將結(jié)構(gòu)化的團(tuán)隊對話滲透在“反思－行動－再反思－再行動”的循環(huán)過程中，從而使學(xué)習(xí)者及時將行動體驗上升到認(rèn)識水平，并將新認(rèn)識及時轉(zhuǎn)化為行動，繼而在行動中檢驗認(rèn)識，并產(chǎn)生新的學(xué)習(xí)體驗。

  比之其他方式，行動學(xué)習(xí)能夠最好地導(dǎo)入企業(yè)文化理念，因為：

1、行動學(xué)習(xí)通過對話形式實現(xiàn)共識。思想的東西永遠(yuǎn)無法通過命令強(qiáng)制的方式植入他人的頭腦中，過去的歷史已經(jīng)充分證實了這一點。對話，即平等、深入和反復(fù)的交流是實現(xiàn)新共識的唯一通路。而共識正是企業(yè)文化存在的本質(zhì)形式。行動學(xué)習(xí)中，在促進(jìn)師的引導(dǎo)下，員工之間、管理者之間、領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間能夠以真誠而有效的方式展開交流。理解由此而生，信任由此而長，共識由此而成。

2、行動學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊學(xué)習(xí)。企業(yè)文化表現(xiàn)為企業(yè)人員共享的價值觀及以行為方式，事實上這正是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果，當(dāng)然這往往不是在我們有意控制下發(fā)生的。但當(dāng)我們試圖改進(jìn)或變革企業(yè)文化時，我們必須有意地做一些事。這其中，組織學(xué)習(xí)，進(jìn)一步微觀到團(tuán)隊學(xué)習(xí)，是實現(xiàn)目標(biāo)的首選方法。個人反省雖然是改變的方法之一，但只有團(tuán)隊學(xué)習(xí)才能實現(xiàn)共同反省，從而才能實現(xiàn)變革的新共識。

3、行動學(xué)習(xí)以企業(yè)當(dāng)前問題和挑戰(zhàn)為起點，所以很容易引發(fā)人們的注意和思考。從一個大家共同關(guān)注的事件或問題開始，意味著一開始就達(dá)成了關(guān)注焦點的共識、興趣的共識。當(dāng)然行動學(xué)習(xí)不會停止于問題，而是要進(jìn)一步找出引起問題的行為。但真正的目標(biāo)，或是要達(dá)到的終點卻是深層的心智模式。正是它讓企業(yè)以特定的方式思考問題，采取特定的行動，進(jìn)而產(chǎn)生特定的問題，以及特定的問題對策。行動學(xué)習(xí)所觸及的認(rèn)識深度是其他活動所難以達(dá)到的。但這正是變革企業(yè)文化所需要的。因為文化的基因隱藏在認(rèn)識的深層中?？傊?，行動學(xué)習(xí)為我們提供了由淺入深的認(rèn)識途徑。

4、行動學(xué)習(xí)要達(dá)成行動共識，并付之于實踐。認(rèn)識必須落實到行動上才會有真實的學(xué)習(xí)和真正的改變。企業(yè)文化的改變最終必須體現(xiàn)為人員行為的改變，它可能是領(lǐng)導(dǎo)者以更為透明的方式面對下屬，也可能是下屬以更真實的面目面對上級；它可能是人員進(jìn)一步將客戶利益放在中心位置，它可能是隨時嘗試改進(jìn)工作效率，它可能是嘗試更多以合作的心態(tài)面對跨部門問題……行動學(xué)習(xí)提供了一種方法，一種工具，讓我們實現(xiàn)從認(rèn)識到行動的轉(zhuǎn)化。

  “工欲善其事，必先利其器”，改進(jìn)和變革企業(yè)文化是一項艱巨的任務(wù)。行動學(xué)習(xí)作為一種高效能的學(xué)習(xí)理念與方法，能夠最有效地幫助企業(yè)導(dǎo)入新文化的基因。