北歐航空改造之時(shí)，總裁拆掉豪華辦公室的隔間，并拎著公文包到各個(gè)航班親自體驗(yàn)客戶的感受，公司在極短的時(shí)間內(nèi)便從老態(tài)龍鐘的官僚氣氛，轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆又辽系姆?wù)精神。早期海爾張瑞敏總裁親自砸爛幾臺質(zhì)量不佳的冰箱，正式宣告質(zhì)量第一的企業(yè)精神，這也深深烙印在當(dāng)時(shí)員工的心中。但除了這些精彩戲劇化的片段外，該如何系統(tǒng)地建立企業(yè)文化呢？首先要了解構(gòu)成企業(yè)文化四個(gè)層面的要素，其次要了解建立企業(yè)文化的步驟。

    如果有一天，您看到一位同事穿著紅衣服興高采烈地到公司來，您問他今天有何喜事？他回答說“我到朋友家去參加他父親的喪禮”我們聽到這段話一定會感到極為驚訝，雖然法律沒有規(guī)定進(jìn)入喪家不準(zhǔn)穿紅衣服，但不會有任何一位中國人敢如此做，為什么？這就是文化的力量，文化具有比法律更強(qiáng)的約束力。

    快到農(nóng)歷年時(shí)，即使車票漲價(jià)并一票難求，車上更是擁擠不堪，可是大家非得趕著回家過年不可，為什么？這就是文化的力量，文化具有比法律更強(qiáng)的驅(qū)動力。

    企業(yè)在現(xiàn)今極度競爭的環(huán)境里要有效發(fā)展，必須將有限的資源予以極大化的應(yīng)用，這需要倚賴員工的有效行動-------朝向共同目標(biāo)的行動，然而每個(gè)員工的家庭背景不同，價(jià)值觀不同，受教育程度，能力與習(xí)慣都不同，如何讓這么多不同的人做出一致的事情是企業(yè)管理上的一大挑戰(zhàn)，通常企業(yè)主管會采取以下的辦法來解決這個(gè)問題，例如制訂規(guī)章制度以及運(yùn)用獎懲措施配合，或采取各項(xiàng)檢查與監(jiān)督的手段以要求員工去做或避免做每些事情，這些方法是可行的，但也是有限的，原因有幾，其一當(dāng)組織人數(shù)增加到超過管理者能直接掌控的程度時(shí)，管理者的心力便無法應(yīng)付層出不窮的各種情況，其二員工的工作時(shí)間與地點(diǎn)所覆蓋的范圍遠(yuǎn)超過管理者可控制范圍，其三知識工作者或服務(wù)提供者的工作型態(tài)具有相當(dāng)?shù)碾[諱性，無法直接從外表看出情況，例如計(jì)算機(jī)工程師到底在發(fā)呆還是想事情？服務(wù)員是熱情工作還是應(yīng)付應(yīng)付？其四最為重要的是管理效率，管理效率＝讓部屬產(chǎn)生有效行動主管/所需付出的心力，采取高度監(jiān)督的方式，主管需要付出極多的心血，而且部屬也會更為被動。

    如果不采取高度監(jiān)督，如何讓部屬更為主動自覺地遵守公司的政策、原則與規(guī)章制度呢？又如何調(diào)動員工的積極性呢？而部屬的自覺行動是否朝向公司期望的方向，或是各自運(yùn)用自己習(xí)慣的做事方式而導(dǎo)致組織的不一致呢？要徹底解決這個(gè)問題，企業(yè)文化是最佳的工具。

    為何企業(yè)文化會有如此強(qiáng)大的力量呢？我們可以從組織行為與心理學(xué)來解釋，人類的行為動機(jī)有兩個(gè)驅(qū)策力量，一是得到正面鼓勵，二是避開負(fù)面壓力，例如一位小孩在家中講故事，如果父母鼓勵他“你講的故事很精彩”“你好聰明”這小孩便會喜歡表達(dá)，相反的父母如果常說“大人講話時(shí)，小孩別插嘴”“我很累，別煩了”這小孩便會受到壓抑，如果他的情緒受到嚴(yán)重打擊或挫折，日后便會害怕表達(dá)自己的意思。同樣的道理，公司如果鼓勵同事提供意見，并且對有效的創(chuàng)新加以獎勵，同事便會更積極參與創(chuàng)新提案，如果提出意見的同事老是遭到領(lǐng)導(dǎo)的批評，或僅只是冷冷的瞪他一眼，也會使大家日后噤若寒蟬。

    文化是企業(yè)的愿景，思想，價(jià)值觀念，態(tài)度，行為準(zhǔn)則與習(xí)慣的綜合體。文化可以驅(qū)使人們朝向特定的方向努力，可以抑制負(fù)面的作為，文化使團(tuán)隊(duì)有凝聚力，文化使人們有使命感，好的文化就像穩(wěn)定的河床結(jié)構(gòu)，能使河水自然順流而下，文化不夠強(qiáng)勁，員工越軌的行為便會象河水沖垮堤防一樣的到處泛濫。

    塑造文化要由企業(yè)高層開始，北歐航空改造之時(shí)，總裁拆掉豪華辦公室的隔間，并拎著公文包到各個(gè)航班親自體驗(yàn)客戶的感受，公司在極短的時(shí)間內(nèi)便從老態(tài)龍鐘的官僚氣氛，轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆又辽系姆?wù)精神。早期海爾張瑞敏總裁親自砸爛幾臺質(zhì)量不佳的冰箱，正式宣告質(zhì)量第一的企業(yè)精神，這也深深烙印在當(dāng)時(shí)員工的心中。但除了這些精彩戲劇化的片段外，該如何系統(tǒng)地建立企業(yè)文化呢？首先要了解構(gòu)成企業(yè)文化四個(gè)層面的要素，其次要了解建立企業(yè)文化的步驟。

    企業(yè)文化的四個(gè)層面依序?yàn)椋?br />
    理念層面：包含企業(yè)愿景、理念、價(jià)值觀、標(biāo)語口號等
    制度層面：包含會議、活動、典禮儀式、規(guī)章制度、獎懲辦法
    行為層面：包含領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)者行為、行為規(guī)范、習(xí)慣、語言
    物質(zhì)層面：包含VI、辦公室廠房外觀、顏色、服裝、車輛等

    企業(yè)文化的改造或重塑分成幾個(gè)階段，首先是診斷，藉由問卷、訪談、資料分析、現(xiàn)場觀察了解企業(yè)的現(xiàn)況；其次是規(guī)劃，藉由診斷結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略、創(chuàng)辦人的期望、外部競爭環(huán)境、目標(biāo)客戶群體的特性以及組織過去的特性，進(jìn)行整體的設(shè)計(jì)，以使企業(yè)文化四個(gè)層面的要素得到統(tǒng)一與整合，并且去除不一致與矛盾；第三是導(dǎo)入推廣，藉由一系列簡單有效的活動，將設(shè)計(jì)后的文化要素逐一植入組織當(dāng)中，這時(shí)要掌握許多心理學(xué)與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的技巧，以便能讓員工欣然接受；第四是鞏固，藉由長期的監(jiān)測與調(diào)整，逐步將文化深入在所有人心中，這個(gè)階段要注意新進(jìn)人員的整合，以及外部環(huán)境變遷的影響，保持文化的活力與競爭性。

    在快速變動的環(huán)境與復(fù)雜的客戶需求中，組織的硬性規(guī)章制度很容易過時(shí)，也無法適應(yīng)環(huán)境的變動，所以新世紀(jì)的企業(yè)家們，更應(yīng)該為組織創(chuàng)造一種長期的競爭力，一種無形的看不見的競爭力，企業(yè)文化是當(dāng)今企業(yè)家必修的核心課題。

    林正大先生現(xiàn)任林正大管理研究中心創(chuàng)辦人、北京圣吉企業(yè)管理顧問有限公司董事長、SMART LEADER GROUP首席顧問、中外管理雜志特聘講師、多家企業(yè)經(jīng)營管理顧問、雜志專欄作家、中央一臺“半邊天”生活運(yùn)籌學(xué)主講貴賓。