一、新時期需要新的企業(yè)文化

　　進入二十一世紀以來，行業(yè)的變革加劇，企業(yè)體制向公司制、集團化轉(zhuǎn)化，市場化、現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營管理機制逐步引入到企業(yè)；地域性的地方保護也慢慢被打破，突破了原有地區(qū)、省份的市場限制，雖然仍在國家的專賣監(jiān)管之下，但全國性的市場格局已基本形成；面對市場競爭的壓力，行業(yè)內(nèi)的大力度破產(chǎn)、兼并、重組此起彼伏；中國煙草行業(yè)已進入到一個以適應(yīng)中國經(jīng)濟環(huán)境變化和主動參與全國性市場競爭的變革、整合、創(chuàng)新、發(fā)展的新時期，原有的企業(yè)文化和經(jīng)營管理模式在新的時期面對著無法抗拒的挑戰(zhàn)。也有很多的中國煙草品牌，如“中華”、“芙蓉王”、“利群”、“白沙”、“黃鶴樓”、“黃金葉”等，在產(chǎn)品、品牌、市場運作等方面都進行了積極的創(chuàng)新，取得了良好的社會效應(yīng)和經(jīng)濟效益。但不可否認的是，相對于企業(yè)的快速成長，一些企業(yè)在文化建設(shè)方面仍然滯后，原有企業(yè)文化的慣性仍然占主導(dǎo)地位，難以滿足以適應(yīng)外部市場競爭和體現(xiàn)員工現(xiàn)代價值觀需求的雙重要求。在新的時期，如何營造適應(yīng)新時期發(fā)展特點的企業(yè)文化是企業(yè)值得重視的問題，這是提高企業(yè)核心競爭力和持續(xù)發(fā)展源動力的根本所在。

　　二、企業(yè)文化建議不要形而上學忽悠人

　　許多煙草企業(yè)近年來對文化的思考以及對文化打造的重視程度越來越高，他們對于文化在企業(yè)重組過程中的內(nèi)部資源整合具有的重要意義不容置疑，對于文化在企業(yè)新時期發(fā)展的導(dǎo)向作用寄予厚望。很多企業(yè)決策者言必稱“企業(yè)文化”，并大力度進行企業(yè)文化建設(shè)，編制了精美、完整的企業(yè)文化手冊和設(shè)計了漂亮、規(guī)范的企業(yè)形象識別系統(tǒng)，經(jīng)過大張旗鼓的宣傳和貫徹實施后，卻發(fā)現(xiàn)員工對新企業(yè)文化并不真正理解和認同，也無法將企業(yè)的核心價值觀落實到具體行動中去。真正有效的企業(yè)文化不是虛無縹緲的玄虛，不是空乏說白的教育，更不是廣宣不為的標語，而應(yīng)該能實實在在地落地，在激情的言語和實際的行動之間找到共鳴。文化雖然意義深遠，雖然可以博大精深，雖然可以高屋建瓴，但想產(chǎn)生無窮的動力，一定要能落到實處，讓全體員工能真實感受到，親身體會到，才能上下同心，行動一致，產(chǎn)生向心力和凝聚力，否則就是有點忽悠人。

　　三、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)形實兼顧，要鮮明地落到實處

　　企業(yè)文化建設(shè)要取得顯著效果，能使員工認同并轉(zhuǎn)化成自覺行為，須要在企業(yè)文化的深層理念和企業(yè)文化的中層結(jié)構(gòu)之間要進行有機地銜接，就是以企業(yè)價值觀為導(dǎo)向的、以物質(zhì)基礎(chǔ)為體現(xiàn)的、以能滿足員工基本人性需求的文化宣傳、企業(yè)制度和行為規(guī)范相融合的有依據(jù)的、可操作的、企業(yè)文化建設(shè)體系。這個體系中至少要在以下方面鮮明地落到實處：

　　對企業(yè)文化的宣傳貫徹，要從原來的政治思想教育方式向以適應(yīng)市場競爭為導(dǎo)向的觀念引導(dǎo)轉(zhuǎn)變。

　　作為一個逐步參與中國市場競爭的煙草企業(yè)最根本目的是要在市場中生存、發(fā)展、壯大，企業(yè)必需強化是以滿足市場需求為中心，以追求合理的經(jīng)濟利益為根本。作為煙草企業(yè)的員工也不可避免受到中國市場經(jīng)濟的沖擊，也應(yīng)該不斷改變自己的觀念和提升自己的競爭力，需具有危機意識，適應(yīng)市場優(yōu)勝劣汰的基本規(guī)模，若一直抱著鐵飯碗、餓不死的觀念，將很快沒飯吃了。而煙草企業(yè)原的企業(yè)教育是以政治思想教育為主，從某種程度上是以適應(yīng)國家或企業(yè)政治工作為中心的說教，這種方式形成的企業(yè)文化在本質(zhì)上不符合市場經(jīng)濟和企業(yè)作為經(jīng)濟實體的發(fā)展規(guī)律，企業(yè)既然已被推向市場，就由市場說了算，在企業(yè)文化建設(shè)及宣傳貫徹時應(yīng)主動圍繞如何適應(yīng)市場競爭為導(dǎo)向的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橹黝}而開展引導(dǎo)工作。

　　建立清晰、穩(wěn)定、相對公平的薪酬福利體系是企業(yè)文化建設(shè)的基本物質(zhì)基礎(chǔ)。

　　我們談企業(yè)文化建設(shè)，離不開說以人為本，也就是企業(yè)的員工，他們的企業(yè)文化建設(shè)的主體。理性地講，員工與企業(yè)之間最基本關(guān)系是勞動關(guān)系，員工付出智力或體力勞動，從企業(yè)獲取相應(yīng)的報酬來滿足自己的生活所需，這是員工對企業(yè)最基本和最原始的人性需求，清晰、穩(wěn)定、相對公平的薪酬福利體系會給予員工安全感和依賴度，是員工能安心工作的基本前提，這是企業(yè)文化建設(shè)的基本物質(zhì)保證，否則面對一個對自己收入的基本滿意度也無法保證的員工來談企業(yè)文化是沒有多少價值的。中國煙草企業(yè)在這個方面具有良好的國有企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，但有很多企業(yè)隨著新時期的變革轉(zhuǎn)型，逐步改變和放棄了，企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，值得引起高度重視。

　　合理、規(guī)范的制度化管理是企業(yè)文化建設(shè)的基本行為保障。

　　中國企業(yè)文化建設(shè)的核心是“以人為本”，內(nèi)涵是以尊重公司員工為前提，但并不是體現(xiàn)出對每個個體的充分尊重，而是講究共性的、大多數(shù)共同遵守的價值觀和行為規(guī)范。作為人，身上都有人性的弱點，自私的，懶惰的，自我的等等，一千個人對同一個事物可能有一千個看法，所以作為企業(yè)文化建設(shè)，只有理念引導(dǎo)是遠遠不夠的，確實是一件知易行難的事情。需要在向各級員工中不斷強化人本管理理念的同時，用合理、規(guī)范的制度將“以人為本”的文化理念清晰、深入貫徹到企業(yè)的各項基礎(chǔ)管理工作之中，柔性的理念需要剛性的制度做保障，這樣才能明確告訴員工什么是不能做的，是企業(yè)反對的，制度本身的作用是制約，它可以讓員工達到企業(yè)對員工要求的一個基本底線，經(jīng)過常抓不懈，才能克服和改變少數(shù)人的人性弱點，保護了大部分的正常利益，形成良好的行為慣性。作為處于新時期的煙草企業(yè)，在以多年積累沉淀下來的郁濃的國有計劃經(jīng)濟企業(yè)文化向以現(xiàn)代市場經(jīng)濟和公司制現(xiàn)代企業(yè)治理為核心的新的企業(yè)文化艱難轉(zhuǎn)型過程中，大力度地進行合理、規(guī)范的制度化管理是企業(yè)文化建設(shè)的基本行為保障，從根本上改變“說你行，不行也行，說你不行，行也不行，說你好，不好也好，說你不好，好也不好”的人治化管理機制。

　　系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)文化建設(shè)的核心。

　　一個好的企業(yè)是“鐵打的營盤、流水的兵”，所謂的‘鐵打的營盤’就是企業(yè)文化，它是在經(jīng)營管理過程中，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點和發(fā)展需要，受外部競爭環(huán)境、一定的社會文化背景、意識形態(tài)的影響，經(jīng)過企業(yè)有意識地進行凝煉、修正、升化，并通過長期努力培養(yǎng)形成的一種文化觀念和精神成果，促使企業(yè)全體員工逐步形成認識一致的、引起彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意識形態(tài)、人生價值觀、思想境界和理想信念的共同追求。企業(yè)文化的建設(shè)就是對人的持續(xù)建設(shè)，是一個長期堅持努力積累的過程，這就需要系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理工作為支撐，從導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩(wěn)定六大方面持續(xù)對員工進行從理念到動作的反復(fù)導(dǎo)入、修正、學習 ，通過共同價值的不斷引導(dǎo)來塑造員工，潛移默化地使員工接受本企業(yè)的文化。系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理工作具有連續(xù)性和穩(wěn)定性，會從員工進入企業(yè)的第一天起，持久的在員工內(nèi)心深處發(fā)揮積極引導(dǎo)作用，是企業(yè)文化建設(shè)的核心。

　　企業(yè)倡導(dǎo)的理念不要大而全大而空，旗幟鮮明地落實到二三個點就可以了。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)都認識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，認為企業(yè)文化無所不包，無所不在，應(yīng)在企業(yè)經(jīng)營管理的每個角落都提倡文化，要包羅萬象，面面俱到，導(dǎo)致企業(yè)文化大而全，大而空，抽象地而脫離了實際，結(jié)果是什么都是什么都不是，等于就沒有企業(yè)文化。在企業(yè)文化的建設(shè)的過程一定要突出重點和亮點，旗幟鮮明地落實到二三個點上就可以了，重在點上落到實處和細節(jié)，并時時付出行動，說到做到，就會實現(xiàn)從量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)換。唐駿在微軟公司工作期間，微軟公司通過第三方咨詢公司對全球員工進行員工滿意度調(diào)查，唐領(lǐng)導(dǎo)的微軟全球技術(shù)中心和微軟中國公司，都成為微軟全球員工滿意度第一的分公司，由此成為微軟公司歷史上唯一一位兩次獲得“比爾·蓋茨總裁杰出獎”的員工。當問到唐駿時，唐駿說：“其實我只專心做了一件事，就是讓我的員工感動”。

　　四、鮮明落到實處才是真正的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展的源動力，應(yīng)該是學不走、帶不跑、散不掉的，就像一個人所具有的特質(zhì)一樣是不可復(fù)制的，是一個人的性格，必具有鮮明的特點，但不是僅僅在口頭或書面的講講而已，而是落實到多次的實際行動中積累形成的，讓人他人感嘆而不能及的。如《亮劍》中的李云龍，典型的中國式的農(nóng)民，并沒有多少文化，只有樸素的語言和實際的行動履行自己“狹路相逢勇者勝”的亮劍精神，帶出一支強悍能打之師，取得可泣可嘆的戰(zhàn)績。連燕京大學畢業(yè)的趙剛不得不說：“我也許能帶出一支守紀律的部隊，帶不出象獨立團這樣能打的部隊”。2006年亮劍精神在國內(nèi)國引起各界人士的強烈反響，我們不得不感嘆文化的力量，不得不反思什么才是真正的企業(yè)文化。只能說不能做的企業(yè)文化是“偽企業(yè)文化”，說的多做得少的企業(yè)文化是“忽悠企業(yè)文化”，能鮮明落到實處的企業(yè)文化才是“真正的企業(yè)文化”，就像海爾集團的張瑞敏砸冰箱和為客戶提供五星級服務(wù)一樣，真正把企業(yè)所倡導(dǎo)的文化落到了實處，看的見、摸得著，才充滿了魅力。