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  2013年10月03日    總裁網(wǎng)      
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    這是企業(yè)人文化理念在文本手冊確實后呈現(xiàn)在行動(行為)演練上的滲透方式,歸納為四個項目,即學習 教育項目,通過灌輸、啟發(fā)、自我和感染;作業(yè)活動項目,通過工作例會和互動過程;樹立榜樣項目,以管理人員塑造榜樣;激勵機制項目,是從滿意需求、民主、目標、競爭和危機中找到著陸點,也就找到員工感興趣和愿意配合與支持的方式。以下是筆者(佟天佑)關(guān)于創(chuàng)新行動文化的四項滲透:

    1.學習 教育:自我教育/員工重新找出崗位感覺、啟發(fā)教育/企業(yè)各層面共同探討、灌輸教育、反復唱和強化技能、感染教育、環(huán)境和氣氛推導力。

    2.作業(yè)活動:互動過程/控制有效糾偏實施跟進、工作例會/適時研討和匯報月度的各項行動成果。

    3.樹立榜樣:塑造榜樣/進行時段團隊和個人評議、管理人員起到帶頭作用和產(chǎn)生潛移默化的影響。

    4.激勵機制:危機激勵、接受新觀念和意識、競爭激勵/積極向上的心態(tài)、目標激勵/產(chǎn)生共同奮斗的力量、民主激勵/企業(yè)和團隊融為一體、滿意需求、讓激勵產(chǎn)生歸屬感。

    該牢記的東西,應該牢記。也就是從認知方面找到共識的地方,該行動的應該的行動來說話,也就是形成上下的溝通和過程反饋意識與修正的行為。激勵機制,可以說“游戲規(guī)則”的適合形式,越是多的員工認同,其激勵的可能性與效果就越高。

    比如以授權(quán)來說,最終目的是要讓員工發(fā)揮其長才。形式上的授權(quán)是不會有什么效果的,授權(quán)后又橫加干預的更為無效,有授權(quán)管理的文化才能落實真正的授權(quán)管理。包括被授權(quán)的員工對責任要有擔當、要給員工合理的“犯錯”空間、要有接受革新的度量、鼓勵腦力激蕩和員工參與。能夠接受授權(quán)和凡事有彈性。也就是說,假如員工的素質(zhì)不能托以大任的話,就要提高聘用時候的取舍條件和加強員工訓練,從作業(yè)中去鼓舞員工的士氣。

    筆者(佟天佑)的顧問心得和分享是:創(chuàng)新行動文化四項滲透的方式,很大程度上取決于上下一致的協(xié)作力量,應注重以下兩點:

    第一點,當今的人本管理在以人的有用價值和尊重為基礎(chǔ),讓員工充分認識彼此所處的環(huán)境和危機狀態(tài),正所謂:沒有免費的午餐。只要大家努力,共同去奮斗,分享是可能的。不僅是獲取而應更多的是投入。比如,要員工擔起責任,在決策的過程中就要讓他們有參與的機會。

    第二點,不論是企業(yè)人文化理念體系中的使命、策略、目標或是具體的分工與合作,都給他們一個發(fā)表意見的機會。要相信要員工能起責任,是要有一定認同感。這正是可以藉由意見的分享,理想的分享和回贈的分享來培養(yǎng)。
 

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隨機讀管理故事:《阿氏實驗》
半個世紀以前,心理學家所羅門·阿氏有過一個著名的實驗,并且從此后不斷被人們效仿。

這個實驗由8個人來共同完成。實驗者請這8個隨意選擇的實驗對象,集中在同一個房間里,然后向他們展示一張劃有四條垂直線段的卡片,并要求每個實驗對象依次分辨出,右邊的三根線段中,哪一根線段與第一根線段長度相同。

其實,在8個測試對象中有7名在實驗之前已經(jīng)被安排串通好,他們都毫不猶豫地選擇了最右邊那根線段與第一根等長。但實際上,他們的選擇是錯誤的。而最后一名實驗對象就要面臨這樣的抉擇;是茍同于其他7個人的選擇,宣布他明知是錯誤的結(jié)果,還是提出與眾人不同的答案。

通過這樣的幾組試驗,有3∕4的人都至少一次放棄了正確的答案去選擇了大多數(shù)人選擇的錯誤結(jié)論。

管理故事哲理

德國哲學家弗蘭德里克·尼采發(fā)現(xiàn):人們更愿意相信被別人認定的事物。這就是人們常說的從眾心理。人們在對一件事物做判斷時,往往會受外界的影響。而優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導者,應該具備抵御這種隨他性的能力,從而進行獨立思考。

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