這是企業(yè)人文化理念在文本手冊確實后呈現(xiàn)在行動（行為）演練上的滲透方式，歸納為四個項目，即學習 教育項目，通過灌輸、啟發(fā)、自我和感染；作業(yè)活動項目，通過工作例會和互動過程；樹立榜樣項目，以管理人員塑造榜樣；激勵機制項目，是從滿意需求、民主、目標、競爭和危機中找到著陸點，也就找到員工感興趣和愿意配合與支持的方式。以下是筆者（佟天佑）關(guān)于創(chuàng)新行動文化的四項滲透：

    1．學習 教育：自我教育/員工重新找出崗位感覺、啟發(fā)教育/企業(yè)各層面共同探討、灌輸教育、反復唱和強化技能、感染教育、環(huán)境和氣氛推導力。

    2．作業(yè)活動：互動過程/控制有效糾偏實施跟進、工作例會/適時研討和匯報月度的各項行動成果。

    3．樹立榜樣：塑造榜樣/進行時段團隊和個人評議、管理人員起到帶頭作用和產(chǎn)生潛移默化的影響。

    4．激勵機制：危機激勵、接受新觀念和意識、競爭激勵/積極向上的心態(tài)、目標激勵/產(chǎn)生共同奮斗的力量、民主激勵/企業(yè)和團隊融為一體、滿意需求、讓激勵產(chǎn)生歸屬感。

    該牢記的東西，應該牢記。也就是從認知方面找到共識的地方，該行動的應該的行動來說話，也就是形成上下的溝通和過程反饋意識與修正的行為。激勵機制，可以說“游戲規(guī)則”的適合形式，越是多的員工認同，其激勵的可能性與效果就越高。

    比如以授權(quán)來說，最終目的是要讓員工發(fā)揮其長才。形式上的授權(quán)是不會有什么效果的，授權(quán)后又橫加干預的更為無效，有授權(quán)管理的文化才能落實真正的授權(quán)管理。包括被授權(quán)的員工對責任要有擔當、要給員工合理的“犯錯”空間、要有接受革新的度量、鼓勵腦力激蕩和員工參與。能夠接受授權(quán)和凡事有彈性。也就是說，假如員工的素質(zhì)不能托以大任的話，就要提高聘用時候的取舍條件和加強員工訓練，從作業(yè)中去鼓舞員工的士氣。

    筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是：創(chuàng)新行動文化四項滲透的方式，很大程度上取決于上下一致的協(xié)作力量，應注重以下兩點：

    第一點，當今的人本管理在以人的有用價值和尊重為基礎(chǔ)，讓員工充分認識彼此所處的環(huán)境和危機狀態(tài)，正所謂：沒有免費的午餐。只要大家努力，共同去奮斗，分享是可能的。不僅是獲取而應更多的是投入。比如，要員工擔起責任，在決策的過程中就要讓他們有參與的機會。

    第二點，不論是企業(yè)人文化理念體系中的使命、策略、目標或是具體的分工與合作，都給他們一個發(fā)表意見的機會。要相信要員工能起責任，是要有一定認同感。這正是可以藉由意見的分享，理想的分享和回贈的分享來培養(yǎng)。