當(dāng)一個企業(yè)發(fā)展非常迅速，在行業(yè)占據(jù)一席之地的時候，如果相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)沒有跟上，并且缺乏相應(yīng)的激勵機制，自然而然會降低員工的創(chuàng)業(yè)熱情，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工流失。另外，高成長性企業(yè)一般以生存和發(fā)展為首要任務(wù)，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)業(yè)氛圍會逐漸減弱，凝聚力也會降低。這就是為什么很多企業(yè)的業(yè)務(wù)越來越好，而文化氛圍卻越來越差的原因。

本文針對目前國內(nèi)企業(yè)在文化建設(shè)過程中的諸多誤區(qū)，希望能夠為真切地想用利用文化輔助管理的企業(yè)拋磚引玉。

誤區(qū)一：文化建設(shè)可以一蹴而就。

企業(yè)文化建設(shè)是一項長期復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既不會一蹴而就，也不會一勞永逸。企業(yè)文化建設(shè)是一個螺旋式循環(huán)上升的過程，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。只有經(jīng)過持續(xù)艱苦的共同努力，企業(yè)文化才能夠融化在員工的血液里，落實在員工的行動上。否則，企業(yè)文化就會成為一個漂亮的擺設(shè)。

誤區(qū)二：文化建設(shè)是自上而下的過程。

不可否認，在一定程度上，企業(yè)文化就是老板文化。但文化建設(shè)除了自上而下的過程外，還需要自下而上的過程。全員的參與對于文化建設(shè)來說可以達到事半功倍的效果，因為最終文化建設(shè)的目的就是得到這些員工的認可。

在文化建設(shè)方面，員工主要可以參加如下幾方面工作：憑借在公司工作的點滴感受，參與文化理念的制定過程中；通過對公司提出合理化建議和意見，幫助公司改變不合適的做法；積極參與公司組織的各項集體活動；注重自身行為，對內(nèi)影響同事，對外為企業(yè)爭光。

誤區(qū)三：橫空出世，求新求異。

不少企業(yè)在進行文化建設(shè)過程中，在理念的編制上，只顧求新求異，大有“語不驚人死不休”之勢，導(dǎo)致文字晦澀難懂，員工連看都看不明白，何談深入人心？另外新異的文字同企業(yè)自身相關(guān)聯(lián)是有一定難度的，于是企業(yè)文化成了橫空出世的一本小冊子，也就成了無本之末。

實際上，正確的做法是，不僅要將企業(yè)文化理念內(nèi)化于心、固化于制、外化于行；而且企業(yè)文化理念要從員工行為上提煉，通過公司制度塑造。因此核心理念層、制度層和物質(zhì)層三個層次是互相作用的。

誤區(qū)四：編寫文化手冊是文化建設(shè)的重中之重。

不可否認，響亮的文化理念對于內(nèi)聚人心和外樹形象有一定作用，但是這項工作絕對不是文化建設(shè)的最主要工作。文化手冊只是基于企業(yè)過去優(yōu)秀的文化理念基礎(chǔ)上，加入先進的文化理念所形成的理念手冊。換句話說就是把企業(yè)文化的文化描述出來。

實際上，文化手冊編制完成后的實施推廣工作更為重要，所耗資源更多。改變員工的行為容易，改變員工的思想很難。企業(yè)文化的實施不僅需要公司各級領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，企業(yè)文化歸口管理部門的精心組織，各部門的大力配合，而且要廣泛的發(fā)動全體員工參與以及企業(yè)配套制度的完善等等。
 誤區(qū)五：文化建設(shè)主要依靠宣傳來完成。

不少企業(yè)在文化建設(shè)過程中，以各種宣傳活動為主。座談、宣講、學(xué)習(xí) ，甚至就文化理念進行考試。通過這些宣傳活動，員工對企業(yè)文化有了一定認識，甚至可以倒背如流。但是員工對文化認可了嗎？

實際上，文化建設(shè)不僅依靠各種宣傳，更要依靠激勵和約束、利益共享來實現(xiàn)。要讓員工知道，遵循企業(yè)文化理念對于企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展的好處，讓員工感到自身和企業(yè)是利益共同體。做到這一點，需要對公司分配等重要制度按照文化理念進行修改，讓“文化”長上“制度”的腿。員工能夠?qū)ξ幕贡橙缌鞑皇瞧髽I(yè)應(yīng)該追求的目標，真正的目標是員工對文化理念有了深入的理解和認可，在行為上能夠體現(xiàn)文化理念。