企業(yè)文化是一個業(yè)的靈魂，左右著公司員工的思想，影響著各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業(yè)績，因此目前但凡有一點眼光的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設，入了相當的人力、物力，總結了一批鼓舞人心的標語口號，印制一批精美的宣傳冊，搞了幾次大型的文娛活動，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，大家一定會非常認可公司的文化，公司的生產經營管理環(huán)境與績一定有一個大的提高。但事情并未向公司領導預期有方向發(fā)展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍并未真正建立，倒是相關領導唉聲嘆氣，創(chuàng)業(yè)時的激情、容、敬業(yè)、發(fā)展等令人難忘的一切都已經逝去。為什么會是這種狀況呢？

　　主要原因是這些企業(yè)文化建設者忽視了企業(yè)文化建設的自然規(guī)律，急于求成，將工作目標定得太高，直接導致相關工作嚴重脫離實際，做了一些不切實際的工作，當然達不到預期有效果。筆者認為要全面、扎實地開展企業(yè)文化工作，必須研究企業(yè)文化和公司的現(xiàn)狀，讓企業(yè)文化在矛盾中前進，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長為行為文化，讓公司一些個人化的思想逐漸沉淀為公司的文化導向，這樣我們的文化建設才能真正達到效果。

　　一、企業(yè)文化宣講的形式一定要循序漸進。

　　針對不同對象運用不同的宣講方式，如果是新員工哪怕是我們對照企業(yè)文化手冊照本宣科，只要我們突出重點，效果也會不錯，因為第一印象總是最深刻的。但隨著新員工們工作時間的增加，對公司了解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個月時進行一次更深刻、更有針對性的學習 ，讓他們了我們?yōu)槭裁磿?zhí)行目前的理念，對我們的工作會有什么好處，對新員工入職必須做固定的文化學習 。針對在公司工作時間較長的員工，我們進行的文化學習 的側重點又要有所不同，主要是對照公司的文化標準，如企業(yè)哲學、核心價值觀、企業(yè)基本法等，在一起討論公司當前發(fā)生的事情與現(xiàn)象，在爭論中對符合文化導向的進行表揚，對與文化導向背道而馳的進行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會有一個較好的文化導向和文化氛圍。

　　二、樹立企業(yè)文化的標桿。

　　公司的老員工永遠是新員工學習的榜樣，公司在各個行業(yè)的標兵也會是員工不斷學習的榜樣，標桿定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時候。如對那些能夠踐行企業(yè)文化精神的員工進行提拔或給予特別的待遇；又如明確我們在行業(yè)或全國范圍內企業(yè)文化建設的學習榜樣，對照標桿找差距、定目標、拿措施、抓落實；再如在企業(yè)文化建設過程中，對較容易影響員工的故事進行提煉，為一種行為的標桿進行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個層面的標標桿工作，我們一定能夠樹立起一個良好的激勵型導向的文化氛圍。

　　三、企業(yè)文化的核心部分必須在時空上全面有序表現(xiàn)。

　　公司的愿景、使命、核心價值觀及人才觀、工作觀、服務觀和ci等核心部分必須在公司的各個場所、各個時間段、各個工作重點中都能得到良好的表現(xiàn)。企業(yè)文化外化的最重要部分—公司ci的應用必須及時、合理、有序；企業(yè)文化的價值觀部分必須在顯眼的地方有展示；企業(yè)文化的工作必須分解到各部門的工作計劃，將文化工作提高到相當的高度，用文化來引導工作，在工作中體現(xiàn)文化；企業(yè)文化必須針對到每個人、每個人群、每個部門、每個團體，針對不同對象設計不同的考核量表與工作行為評價表，每個月、半年、年度都必須進行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績效層次。 

　　四、一定要有一個員工信息交流的載體。

　　企業(yè)文化就是要解決問題，所以我們必須要能夠掌握員工的思想動態(tài)，知道他們究竟想要什么？但有些單位采取的措施就是由各個部門指定一個人定期進行書面匯報本部門的員工思想狀態(tài)，往往都流于形式。做得好一點的就是設立意見箱、內部刊物、bbs、員工論壇、溝通會、座談會、總經理見面會等。其實信息交流載體一方面要有信息來源的渠道，另一方面必須要有一個員工信息處理、反饋的渠道形成一個信息流的閉環(huán)，這樣才能讓信息在互動中提升公司的文化境界。

　　五、必須將核心價值觀轉化為員工的共同行為標準。

　　核心價值觀是純粹的思想性的東西，是一種工作行為的最終判別標準，但并不具有操作性，因為他強調了文化的結果，并未追究文化形成的過程，因此我們文化工作者要做的就是將我們想要的結果，細化到我們的工作行為中去，對我們的工作進行文化性的分解，將價值觀轉化為員工個人行動準則和公司員工共同的行為標準。如公司倡導開放，那么一個公司的文員如何才能體現(xiàn)開放呢？我們必須給他一個具體的行為標準，如文員的崗位文化工作之開放的標準就是：接聽電話要如何，接等客人應注意哪些，工作中一定要使用普通話，對同事的不同意見應持有何種態(tài)度等，讓任何一個人來到此崗位都一目了然，并且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現(xiàn)公司的核心價值觀，對外有一個統(tǒng)一的形象。

　　六、企業(yè)文化必須由負責人力資源管理的門全面負責。

　　企業(yè)文化的主要工作是通過人力資源的途徑來實現(xiàn)的，如員工有效激勵的手段、良好溝通環(huán)境的構造、員工素質與能力的提升、學習型組織的全面建設、員工職業(yè)發(fā)展通道與規(guī)劃、員工福利的調控等企業(yè)文化的工作無一不需要人力資源管理的大力支持，離開了人力資源管理支撐的企業(yè)文化必將是無源之水、無本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開展企業(yè)文化工作，必須將人力資源管理與企業(yè)文化這兩項工作有機地結合起來，最好是由人力資源部門來全面負責、統(tǒng)籌協(xié)調公司的人力資源管理與企業(yè)文化，讓企業(yè)文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業(yè)文化建設中成長。

　　七、公司組織的每一個活動都必須要有企業(yè)文化的主題。

　　如果純粹地為活動而活動，其效果充其量也就是讓大家開心一下而已，如果在各項活動中融進公司文化的主題，讓大家在活動中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討論公司核心價值觀的演講、組織討論公司哲學的學習與討論、組織員工針對公司的生產經營實際進行以溝通技巧為主題的征文比賽等，都能在活動中弘揚公司的文化，讓文化在潤物細無聲中成為我們的工作習慣。

　　八、必須樹立起公司良好的社會形象。

　　一個良好的社會形象就是一個文化建設的最好表現(xiàn)，當我們說起那些著名的公司時我們往往是嫉妒不已，因為我們還不是這個優(yōu)秀公司的一員，當我們聽到別人對我們公司的評價時會特別興奮，因為我們得到了社會的認可，我們的付出得到了社會的承認，這就是我們員工自豪感的最大來源，是公司建設。這主要來源于我們?yōu)樯鐣?chuàng)造的價值，我們履行的社會義務以及對我們的客戶、合作伙伴、公司員工對公司良好的口碑評價與推介，我們必須具有相當的重視與行動。