以下來自邢以群教授在6月28日
浙大管院MBA“浙派商學(xué)”系列公開課
第二講上的精彩演講，
關(guān)于“如何構(gòu)建科學(xué)管理平臺”。 演講精要
（以下整理自現(xiàn)場演講，有刪節(jié)，整理人：浙大管院2019級MBA新動力班學(xué)生李璐）
理論務(wù)虛，實踐務(wù)實。邢以群教授首先以一個真實的案例開場，讓大家身臨其境地感受一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展中的管理困境：
7年，讓一個只有9人的創(chuàng)業(yè)公司擴容到150人，雖然產(chǎn)品不斷更新，但是銷售的增長率持續(xù)下降，拿著行業(yè)內(nèi)中上水平工資的員工不拼搏、不奉獻(xiàn)、不合作，呈現(xiàn)出鋪張浪費、部門主義、相互推諉的消極面貌；
創(chuàng)始人拿出上百萬請來咨詢團隊，用兩年時間調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，明確分工，分檔加薪，增加月度培訓(xùn)，實現(xiàn)360°考核，通過質(zhì)量體系認(rèn)證。
這些做法起初見效，后續(xù)問題頻出，培訓(xùn)無人參與，考核流于形式，滋生了“拿更多錢、干更少活”的現(xiàn)象。
以上案例折射出了成立五年到七年的企業(yè)的通病，管理者想要“治病”，卻不知道從何下手。
這家企業(yè)的人力資源部門，通過問卷調(diào)查獲取員工對于培訓(xùn)課程的期待之后，制定計劃，開發(fā)課程，卻為什么沒有得到員工的支持和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可？
一些企業(yè)著手打造或升級企業(yè)文化，完善和創(chuàng)新管理制度，到頭來卻只是“寫在紙上”“掛在墻上”，不能落實在行動上的原因究竟是什么？
以上這些出現(xiàn)在案例公司中的困境，想必也困擾著每一個正在成長中的企業(yè)。
無論有沒有理論指導(dǎo)，這些企業(yè)都得繼續(xù)摸著石頭向前走，也會邀請咨詢公司助力變革，但是效果往往不盡人意。
從上面的分析可以看到，現(xiàn)有理論雖可以診斷問題、說明原因、給出改進(jìn)方向，但不能提供系統(tǒng)解決方案。
MBA課程涵蓋戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、績效考核、薪酬、激勵等等多重模塊，遇到這樣的管理問題，究竟哪個是“解題”的抓手？
對此，邢以群教授提出要建立科學(xué)管理平臺，而關(guān)于科學(xué)管理平臺理論的演化邏輯，可以概括為以下7大觀點。
1、組織的活力源于員工的積極性
邢教授從組織的誕生機制談起。通過分工與協(xié)作，組織能夠克服個人力量的局限性，實現(xiàn)靠個人力量所無法實現(xiàn)或難以有效實現(xiàn)的目標(biāo)。
分工發(fā)揮每人特長，協(xié)作形成群體力量，但組織絕非“人多力量大”，而是要有能力互補、志同道合、溝通順暢的一群人構(gòu)成。
在組織內(nèi)外部的一系列因素中，人是唯一的能動因素。如果員工不積極，就算企業(yè)格外有資源、領(lǐng)導(dǎo)者非常有遠(yuǎn)見，也無法全速發(fā)展。
為此，組織的活力源于員工的積極性，如何調(diào)動員工的積極性是企業(yè)的首要任務(wù)。
邢以群教授強調(diào)，組織的目標(biāo)是每個成員實現(xiàn)個人目標(biāo)的共同基礎(chǔ)，無論是誰，加入組織都是為了實現(xiàn)個人目標(biāo)，個人目標(biāo)的實現(xiàn)是需要借助組織目標(biāo)的實現(xiàn)來完成的。
動機理論告訴我們，組織成員干勁大小，取決于事情對他個人目標(biāo)的助力大小。實現(xiàn)個人目標(biāo)是每個成員留在組織中并愿意為之奉獻(xiàn)智慧和力量的根本原因。這就印證了“成員的積極性取決于其在組織中的個人目標(biāo)實現(xiàn)程度”的觀點。
組織如何吸引員工，是“高舉薪酬大旗”嗎？
其實，只有設(shè)計特色薪酬體系去吸引能力互補、志同道合的員工加盟，滿足他們各自不同的需求，才是留住員工的不二法寶。
招好人了，如何分好錢？想要公平分配，就得拿一把獎懲分明的尺測量個人對組織的貢獻(xiàn)（績效考核體系），進(jìn)而構(gòu)建一個讓組織目標(biāo)與個人目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的管理平臺，即科學(xué)管理平臺，它是由理念體系、目標(biāo)計劃體系、職權(quán)體系、業(yè)務(wù)體系、考核體系、報酬激勵體系、溝通體系七個關(guān)聯(lián)體系組成的系統(tǒng)。
邢以群教授以案例中的企業(yè)舉例說明：案例企業(yè)的360°考評要求員工對他人展開“好、較好、一般、差”的主觀打分，把個人貢獻(xiàn)考核變成人際關(guān)系考核，導(dǎo)致熟人之間互評高分，陌生人之間隨意給分，企業(yè)從工作導(dǎo)向被動變?yōu)殛P(guān)系導(dǎo)向，催生出一批“社交明星”，組織目標(biāo)也就偏離了。
邢教授強調(diào)，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是員工態(tài)度和能力的發(fā)揮程度，這需要先構(gòu)建組織的目標(biāo)計劃體系，再明確分工合作體系和業(yè)務(wù)體系，劃分責(zé)任，還要保證溝通順暢到位，打通科學(xué)管理平臺的七個關(guān)聯(lián)體系。
4、科學(xué)管理平臺是一個緊密相聯(lián)的系統(tǒng)
邢以群教授的分析深入淺出，在他看來，理念體系告訴我們應(yīng)該做什么樣的組織。崗位工資折射著崗位價值，襯托出企業(yè)的價值觀。
七個關(guān)聯(lián)體系中，理念體系的關(guān)鍵詞是統(tǒng)一，讓組織成員志同道合；目標(biāo)體系的關(guān)鍵詞是清楚而非正確，事先目標(biāo)清楚，才能便于事后做出判斷；職權(quán)體系的關(guān)鍵詞是合理；業(yè)務(wù)體系的關(guān)鍵詞是規(guī)范；考核體系的關(guān)鍵詞是客觀；報酬體系的關(guān)鍵詞是公平和基于員工的需求；而溝通體系是潤滑劑、是核心，將組織凝聚起來。
科學(xué)管理平臺就是這樣一個緊密關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)。
5、單純加強某一個管理環(huán)節(jié)，并不能取得應(yīng)有的管理效果
回到案例企業(yè)的另一個困惑——月度培訓(xùn)都是按照問卷調(diào)查設(shè)計的，怎么就落了個“員工不支持、領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可”的結(jié)果？
邢以群教授一針見血地指出，培訓(xùn)的需求不應(yīng)來自詢問，而應(yīng)來自診斷和研究。
企業(yè)花錢開展員工培訓(xùn)，是為了改進(jìn)績效或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，因此，培訓(xùn)需求就應(yīng)基于戰(zhàn)略管理流程或績效管理流程來思考，從而把培訓(xùn)納入到日常管理中，為業(yè)務(wù)發(fā)展、績效改善、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)。
只有避免自娛自樂，才能得到廣泛的認(rèn)可和好評?？梢?，管理者必須訓(xùn)練系統(tǒng)性思維，避開就事論事的陷阱。
案例中的企業(yè)沒有理念體系、目標(biāo)體系和溝通體系，職權(quán)體系的責(zé)任不落實，考核體系的設(shè)計不得當(dāng)，報酬體系的報酬太單一，彼此之間不關(guān)聯(lián)。
用科學(xué)管理平臺理論診斷案例企業(yè)，問題一目了然——管理沒有形成系統(tǒng)！“七個體系難分輕重，找到企業(yè)的瓶頸，也就分出了輕重緩急。”邢以群教授解釋說。
6、從薄弱環(huán)節(jié)著手改進(jìn)，能最大限度地提高管理效果
瓶頸往往意味著薄弱環(huán)節(jié)，從瓶頸處入手去優(yōu)化，必然事半功倍。
如果企業(yè)的各個環(huán)節(jié)都算完善，提升各個環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)度，就變成了首要任務(wù)。
邢以群教授總結(jié)，管理的改進(jìn)之道可以簡化為“補缺、完善、關(guān)聯(lián)”六個字，企業(yè)在實操時總會先做發(fā)展戰(zhàn)略的專題咨詢，明確理念體系，理清目標(biāo)體系。
邢教授建議企業(yè)主在制定公司發(fā)展戰(zhàn)略時要讓骨干員工參與，從而增長士氣，盡早達(dá)到“上下同欲”。企業(yè)希望員工有全局觀，就要讓員工獲得全局信息，參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略是員工獲得全局信息的捷徑，這會幫助身在其中的他們主動地、創(chuàng)新性地開展工作。
針對面臨“七年之癢”的案例企業(yè)，邢以群教授建議：把360°考核改為計劃績效考核，每月例會匯報上月計劃完成情況，同步實現(xiàn)考核，并明確下月計劃，劃分好部門責(zé)任；薪酬制度相應(yīng)做出調(diào)整，取消季度獎，建立月度績效工資和特殊貢獻(xiàn)獎，鼓勵員工為組織做出更多貢獻(xiàn)；逐步搭建起系統(tǒng)管理平臺。
歸納起來，企業(yè)管理是一個“三部曲”：一、確定正確方向，凝聚所有組織成員；二、高舉報酬大旗，讓員工樂于奮斗；三、建立游戲規(guī)則，互相協(xié)作共進(jìn)。
7、科學(xué)管理平臺是自完善、自發(fā)展的系統(tǒng)
健康意識高的人群年年都會體檢，企業(yè)也一樣，理應(yīng)每年做診斷，區(qū)分最薄弱、次薄弱環(huán)節(jié)，還要運用科學(xué)管理平臺理論七個體系的角度審視和構(gòu)建這個環(huán)節(jié)。實施定期評估，完善次薄弱環(huán)節(jié)，逐步形成一個自完善自發(fā)展的系統(tǒng)——科學(xué)管理平臺。
邢以群教授總結(jié)，科學(xué)管理平臺既可以用于系統(tǒng)的管理診斷，也可以用于系統(tǒng)的改進(jìn)、方案的提出，為組織內(nèi)部管理的整體解決方案提供思路。