如何管理你的員工？這似乎是個非常簡單的問題，尤其當績效管理體系已經

為各種組織提供參考，規(guī)范流程應該就能率領一個團隊。然而具體操作起來卻發(fā)現，問題重重。在自己的團隊里，妄自尊大者有之，尸位素餐者有之，各自為政者亦有之。所以重新回答這個問題：作為管理者如何讓團隊成員協同發(fā)揮最大價值？蓋洛普（全球知名民意測驗和商業(yè)調查咨詢公司）給出的答案是多多溝通。

很多組織知道自己存在績效管理的問題，并且試圖重組機構。一個重要措施就是讓管理者與員工之間形成頻繁的、持續(xù)的溝通。讓對話變成常態(tài)。組織相信上下級之間一年一次或者兩次的談話交流遠遠不夠。

于是通用汽車首位女CEO和雅虎的Marissa Mayer都把辦公室的門敞開，并且鼓勵任何一位員工隨時來跟她談談。然后新的問題又出現了：并不是所有人都享受頻繁的溝通。

最近蓋洛普進行了一項調查，詢問管理者和員工雙方對上下級頻繁交流的體驗。結果只有1/4受訪者表示從領導那獲得有意義的反饋，這些反饋幫助他們改善工作。同時，只有21%的受訪者認為當前的績效管理方式能激發(fā)他們工作的熱情。

與此同時管理者也不好受。蓋洛普發(fā)現，當很多管理者開始與下屬增加溝通的時候，有壓倒性比例的管理者感到不適，他們不知道該跟下屬聊什么，不知道如何開展有效性的對話，甚至一些管理者認為跟下屬溝通根本不該是他們工作的一部分。當管理者自己都迷茫的時候，他們該如何管理員工呢？

蓋洛普最近的績效管理設計中加強了對員工個人能力開發(fā)的關注，而探索員工特點并發(fā)現激勵方式本身就是依靠溝通。因此他們提出，管理者在與員工談話時應該意識到自己不是監(jiān)工，而是充當了教練的角色。

蓋洛普管理實踐首席研究員Ben Wigert和員工敬業(yè)度和幸福指數經理人Annamarie Mann對于如何建立有效溝通給出幾點建議。

建立權責清晰的合作模式和合理的團隊目標。隨著一項工作的深入，團隊要面對各種新的決策和取舍，這時候領導者的作用是清晰定義基本路線，讓團隊擁有行事準則，幫助彼此之間保持一致。

維持一定頻率的主題明確的溝通和對話。談話要有重點并能夠著眼未來。意思是真的沒有必要讓每次的上下級溝通變成工作驗收和自我檢討。這樣的談話雙方都不會享受，更不是一個激勵員工的好方法。

建立公正準確的問責和鼓勵機制。首先員工對自己的工作負責是必要的，但這種衡量不必集中在銷售額、利潤率這類指標上。不論是管理者還是員工自己都應該看到自己付出的努力之于整個團隊起到怎樣的價值，哪怕是調整了PPT顏色讓它看上去更順眼，也應該得到認可。