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  2016年12月07日    吳春波 華夏基石e洞察     
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一個成功的管理者不一定能成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者,管理公司與領(lǐng)導下屬需要不同的方法論。如何強化個人領(lǐng)導力,從一名管理者變成一名出色的領(lǐng)導者,這篇文章中的建議或許能幫助到你。

管理者要學會領(lǐng)導

管理與領(lǐng)導是兩個不同的概念。韋爾奇一直強調(diào):GE的管理者要拒絕管理,學會領(lǐng)導。郭士納認為:“偉大的機構(gòu)不是管理出來的,而是領(lǐng)導出來的”。在組織中,領(lǐng)導是指企圖影響一個人或一個團隊的行為,將其帶到一個既定的方向;領(lǐng)導他人的過程是對他人產(chǎn)生影響的過程,影響他人做本來他不會做的事情,領(lǐng)導力就是影響力,而不是操縱力和控制力。領(lǐng)導力總是發(fā)生在一個經(jīng)理人成功地影響雇員的行為,從而導致雙贏的結(jié)果。任何人都可以使用影響力,只要你成功地影響了他人的行為。領(lǐng)導他人基本上基于專業(yè)才能或者個人魅力,絕對不是單純地依靠你的職位稱呼。因此,領(lǐng)導行為表現(xiàn)為:與組織成員建立密切合作的關(guān)系,傳達給那些能夠籌建領(lǐng)導團隊的人,確保全體團隊成員不但能夠了解公司愿景,還能讓員工朝著正確的方向前進。

通常好的領(lǐng)導者是好的管理者,而反之,一個好的管理者不可能成為好的領(lǐng)導者。而管理則是通過一個人或團隊達到組織目標的行為。好的領(lǐng)導不一定是好的管理者,反之亦然。因此,管理行為表現(xiàn)為:依靠組織和配置人力資源,來開發(fā)實現(xiàn)計劃的能力與要件,建立組織架構(gòu)和職位,安排合適的人承擔職務(wù);將組織的計劃任務(wù)傳達給員工,授予員工執(zhí)行計劃的權(quán)限,設(shè)計監(jiān)督執(zhí)行計劃的制度。

反思我們的管理風格

在日常的管理中,通常存在四種管理風格:

1.指令式的管理風格

由管理者來指定下屬或團隊的具體工作,做什么事,如何做,何時做,在何處做,做到什么程度,事無巨細,無微不至(稱為高職責行為)。

其管理行為模式是:“我來決定,你來做”。其使用的管理工具是告知、指示、指導和建立。

2.教練式的管理風格

在具有指令式特征的同時,管理者與下屬之間采取雙向或多向的溝通、傾聽、鼓勵、輔導、澄清和激勵(稱為高支持行為)。

其管理行為模式是:“我們探討,我來決定”。其使用的管理工具是推銷、解釋、澄清和說服。

3.團隊式的管理風格

管理者給下屬以大致說明,并與下屬一同展開工作,注意傾聽下屬的意見與感受,激勵下屬積極地參與。

其管理行為模式是:“我們探討,我們決定”。其使用的管理工具是參與、鼓勵、合作和承諾。

4.授權(quán)式的管理風格

管理者在充分相信下屬的前提下,給予下屬以充分的授權(quán),在管理過程中更多地使用支持行為,即高支持(關(guān)系)行為。

其管理行為模式是:“你來決定,你來做”。

在傳統(tǒng)的管理理論中,局限于比較不同管理風格的優(yōu)劣,關(guān)注的是哪一種管理風格更有效,管理者應(yīng)該采用支持行為,還是職責行為。其結(jié)論往往是鼓勵管理者多采取授權(quán)式的或團隊式的管理風格。

而許多管理者也存在固定的思維模式,認為自己的管理風格是長期形成,難以改變,最終形成“本色管理”,拒絕改變,而希望下屬適應(yīng)自己的管理風格。

以情景而領(lǐng)導

強勢的管理,弱勢的領(lǐng)導,是許多管理者容易出現(xiàn)的問題,也是造成組織績效與組織氛圍不佳的重要原因。

那么,如何強化每一位管理者的領(lǐng)導力?情景領(lǐng)導法為我們提供了行之有效的思路。

由保羅·赫塞與肯尼思.布蘭查德在1969年提出的情景領(lǐng)導法,其核心就是領(lǐng)導者必須根據(jù)員工狀態(tài)確定與轉(zhuǎn)換管理風格,領(lǐng)導者不僅要對不同的人采取不同的領(lǐng)導風格,對相同的人也要根據(jù)他們的不同處境而采取不同的領(lǐng)導風格。有效領(lǐng)導的秘密在于使管理風格與下屬狀態(tài)水平相適應(yīng),而且領(lǐng)導者要不時地對員工在給定工作上表現(xiàn)出的狀態(tài)水平進行觀察以調(diào)整自己的領(lǐng)導模式。

情景領(lǐng)導法認為上述四種管理風格不存在優(yōu)劣之分,各種管理風格都有其優(yōu)缺點,更沒有最佳的管理風格。有效的領(lǐng)導者的關(guān)鍵是應(yīng)該根據(jù)下屬不同的的狀態(tài)(稱為“員工準備度”),及時地確定或改變自己的管理風格,來適應(yīng)下屬的狀態(tài)。

下屬的狀態(tài)取決于其在某一特定工作或活動上的知識、技能與經(jīng)驗,能否支持其干好某項工作,表現(xiàn)為下屬對自己的直接行為負責任的能力與意愿,它包括能力準備度和意愿準備度。

1.不能/不愿意或不能/無把握

如果下屬在工作時表現(xiàn)為毫無相關(guān)知識與技能,而且沒有興趣學習。在現(xiàn)實中,他們原本是很稱職的員工,但因為變化,使得他們與組織格格不入,變得消極,或缺乏信心。

領(lǐng)導者在這一階段應(yīng)采取“指令式的管理風格”,通過命令和嚴格的監(jiān)督來引導并指示下屬。

2.不能/但愿意或不能/有信心

如果下屬的技能仍不能達到要求,但因為其第一階段的工作經(jīng)歷,具備了一定的自信,有信心和渴望學習,或者想學并相信自己有能力學好。

領(lǐng)導者在這一階段應(yīng)采取“教練式的管理風格”,指導、支持和激勵下屬盡快地提高技能與知識。

3.有能力/不愿意或有能力/無把握

在領(lǐng)導者的指導幫助下,下屬的技能與知識已足以完成工作,但如果他們面臨更具挑戰(zhàn)性的工作,有可能在自信上再次出現(xiàn)問題,不愿意或者因為某種原因缺乏內(nèi)在驅(qū)動力。

領(lǐng)導者在這一階段應(yīng)采取“團隊式的管理風格”, 來激勵下屬并幫助員工解決問題。

4.有能力/愿意或有能力/有信心

下屬在領(lǐng)導者的激勵、指導和開發(fā)下,一步步走向成熟,在能力和意愿方面都能夠適應(yīng)工作。

領(lǐng)導者在這一階段應(yīng)采取“授權(quán)式的管理風格”,將工作交給下屬,領(lǐng)導者只需作監(jiān)控和考察的工作。

在不同的階段,下屬的狀態(tài)是不同的,即使是在相同的階段,下屬因不同的工作,其狀態(tài)也是不同的。

一個成功的領(lǐng)導者,當你面對下屬時,你要了解他們,領(lǐng)導他們,與他們一起成功。

一個成功的領(lǐng)導者,要學會轉(zhuǎn)身,準確地把握下屬的狀態(tài),及時確定與改變自己的管理風格。

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隨機讀管理故事:《優(yōu)勢》
三人出門,一帶傘,一帶拐杖,一空手?;貋頃r,拿傘的濕透了,拿拐杖的跌傷了,第三個好好的。原來,雨來時有傘的大膽地走,卻被淋濕了;走泥路時,拄拐杖的莽撞地走,時常跌倒;什么都沒有的,大雨來時躲著走,路不好時小心走,反倒無事。

境界思維:很多時候,我們不是敗在缺陷上,而是敗在優(yōu)勢里。

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