但是造成難以管理的原因只出在這些“90后”身上嗎?作為管理者是否需要進行自我反思呢?

首先我們先來分析一下這些“90后”的特點。

1、初入社會，缺乏工作經(jīng)驗

目前在就職的“90后”們絕大多數(shù)是應(yīng)屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗普遍都在兩年以內(nèi)，這就造成了他們在處理一些工作中的問題時缺乏必要的經(jīng)驗指導(dǎo)，從而很難采取“正確的”處理方式。

2、思維活躍，積極探索創(chuàng)新

“90后”在成長過程中受教育程度、信息接收方式、信息接收維度等與“80后”都有顯著卻別，這就使得“90后”們思想更開放、思維更活躍。這一特點表現(xiàn)在工作中就是他們不想遵循現(xiàn)成的模板去解決問題，而是希望通過探索找到屬于自己的解決方案。在經(jīng)驗不足的情況下，往往會導(dǎo)致結(jié)果不理想，管理者自然也就不滿意。

3、輕視物質(zhì)，尋求自我價值

“90后”的成長環(huán)境較之“70后”、“80后”在物質(zhì)層面都有相當(dāng)大的改觀，他們的父母工作穩(wěn)定、收入挺高。暫時沒有生活壓力的“90后”們在工作中對薪資待遇的要求是次之的，而更加注重自身價值的實現(xiàn)，即對其“人”的肯定。在工作中則表現(xiàn)為希望扮演更重要的角色、做更具挑戰(zhàn)性的工作。

4、注重平等，希望得到尊重

由于受到西方思想文化的影響，“90后”們在工作中認為不分領(lǐng)導(dǎo)與員工，大家都應(yīng)該平等相處。他們認為雖然你是領(lǐng)導(dǎo)，你在很多方面都比他們優(yōu)秀，但是他們同樣在一些領(lǐng)域有自己的優(yōu)勢。因此，他們反感領(lǐng)導(dǎo)以教育、教訓(xùn)的口吻對他們的工作進行評價。這也就造成了領(lǐng)導(dǎo)口中的“態(tài)度傲嬌”、“目中無人”。

了解了“90后”的特點，就需要在管理過程中對癥下藥。

1、嚴(yán)于律己：管理者要以身作則，培養(yǎng)自身人格魅力。

對于“90后”員工的管理，用行政命令去壓制他們往往會適得其反，而用人格魅力去感染他們則會事半功倍。建國后的幾代人的信仰是領(lǐng)袖，改革開放后的幾代人的信仰是名利，而“90后”們的信仰雖然失位，但是卻容易被人格魅力所感染。

因此在管理過程中，要求他們做到的事情管理者首先自己要做到，而且力爭做得更好，讓“90后”產(chǎn)生信服感甚至是崇拜感，這樣他們自然會更樂于接受你的要求。

2、寬以待人：請用鼓勵代替批評，與他們分享正確的經(jīng)驗。

注意，這里的動詞時“分享”而不是“教育”。在對于“90后”的管理中，管理者需要具備很強的耐心及寬容度。由于工作經(jīng)驗不足，“90后”難免會做錯事，這種情況發(fā)生后，管理者要做的不是“批評教育”，而是站在平等的位置與他們分享成功的做法，交流自己的心得感悟，讓他們明白自己錯在哪里及這個錯誤可能造成的后果。一段時間之后你會發(fā)現(xiàn)，“90后”們會進行自我修正，不斷朝正確的方向改進。

3、目標(biāo)明確：布置任務(wù)時，請給予“90后”清晰的工作目標(biāo)。

對于初出茅廬缺乏工作經(jīng)驗的“90后”來說，準(zhǔn)確區(qū)分目的與目標(biāo)是一件頗有難度的事情。在接受任務(wù)的時候，他們往往是盲目的，不知道最終要達成什么結(jié)果;缺少量化結(jié)果作為評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致“90后”覺得自己付出了辛苦卻沒有看到結(jié)果，難以建立工作自信。

因此管理者在向“90后”布置任務(wù)時，一定要幫助“90后”確立此項工作的目標(biāo)，最終要達到什么結(jié)果。當(dāng)他們看到清晰的結(jié)果呈現(xiàn)的時候，實現(xiàn)目標(biāo)的成就感會直接曾強其信心，并逐步建立自我確立目標(biāo)的習(xí)慣與能力。

4、高效溝通：除了工作外，請多與“90后”談?wù)勆睢?/strong>