簡單來說，創(chuàng)新就是創(chuàng)造力的展現(xiàn)，是對現(xiàn)有商務運作模式的擴展和進化，雖然伴有風險，但卻是必須進行的工作。創(chuàng)造力能在員工士氣、生產(chǎn)力、客戶服務、產(chǎn)品研發(fā)和業(yè)務增量等方面起到驚人的作用，因此，每個能夠發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的人，都被賦予創(chuàng)新的職能。
創(chuàng)新說起來容易， 實施起來卻是另外一回事
營造環(huán)境
在競爭日益激烈的時代，創(chuàng)新甚至比吸引和保留人才更重要。為了做到這一點，營造一個富于挑戰(zhàn)、具有高度價值創(chuàng)造力、極具吸引力的工作環(huán)境，就顯得尤為重要。不過，首要問題是，如何分辨出自己的企業(yè)是否真需要這樣的環(huán)境。
我認為，這取決于你團隊的業(yè)務環(huán)境和專業(yè)范圍。一個富于創(chuàng)造力的環(huán)境，會讓每個工作人員都能無拘束地表達自己的觀點和想法，同樣，這類環(huán)境也能為這些想法的進一步深入分析和延伸，提供有建設性的支持。
相對于一個管理者自身的創(chuàng)新而言，更重要的是怎樣激發(fā)下屬的創(chuàng)新積極性。首先，得建立一個開放的環(huán)境，即集思廣益；另外，必須認識到創(chuàng)新的積極作用。有一些部門或企業(yè)會采取匿名諫言的方式，我并不是很贊成用這種方式來管理團隊：如果是好的建議，公開反而更能激發(fā)其他員工良性“攀比”的積極性，沒有必要匿名；如果是類似于舉報的負面信息，這樣做反而使得團隊內(nèi)人人自危，不利于團隊合作。
營造具有創(chuàng)造力的工作環(huán)境，其核心因素就是員工不懼怕創(chuàng)新。創(chuàng)新意味著改變，而改變就可能觸動一部分人的神經(jīng)。特別是在一些歷史悠久的公司，其人際關系錯綜復雜，任何細小的改變，都可能引起一系列連鎖反應。
理性看待KPI
對于KPI，人們有兩種明顯不同的觀點：一種認為，這是管理者最重要的工具之一，通過那些看得見的硬數(shù)據(jù)，可以了解員工工作的完成情況；而另一種觀點則認為，這種方式往往會讓員工只專注于工作量，而忽視質(zhì)量，從某方面來說，甚至會抹殺員工的創(chuàng)新積極性。
我認為，KPI是衡量業(yè)務是否穩(wěn)定的一個重要元素，是分享、獎勵和鼓勵創(chuàng)新的最實用工具之一。但它也僅僅是工具之一，不能完全當作考核員工的唯一衡量標準。
很多公司會通過年終總結發(fā)言等方式，來展示優(yōu)秀員工的工作思維、業(yè)績成果，一方面將此作為給予優(yōu)秀員工的個人福利，另一方面則希望借此達到激勵創(chuàng)新的目的。但我相信這類似的價值，并不局限在年會上或是業(yè)務部門，而應該適當增加次數(shù)、適當擴大范圍。管理者則要學會辨別出良性且有價值的創(chuàng)新，并對員工加以引導，以免他們過于專注于創(chuàng)新，而忽略了本職工作。
打造人才供應鏈
在實際管理中，對不同層級的員工進行鼓勵，是必不可少的。其中，薪資福利等物質(zhì)激勵，是最重要的鼓勵因素之一。現(xiàn)在一個振奮人心的現(xiàn)象是，中國企業(yè)家們正在轉變態(tài)度，這些人大多都敢于承擔風險、勇于創(chuàng)新，也愿意為創(chuàng)新支付大量成本，希望雇傭到非常有創(chuàng)造力的外企高管。
對于成熟的職場人才而言，企業(yè)之所以愿意通過獵頭公司獵尋他們，一個很重要的原因就是，這些優(yōu)秀人才往往能為既有團隊和企業(yè)注入新的血液，甚至能使其煥發(fā)新的生命力。
而對于職場新手來說，目前已有很多公司在實習生和資歷比較淺的員工中，推行一些鼓勵創(chuàng)新的人才培養(yǎng)計劃。當然，這常常出現(xiàn)在大型企業(yè)中，中小型企業(yè)可以通過靈活的崗位配置，以及制定有創(chuàng)新機制的工作方式，來保持企業(yè)的創(chuàng)造力。
我建議，讓提出想法的人全權負責整個想法的執(zhí)行。由于他最熟悉自己的想法和計劃，所以成功的幾率也最大；即使不成功，對該員工來說，也獲得了一次寶貴的鍛煉機會。長此以往，企業(yè)就能形成自己的創(chuàng)新文化。
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