中國是個人情社會，難免有親疏遠近之分。董事長的人、總經(jīng)理的人，關(guān)系影響并制約了發(fā)展。真正有能力的中層，最終以不停跳槽尋找新生。一直來，我在克服著這些環(huán)節(jié)，但是老板畢竟有老板的想法，許多重要的崗位安置了并不合適的人選以圖放心。

　　有人說，中國職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的平均壽命不到兩年，也很少在特定的企業(yè)發(fā)揮出他的潛力，原因也是受到了牽制和影響。請問，遇到這樣的事情該怎么做?

　　辦公室政治在中國一直是個很多管理學(xué)家不愿意去碰去談的管理問題，就是在國外，我目前所見的研究也比較少，所以去年我曾經(jīng)想過有機會專門認真思考研究一下企業(yè)政治。我相信辦公室政治在國外也是普遍存在的，只是沒有在中國企業(yè)這么突出和作用巨大。所以回答本案例提出的問題，對于許多中國各級管理者正確理解和對待辦公室政治具有重要的啟發(fā)意義。這是我選擇回答本提問的動在所在。

　　首先我們?nèi)匀幌葋矸治鲆幌掳咐岢鰡栴}的實質(zhì)，準確地識別和界定清晰問題的性質(zhì)、范圍是分析問題進而妥善解決問題的第一步驟。

　　按照本案例提供的情況，對于本案例存在的問題可以做如下基本分析界定：

　　該管理者所在的企業(yè)是民營企業(yè)。民營企業(yè)一方面是由于企業(yè)是老板私人所有，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中于老板本人及其親屬元老，使得辦公室政治比較明顯;另一方面由于民營企業(yè)多為變革 開放后草創(chuàng)，老板有的有過大一點的組織管理領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，有的則完全沒有，因而大多數(shù)民營企業(yè)在企業(yè)逐漸壯大的過程當(dāng)中，對企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何管理只能摸著石頭過河，一切隨時在變動，跟中國國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、合資合作企業(yè)相比，企業(yè)在管理上比較缺乏成型的管理規(guī)范和一系列完整制度。

　　這兩方面的原因共同決定了民營企業(yè)老板對于企業(yè)管理產(chǎn)生以下一些基本解決辦法：

　　一種辦法是老板只相信自己的知識、智慧、經(jīng)驗、才能，不相信家人、朋友、元老能夠?qū)ψ约旱钠髽I(yè)提升管理產(chǎn)生積極作用，這種老板可以稱之為唯我獨尊型民企老板，這樣的老板往往是自己從做業(yè)務(wù)員起家，對于自己企業(yè)所從事的行業(yè)了解比較透徹，因而對于如何管理好自己的企業(yè)比較有信心，但實際情況是隨著企業(yè)發(fā)展，個人型的管理已經(jīng)不能勝任一家企業(yè)的發(fā)展要求，但這樣的老板有的是在思想意識上意識不到自己不足，有的是在思想意識上意識到了自己不足但在胸懷和行為習(xí)慣上難以一下改變，更多的時候是老板出于維護自己企業(yè)的利益考慮，不敢授權(quán)給其他人做事，原因是周圍的人不能讓他有足夠的信任。既然別人都不可以充分信任，自己又多少還有一些能力和一定的自信做好這些工作，所以唯我獨尊型的老板往往是什么事都自己做決策，別人無論官多大職位多高，也不過是一個當(dāng)他執(zhí)行者的棋子。對于有才能的人，這樣的老板愿意比給你高薪，目的在于留住你從你身上學(xué)習(xí)和運用你的專業(yè)才能，但一般不會給你真正的管理授權(quán)，由于沒有得到授權(quán)，這樣老板下的職業(yè)經(jīng)理人往往感覺比較難受，沒有成就感，也沒有太多成長空間，在老板這就是給他干活，所以經(jīng)理人只好變成了以掙錢為主，時間一長，對于企業(yè)改進逐漸喪失熱情，發(fā)展到后來可能成為新進入管理層的阻礙人物。在現(xiàn)實生活中，這樣類型的老板很多。

　　另一種辦法當(dāng)然就簡單了，就是信任其他人。有的信任創(chuàng)業(yè)元老，有的信任親戚，有的信任專家，有的也信任某些職業(yè)經(jīng)理人，不一而足，但總體而言，都是信任著依賴著某些管理者群體，通過他們的協(xié)助，幫助老板自己做好自己的管理工作。越著企業(yè)的壯大，民營企業(yè)老板也好、國有企業(yè)老板也好，個人能力逐漸顯示其不足，團隊管理日益顯示出其必要性和重要性，應(yīng)該說，在中國，這樣的企業(yè)是越來越多了。