其實(shí)，對這些企業(yè)進(jìn)行仔細(xì)分析后會發(fā)現(xiàn)，盡管促使他們陷入困境的具體誘因可能各不相同，但是有一個(gè)共同的根本性原因卻驚人的一致。那就是：企業(yè)的最高管理者們（包括董事會和高管層）此前都有意無意地忽視了、或是沒有履行好、有的甚至干脆就是沒有真正履行其本來應(yīng)該肩負(fù)的“企業(yè)高層管理職能”。只是埋頭趕路，沒有抬頭看天。

 

    因此，不管是企業(yè)運(yùn)營 管控 還是 公司治理 ，如果不能解決“企業(yè)高層管理職能”虛置，如果不能把企業(yè)高管層、決策層、治理層的精力和注意力放到他們該放的地方上——比如，關(guān)注企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境變化、關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展布局、關(guān)注企業(yè)立足于未來的能力建設(shè)等等，即：如果不能確保企業(yè)高層管理職能正常、有效履行，企業(yè)的興旺就難免是過眼煙云。

 

    那么，到底如何來認(rèn)識企業(yè)的高層管理職能？哪些因素會制約企業(yè)高層管理職能的開展？如何克服這些障礙，從而確保企業(yè)高層管理職能的充分履行？下面我們就做一簡要探討。

 

    一、認(rèn)識企業(yè)的高層管理職能

 

    仔細(xì)審視國內(nèi)的企業(yè)，特別是在國有性質(zhì)的企業(yè)中，很多高管的任命，更多考慮的是資歷、資格、關(guān)系平衡，真正能夠把擬任命高管放在如何使其擁有有效駕馭及運(yùn)作一家企業(yè)能力的角度來進(jìn)行有計(jì)劃培養(yǎng)，然后經(jīng)過考察、評估、任命、對任命效果進(jìn)行跟蹤、必要時(shí)及時(shí)進(jìn)行任命調(diào)整的企業(yè)少之又少。因此，一個(gè)人走上高管崗位后，到底應(yīng)該做什么？怎么做？更多的時(shí)候靠這些高管們的個(gè)人自己的學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟。這就為企業(yè)高管層不能充分認(rèn)識企業(yè)的高層管理職能埋下了一個(gè)重要的伏筆。

 

    最早認(rèn)識到企業(yè)高層職能的重要性，并將之有效付諸實(shí)踐的西門子創(chuàng)始人喬治.西門子（GeorgSiemens）曾這樣總結(jié)他的管理心得：“沒有有效的高層管理，企業(yè)就只不過是一堆應(yīng)予拍賣的辦公室家具而已。”而在管理大師德魯克看來，如果不把高層管理的任務(wù)看作是一種獨(dú)特的職能、一種獨(dú)特的工作，并按此進(jìn)行組織，它就不能完成。

 

    那么，到底哪些職能屬于企業(yè)的高層管理職能呢？

 

    要回答這個(gè)問題，就需要先想清楚兩個(gè)更加根本性的問題：“什么樣的企業(yè)是好企業(yè)？”“為了塑造一個(gè)‘好’企業(yè)，管理的職責(zé)和使命是什么？”

 

    盡管不同的人對“好企業(yè)”的看法各不相同，但是，在我看來，一個(gè)真正的好企業(yè)，是具有跨越經(jīng)濟(jì)景氣周期的盈利能力、能夠持續(xù)生存和發(fā)展的企業(yè)。而為了塑造這樣的企業(yè)，管理者的核心職責(zé)和使命就是要為企業(yè)發(fā)展不斷尋找新的方向，同時(shí)塑造一個(gè)健康、強(qiáng)壯、有生命力的企業(yè)組織，并為企業(yè)注入內(nèi)生的動(dòng)力、構(gòu)建起內(nèi)生性的自我成長機(jī)制。

 

    因此，凡是那些事關(guān)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、方向，關(guān)乎企業(yè)生命力和成長性的職能，都是企業(yè)高層需要重點(diǎn)關(guān)注的職能。而對于有些新的戰(zhàn)略決策部署來說，即便看上去只是一些“具體工作和任務(wù)”，如果這些工作和任務(wù)對公司的未來至關(guān)重要，并且要涉及到許多基本的、困難的決策，就必須納入企業(yè)高層管理職能，甚至需要有核心高管成員具體參與，來獲得直接的工作經(jīng)驗(yàn)，以便整個(gè)高層管理能做出必要的決策、采取必要的行動(dòng)。

 

    二、影響企業(yè)高層管理職能有效履行的兩大障礙

 

    在很多企業(yè)中，實(shí)際上也建立了企業(yè)高管的職責(zé)體系，對其高管職責(zé)進(jìn)行了具體的描述和界定。但是，為什么這些企業(yè)的高層管理職能在實(shí)際的運(yùn)行中，依然會出現(xiàn)虛化、弱化、空心化的問題呢？究其原因，有兩類重要的制約因素不容忽視：一個(gè)是過去成功的慣性，包括組織慣性和個(gè)人慣性；一個(gè)是組織發(fā)展帶來的系統(tǒng)僵化。

 

    1.成功的慣性

 

    事物的持久發(fā)展會孕育出錯(cuò)誤的認(rèn)知和期望。而過去的持久成功所形成的成功“路徑依賴”，尤其會強(qiáng)化這種錯(cuò)誤認(rèn)知與期望，這是過去的成功帶給組織的最大危險(xiǎn)。

 

    就組織的發(fā)展慣性而言，過去成功的企業(yè)，往往通過運(yùn)營效力的提升，建立起了競爭對手不具有的成本優(yōu)勢。而這也常常演化成為一個(gè)重要制約因素，制約企業(yè)及時(shí)推出新的產(chǎn)品和服務(wù)。因?yàn)樾庐a(chǎn)品的研發(fā)是一種低效力的活動(dòng)，會削弱其當(dāng)下的競爭力或者影響企業(yè)當(dāng)下的業(yè)績。過去成功的企業(yè)，往往通過多年的嘗試和犯錯(cuò)培養(yǎng)出了目前的組織能力，并利用這些能力建立了市場優(yōu)勢。他們也往往善于利用（甚至是下意識地依賴于利用）現(xiàn)有能力來認(rèn)識新市場和新需求、開發(fā)新產(chǎn)品和新服務(wù)。而一旦市場游戲規(guī)則發(fā)生轉(zhuǎn)變，老的能力將不再是成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，以前積累的學(xué)習(xí)曲線優(yōu)勢也會喪失殆盡。

 

    就高管個(gè)人的成長慣性而言，由于很多高管的提升是基于其過去的業(yè)績表現(xiàn)。所以，他們即使擔(dān)任了高管的職位，也是常常會下意識地按照過去的“成功經(jīng)驗(yàn)”來指導(dǎo)自己的工作行為。比如，有些高管常常就只看到他擅長的或感到興趣的那部分高層管理的職能，并且把這部分職能看成是自己承擔(dān)的高層管理的全部職能。而有些高管，由于是從長期任職的某個(gè)職能領(lǐng)域提升到高管位置的，于是，他看任何問題，都只是站在這個(gè)職能的角度去評價(jià)，而不管自己面對的子公司處在什么樣的發(fā)展階段、需要什么樣的管理方式和管理側(cè)重，也不管自己要處理的問題主要矛盾到底在哪里，應(yīng)該在各種職能之間如何權(quán)衡輕重。還有的高管，由于是從基層干起來的，往往一頭扎在細(xì)節(jié)中，完全沒有高管應(yīng)有的系統(tǒng)性、全局性、平衡性、長遠(yuǎn)性的思考和管理行為。

 

    2.組織系統(tǒng)的僵化

 

    任何一個(gè)企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中，都會形成它獨(dú)特的組織架構(gòu)、管理制度和 企業(yè)文化 。但是，它們的形成都是基于過去或當(dāng)前業(yè)務(wù)，并與之相適應(yīng)的。特別是當(dāng)一家企業(yè)經(jīng)歷了一段平穩(wěn)甚至輝煌的運(yùn)行后，它便會趨向于形成固化的組織架構(gòu)，從而形成一種特有的信息生成、傳遞和過濾機(jī)制。這種機(jī)制能有效地促進(jìn)與現(xiàn)有業(yè)務(wù)開展有關(guān)的信息交流，但卻極有可能對新趨勢、新需求的識別，對新產(chǎn)品、新服務(wù)的設(shè)計(jì)與交付產(chǎn)生障礙。

 

    而且企業(yè)發(fā)展越久，其職責(zé)分工越細(xì)，與之相關(guān)的激勵(lì)制度也日益與具體業(yè)績掛鉤。分工的細(xì)化，使得企業(yè)內(nèi)單個(gè)員工的 績效 對組織整體績效的影響日益減弱甚微。如果企業(yè)沒有采取足夠有效的措施去鼓勵(lì)并管理創(chuàng)新，則員工也會日益趨向于只關(guān)注和自己職責(zé)有關(guān)的、能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)的工作任務(wù)。

 

    隨著企業(yè)的發(fā)展，各種認(rèn)證體系、管控體系被引入企業(yè)，幾乎所有的企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)都有嚴(yán)格的規(guī)章制度來進(jìn)行規(guī)范。然而，這些嚴(yán)格的制度，雖然保證了企業(yè)的運(yùn)營效力，降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，卻也常常表現(xiàn)出缺乏足夠的靈活度，給予員工的自主權(quán)也非常有限。