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  2013年10月03日    價(jià)值中國(guó)      
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    人員流動(dòng)很常見,勞資雙方都看重,又都不愿意擺上臺(tái)面的潛規(guī)則,無外乎 薪酬 和期權(quán)。期權(quán)是長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,可以稍微等一段時(shí)間再說。而薪酬是近期利益,現(xiàn)在不說就沒以后了。薪酬和很多因素有關(guān),諸如老板的人才觀、企業(yè)的現(xiàn)金流、個(gè)人的能力值,市場(chǎng)的平均價(jià)等等。用一個(gè) 人力資源 朋友的話來說,薪酬只有兩個(gè)原則:外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性。

    外部競(jìng)爭(zhēng)性,比較容易理解。能力和資歷差不多的同班同學(xué),一個(gè)月薪2萬,另一個(gè)月薪6千。除非兩人老死不相往來,在信息溝通零成本的時(shí)代,這種不平衡一定會(huì)帶來流動(dòng)??紤]外部競(jìng)爭(zhēng)性,需要注意的是自己的屁股,屁股決定了腦袋和嘴巴。老板也許坐在沙發(fā)上,郁悶難消,就中學(xué)生的水平、大學(xué)生的態(tài)度,也敢要求訪問學(xué)者的待遇。員工也許坐在火山口上,憤懣不平,就給幾片菜葉、一碗稀粥,還希望像千里馬那樣撒著歡跑。有落差,就會(huì)有流動(dòng),直至沒有落差,達(dá)到平衡,流動(dòng)才會(huì)停止。

    隨著市場(chǎng)的透明和成熟,外部競(jìng)爭(zhēng)性不是什么大問題。利益帶來博弈,博弈雙方都堅(jiān)持量力而行、盡力而為兩個(gè)原則,平衡很快就能找到。實(shí)際上,財(cái)力雄厚的企業(yè),可以高薪吸引熟手和高手;相貌出眾的員工,遇到高富帥可以爆燈表達(dá)自己的愛慕。這種良性競(jìng)爭(zhēng),早已成為時(shí)代主旋律了。

    內(nèi)部公平性,這個(gè)問題最難處理。

    最明顯的例子,莫過于企業(yè)空降兵。國(guó)內(nèi)一些草根企業(yè),先前在地里刨食,突然要去大城市闖生活。新奇之余,往往會(huì)禮聘混過世界的老人做向?qū)Аv史證明,太多的向?qū)Ш芸炀蛼斓袅?。為什么呢,總有人?企業(yè)文化 ,說空降兵難以融入原有的企業(yè)文化,只能像林黛玉那樣郁郁而終。這種借口很無趣,最大的原因,是空降兵待遇太高,打破了企業(yè)原有的公平。

    公平背后沒什么大道理,只是一些樸素的世態(tài)常情。大家都披著麻布衣服、手抓窩頭咸菜,憑什么你穿西裝打領(lǐng)帶、吃面包抹黃油啊。要說貢獻(xiàn),老子們賣命的時(shí)候,你娃在哪里。不就比我們?cè)缈催^幾次豬跑,了不起啊。這種心態(tài)很質(zhì)樸,也很頑強(qiáng)。無論是理論上,還是實(shí)踐上,都很難找到讓人信服的依據(jù),去駁斥這種大鍋飯言論。

    空降兵的裝備太酷太惹眼,很容易成為靶子,以公平的名義被干掉,也算死得其所。不容易處理的,是大批新人和大量老人之間的公平性。企業(yè)大肆招募新員工,常常會(huì)伴隨老員工的集體離職??偛荒苷f老員工突然之間不適應(yīng)企業(yè)文化了吧,原有的公平性被新人打破,舊人不平則鳴,公司上下雞飛狗跳,很容易出現(xiàn)大動(dòng)蕩。

    企業(yè)和社會(huì)有相通之處,某種程度上都遵循著“天道”。天道,損有余以補(bǔ)不足。讓富有的更富有、讓貧窮的更貧窮,那是人道,而非天道。和諧社會(huì),追求的是共同富裕?;嵯禂?shù)太大,貧富差距懸殊,就算找出一萬個(gè)理由,完美地證明了貧富差距的合情合理,這樣的企業(yè)和社會(huì)也不可能和諧穩(wěn)定。

    實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性也簡(jiǎn)單,兩大原則。其一,標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。管他土鱉海龜,管他新人舊人,大家都用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。其二,縮小差距。這一點(diǎn)爭(zhēng)議最大,掌握不好就成為獎(jiǎng)懶罰勤的平均主義。管理者需要在馬太效應(yīng)和天道循環(huán)之間,尋求企業(yè)的內(nèi)部公平性。

既維系企業(yè)的整體平衡,又讓團(tuán)隊(duì)有足夠的活力。

    當(dāng)初聯(lián)想并購(gòu)IBMPC業(yè)務(wù),IBM的薪酬水平是聯(lián)想的7倍,聯(lián)想為安撫人心,承諾IBM員工原有薪酬3年不變。實(shí)際上剛過不久,就有聯(lián)想高層大幅漲薪的傳言。你降不下來,我可以漲上去啊。這樣的國(guó)際接軌很合理,如果根據(jù)鼻子高低,就能判斷出薪酬的高低,這樣不公平的體系一定是低效不合理的。

    老員工是企業(yè)積累的資產(chǎn),是不可或缺的財(cái)富。實(shí)在沒有什么理由偏袒新人、虧待舊人。至于某些老員工疲憊懈怠、能力落后于形勢(shì),那完全是另外一個(gè)問題了。
 

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隨機(jī)讀管理故事:《一份記載失敗的成功者簡(jiǎn)歷》
這是一位偉人的簡(jiǎn)歷。
22歲,生意失?。?3歲,競(jìng)選州議員失?。?4歲,生意又一次失?。?7歲,精神崩潰;29歲,競(jìng)爭(zhēng)議員;31歲,競(jìng)選選舉人失敗;34歲,競(jìng)選參議員失敗;37歲,當(dāng)選國(guó)會(huì)議員;39歲,國(guó)會(huì)議員連任失?。?6歲,競(jìng)選參議員失??;47歲,競(jìng)選副總統(tǒng)失??;49歲,競(jìng)選參議員兩次失??;51歲,當(dāng)選美國(guó)總統(tǒng)。
他就是美國(guó)總統(tǒng)林肯??梢钥闯?,在林肯的一生中,失敗占了大多數(shù),但最終他卻成為了美國(guó)歷史上最偉大的總統(tǒng)之一。
管理故事哲理
任何人的一生都充滿了坎坷與機(jī)遇,成功的關(guān)鍵在于你是否能越過坎坷,抓住機(jī)遇。而我們能否跨越必然經(jīng)歷的失敗,就在于我們能否從心態(tài)上把失敗當(dāng)作我們奮斗的過程。只有這樣,我們的句號(hào)才會(huì)是成功。
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