眾所周知，企業(yè)的雛形就是個體經(jīng)營。通俗的說法叫做個體戶。個體戶是不需要管理者的，因為那時企業(yè)里除了老板還沒有員工。老板既是管理者，也是自己的員工，依靠出賣自己的勞動來賺取利潤。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，個體經(jīng)營者自己一個人已經(jīng)不可能做完企業(yè)里所有的事情，因此這時就會招聘員工。有的老板招聘員工后依然自己來擔任管理者，而有的老板由于企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和自己的性格等因素就同時招聘了管理者，這時他們對管理者有著統(tǒng)一的一個要求，那就是要求管理者要有擔任同行業(yè)管理的經(jīng)驗。應聘者簡歷上描述的工作經(jīng)歷越與現(xiàn)在的應聘企業(yè)相似，就越有可能被現(xiàn)在的老板青睞，也就越有可能獲得這份工作。老板們?yōu)槭裁磳芾碚哂兄@樣的統(tǒng)一的一個要求？那是由老板們自身的素質(zhì)來決定的。從上述事實中我們可以看到，這些以前是個體經(jīng)營者的老板們由于不知道好的管理者應該是什么樣，應該具有什么素質(zhì)與要求，因此只好考察求職者以前的工作經(jīng)歷。因此求職者在簡歷中的描述的真實性就顯得非常重要。

    怎樣來辨別求職者求職簡歷的真實性？目前有以下幾種辦法：

    一、腳踏實地，一步一個腳印，依據(jù)求職者提供的求職簡歷中表現(xiàn)出來的信息來調(diào)查。

    求職者在簡歷中一般都會提供以前工作單位的名稱與地點 ，老板們可以打電話查詢。但是這種方法沒有辦法調(diào)查出求職者詳細的工作經(jīng)歷，只能知道此單位是否有這個人存在。比如：求職者在工作中是如何待人接物的？求職者在應聘崗位的專業(yè)特長上有沒有優(yōu)勢？優(yōu)勢是怎樣來激發(fā)的？所以這種方法目前已大多不被企業(yè)們采納。

    二、通過面試談話來了解求職者，判斷出簡歷的真?zhèn)巍?/strong>

    這種方法由于對面試者的要求比較高，因此目前一般都不是真正的老板在面試，而是由老板委托專業(yè)的獵頭公司來進行。在這里我不對某些獵頭公司的職位道德做評價，先來看看大型，正規(guī)的獵頭公司是怎樣做的。

    大型，正規(guī)的獵頭公司對人才都有一個“專業(yè)”的評價，比如做 房地產(chǎn) 的不知道容積率是什么，做酒類產(chǎn)品的不了解酒類產(chǎn)品的 銷售 渠道等一般都會被獵頭公司判為零分。這樣的判斷方法當然也不能說完全錯誤，但是獵頭公司一般都不會考察求職者的職業(yè)素質(zhì)，求職者對此職位的理解以及對未來的展望等。即使有也只是形式上的。獵頭公司一般是不會關(guān)心求職者是怎樣離開原單位的，在原單位是怎樣待人接物的，只考察他是否能擔任雇主提供的崗位，以完成對公司形象的保護。以至于很多求職者都在獵頭公司推薦的公司里呆不長。求職者感到自己的才能沒有得到施展，公司老板認為這個人和他不合拍。

    為什么獵頭公司和公司老板們都不能找到稱心如意的人才？是因為對人才目前沒有一個標準來劃分。沒有人知道一個優(yōu)秀的管理者應該具備什么樣的素質(zhì)與要求，所以老板對管理者就會越來越感到不滿意，而管理者也不知道應該怎樣來學習及學習什么等。

    “零”式管理的定義是：抹殺管理者的個性，傳承共性，保證員工的個性的管理。由于“零”式管理具有傳承性，因此就要求告訴管理者應該傳承什么共性。我在“零”式管理初步學習 中曾經(jīng)講述了管理者應該怎樣傾聽，怎樣提問，怎樣享受生活，享受工作，以及怎樣從失敗中總結(jié)經(jīng)驗。