很少遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，他們提倡并利用大規(guī)模的組織再設(shè)計來支持員工和業(yè)務(wù)。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化，結(jié)構(gòu)、角色以及職能必須隨新目標(biāo)而調(diào)整。但事實往往不是這樣，結(jié)果是責(zé)任沒有受到重視、人員配備不當(dāng)，員工——甚至是職能——之間起沖突。

    而經(jīng)?？吹降闹皇墙M織里部分傳統(tǒng)的等級制度扁平化，或是拓寬成矩陣結(jié)構(gòu)。但原先的等級制度仍然保留在“新”結(jié)構(gòu)中，這不僅影響有效性，而且會讓員工感到困惑。更糟的是，組織幾乎不讓員工弄清楚該如何在新結(jié)構(gòu)里運(yùn)營，這也影響到效率。

    許多客戶他們發(fā)現(xiàn)在不合時宜或功能失常的結(jié)構(gòu)中工作越來越困難。組織要么不重視組織設(shè)計的重要性，要么就是不知道應(yīng)該怎么做。

    這不奇怪，學(xué)者和顧問也沒好好解釋過這個復(fù)雜的話題。盡管有些商學(xué)院試圖讓問題簡單化，但要找到組織設(shè)計的實用方法也不容易。

    令人遺憾的是，既然結(jié)構(gòu)規(guī)定了組織中的角色關(guān)系，也就規(guī)定了人們的職能。不合適宜的結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致不必要的歧義和混亂，也常常導(dǎo)致責(zé)任的缺失。結(jié)構(gòu)可以是復(fù)雜的：一家英國銀行，最上面是明晰的等級制度，但下面是個復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)?？蛻舾嬖V我，這樣一來，一些經(jīng)理可以逃避責(zé)任，而另一些經(jīng)理就能輕易地讓制造麻煩的員工繞開或“退出”。

    糟糕的組織設(shè)計和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生混亂的矛盾困境：職責(zé)不清、職能間缺乏協(xié)調(diào)、想法不能共享、緩慢的決策等，都給經(jīng)理帶來不必要的復(fù)雜性、緊張焦慮和矛盾沖突。通常位于組織上層的人覺察不到這些問題，或是更糟，把這些問題當(dāng)成了挑戰(zhàn)去克服，或是發(fā)展的機(jī)會。