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  2013年10月03日    價值中國      
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    在中國式管理看來,西方管理是不知變通的,西方人只認(rèn)法而不講理。事實上,講原則與變通并不矛盾。而無原則的變化多端,對于一個組織無疑是災(zāi)難性的。

    從中國式管理的“三大主軸”,我們可以清楚地看出,中國式管理缺乏對西方文化和西方管理的深刻認(rèn)知。在此前提下對中國傳統(tǒng)文化的盲目推崇,使中國式管理的理論建構(gòu)成為空中樓閣。

    我們來看一下所謂中國式管理的“三大主軸”,是不是經(jīng)得起推敲。

    “中國式管理的三大主軸,分述如下:

    以人為主:主張有人才有事,事在人為,惟有以人為主,才有辦法把事做好。中國式管理,可以說是人性化管理。

    因道結(jié)合:認(rèn)為制度化管理,不如以理念來結(jié)合志同道合的人士,大家有共識,比較容易同心協(xié)力,把一盤散沙,聚集起來發(fā)揮巨大的力量。

    依理而變:合理解決,一直被視為比依法辦理更為合乎道理的方式。中國式管理,也可以說是合理化管理。”

    其實,只要稍微懂一點現(xiàn)代管理常識的人,都可以輕易看出,以上中國式管理的“三大主軸”,完全是一種缺少事實依據(jù)的虛構(gòu)。

    “以人為主”:不合邏輯,也不合事實

    按照現(xiàn)代管理的基本常識,“以人為主”與“人性化管理”并非完全是一個概念。但中國式管理混淆了這兩個概念。

    人與事實質(zhì)上是企業(yè)管理的兩大對象,并沒有孰輕孰重的問題。在西方現(xiàn)代管理中,人與事之間的統(tǒng)一,早已在德魯克的目標(biāo)管理體系中得以實現(xiàn)。目標(biāo)管理綜合了以工作為主和以人主的管理制度,使員工在工作中滿足自我實現(xiàn)需要的同時,實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?

    而中國式管理片面強調(diào)“以人為主”,無疑是脫離管理實踐的做法。按照中國式管理觀點,所謂“以人為主”就是企業(yè)“因人設(shè)事”,有什么樣的人,設(shè)置什么樣的部門。請問,這樣的組織還叫企業(yè)嗎?這只能是家庭。針對家庭中的兒童,可以設(shè)置只學(xué)習(xí)、不工作的“部門”;針對家庭中的老人,可以設(shè)置只放假、不工作的“部門”;針對家庭中的傻子,可以設(shè)置沒有目標(biāo)、隨意犯錯的“部門”……這一切對于家庭是完全合理的。但是對于一個企業(yè),卻無疑是滅頂之災(zāi)!當(dāng)然,某些企業(yè)中可能存在針對特殊人才“因人設(shè)事”的現(xiàn)象,但這決不會成為一種普遍法則。

    首先,企業(yè)管理的“人性化”要建立在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)之上,僅僅“因人設(shè)事”,并不能保證企業(yè)經(jīng)營有效,在經(jīng)營無效的情況下,員工的生存都成為問題,所謂“人性化管理”就成為空談。另外,我們通過中國式管理的一貫論述,可以清楚地看出,在中國式管理看來,西方管理是反人性的,完全把人當(dāng)作物來處理。但事實上,且不說德魯克將工作與人相結(jié)合的目標(biāo)管理根本超越了“以人為主”和“以事為主”之爭,就算西方管理真的是“以事為主”,這與人性化管理也并不矛盾。

    放眼西方管理思想史,不要說20世紀(jì)關(guān)于人性化管理汗牛充棟的論述,就連最早的科學(xué)管理,都沒有把人完全當(dāng)作物來看待,而是致力于在資方與勞方之間建立公平的對話。

如今,跨國公司在人性化管理方面的大量實踐,更使得西方人性化管理已經(jīng)成為制度化的人力資源管理體系。從這個角度來說,既然西方已經(jīng)實現(xiàn)了人性化管理,中國式管理再將人性化管理作為自己的特色就無法成立了。

    所謂文化,其最重要的評判標(biāo)準(zhǔn)并不是典籍,而是行為。一個國度的人的行為如果有問題,其典籍中所記載的文化,必然存在某種缺陷。而就掌握古代文化的程度來說,我們永遠(yuǎn)都不可能超過古代的中國人。熟練掌握古代文化的古代(包括近代)中國人未能實現(xiàn)人性化管理,今天我們通過學(xué)習(xí)古代文化就可以達(dá)到人性化管理嗎?這完全是一種不切實際的幻想。

    因此,所謂“以人為主”不僅是一個邏輯上不清晰的概念,也是一個不符合事實的概念。以此作為中國式管理的“主軸”,是根本不能自圓其說的。

    “因道結(jié)合”并非中國特色

    我們再來看看中國式管理的第二大“主軸”—“因道結(jié)合”。其意思很淺顯,就是中國人講究志同道合,有共同的志向強于制度化管理。

    這里面有兩個邏輯錯誤。第一個邏輯錯誤是,西方管理是制度化的,是以制度為本,根本不考慮員工是否同心。第二個邏輯錯誤是,把制度化管理與理念管理對立起來。

    事實是,西方管理從來就沒有缺少過理念導(dǎo)向。共創(chuàng)愿景是西方企業(yè)文化最基本的一條法則,其豐富的實踐也有目共睹。倒是中國企業(yè)在此方面還需要漫長的啟蒙過程。

    況且,制度化管理與理念的統(tǒng)一從來就不是一對矛盾,二者缺一不可。并不存在理念統(tǒng)一強于制度化管理的問題,也不存在制度管理強于理念統(tǒng)一的問題。

    也就是說,“因道結(jié)合”是西方管理的基本準(zhǔn)則,并且西方企業(yè)做得還遠(yuǎn)比中國企業(yè)好。即使從歷史來看,中國人在“因道結(jié)合”方面也非世界民族中最優(yōu)秀的。中國人象一盤散沙的事實,充分說明了“因道結(jié)合”并非中國人的特長。

    既然并非中國特長,而是全世界都一樣,且有人做得比你好,那憑什么說是中國式管理的“主軸”呢?

    “依理而變”乃當(dāng)今世界管理革命主流

    在中國式管理看來,西方管理是不知變通的,西方人只認(rèn)法而不講理。事實上,講原則與變通并不矛盾。而無原則的變化多端,對于一個組織無疑是災(zāi)難性的。

    所謂“依理而變”應(yīng)該包括兩個層面,即戰(zhàn)略層面與戰(zhàn)術(shù)層面。戰(zhàn)略層面的變革要求企業(yè)必須深諳當(dāng)今世界發(fā)展趨勢,并對中西文化有透徹的領(lǐng)悟。而以中國式管理對中西文化的膚淺認(rèn)知,是根本沒有資格來談戰(zhàn)略變革的。就戰(zhàn)術(shù)層面的變革來說,西方優(yōu)秀企業(yè)更不會遜色于中國企業(yè)??鐕疚ㄒ徊蝗缰袊模苍S是不講原則的變,而這種變對于企業(yè)的績效卻是消極的因素。不提倡也罷,提倡的話,只會降低中國企業(yè)的競爭力。那就不成其為“特色”或“主軸”了。

    缺少“主軸”的中國式管理如何站立?

    綜上所述,中國式管理“三大主軸”的提出是缺少充分依據(jù)的。一個泱泱大國,如果以不求甚解的態(tài)度去構(gòu)筑自己的管理學(xué)說,不僅沒有什么實際價值,反倒會擾亂國人視聽,使我們陷入清談?wù)`國的危險中去。

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隨機讀管理故事:《尾數(shù)的作用》
某公司招聘一個負(fù)責(zé)采購物品的臨時員工,很多人前來應(yīng)聘。招聘者經(jīng)過一番測試后,留下了三名優(yōu)勝者參加面試。面試的最后一道題目是:假定公司派你到某工廠采購2000支鉛筆,你需要從公司帶去多少錢?
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第二名應(yīng)聘者的答案是110美元。對此,他解釋道:"2000支鉛筆需要100美元左右,另外雜用可能需要10美元左右。"主考官同樣沒表態(tài)。
最后一名應(yīng)聘者的答案比較特別,是113.86美元。他解釋說:"鉛筆每支5美分,2000支是100美元;從公司到鉛筆廠,乘汽車來回票價4.8美元;午餐費2美元;從工廠到汽車站為半英里,請搬運工人需用15美元;還有……因此,總費用為113.86美元。"主考官聽完,露出贊許的微笑。這名應(yīng)聘者自然被采用了,他就是后來大名鼎鼎的卡耐基。
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