世界在變，在經(jīng)濟(jì)景氣回復(fù)后，往日的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也不可能再回來(lái)了。一切都在改變，包含科技、經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)、政治、人文、社會(huì)等因素。企業(yè)的核心干部也更年輕了，Y世代將成為企業(yè)的核心力量，我們的領(lǐng)導(dǎo)管理模式是否已經(jīng)因應(yīng)了這些變化？
鐵飯碗
Y世代人群生于1978-1994年間，他們的生活是富裕的，社會(huì)正在高速起飛進(jìn)步，科技正邁入電子化、數(shù)字化的時(shí)代，進(jìn)入平常百姓家。他們?cè)S多的思路行為和老一輩的人確實(shí)是有明顯的差距。比如說(shuō)老一輩的人認(rèn)為「鐵飯碗」就是在一個(gè)好的行業(yè)里找到一家好企業(yè)（鐵飯碗），規(guī)規(guī)矩矩做好你的工作平穩(wěn)的過(guò)一生。可是這個(gè)概念在Y世代的人群里重新被定義了：擁有一技之長(zhǎng)（鐵飯碗），何處找不到好工作？他們要的是能施展能力的舞臺(tái)和團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)保障一生但無(wú)趣、無(wú)挑戰(zhàn)的工作。企業(yè)是否已經(jīng)預(yù)備好了？
本系列兩篇文章的目的是針對(duì)Y世代的人性觀察，提出我個(gè)人在「管理及領(lǐng)導(dǎo)」 與「市場(chǎng)營(yíng)銷」上的一些見解和企業(yè)界朋友分享。
依據(jù)哈佛商業(yè)評(píng)論最近的一篇調(diào)查研究顯示，除了薪資，Y世代人群最關(guān)心的其它幾個(gè)激勵(lì)（或擇業(yè)）指標(biāo)是（并非排序）：
• 有靈活的上班時(shí)間。
• 相配的合作伙伴。
• 未來(lái)有升級(jí)（職位）機(jī)會(huì)。
• 企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制。
• 可以有能力學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間。
• 有挑戰(zhàn)性、可學(xué)到新的經(jīng)驗(yàn)。
這篇是有關(guān)企業(yè)對(duì)Y世代人（我）在「領(lǐng)導(dǎo)與管理」方面的需求與管理者的新挑戰(zhàn)：
1.我需要彈性的工作時(shí)段：
• 特色是：早晨從中午開始，不喜歡加班，但會(huì)完成工作。
• 在家工作（ Working from home）、用手機(jī)工作(Working from phone)：不再是奢侈的夢(mèng)想。
• 彈性工作時(shí)間：可以以工作崗位及職能的需求設(shè)定幾個(gè)工作時(shí)間區(qū)塊，讓員工來(lái)選擇。對(duì)特別需要?jiǎng)?chuàng)意的工作，有些企業(yè)甚至于提供每周一天的「在家工作日」的選擇。
• 80-20％也是一種可實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想：百分之80專注在自己負(fù)責(zé)的現(xiàn)有項(xiàng)目上，百分之20在個(gè)人有興趣而且與企業(yè)相關(guān)的項(xiàng)目（當(dāng)然還要加上一些內(nèi)部管理及激勵(lì)流程）。
• 工作績(jī)效：要事先建立雙方共同同意的目標(biāo)及指針，之后才給自由度，他們會(huì)更有積極性的來(lái)達(dá)成。這是我個(gè)人設(shè)計(jì)的「MBO 2.0」的精髓：要目標(biāo)管理，更要挑起員工的積極性和參與度。
• 慶?；顒?dòng)：當(dāng)達(dá)成目標(biāo)時(shí)，更要以他們喜歡的「慶?；顒?dòng)」來(lái)激勵(lì)，不只要面向個(gè)人，更要注重團(tuán)隊(duì)的表?yè)P(yáng)。用他們喜歡的方法來(lái)慶祝，不要有太過(guò)官方儀式化的色彩。
2.我的好友們：社群生活
• 特色是：在工作崗位要能有相配的合作伙伴，有問(wèn)題會(huì)與同輩朋友咨詢（而不是長(zhǎng)輩），經(jīng)由互動(dòng)學(xué)習(xí)。他們也是先端的新技術(shù)應(yīng)用使用者，如計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、無(wú)線、應(yīng)用軟件、搜索引擎等。吸引他們最佳的方法是「好玩又有趣」，在網(wǎng)站內(nèi)容、商品設(shè)計(jì)、活動(dòng)等。
• 團(tuán)隊(duì)合作意愿強(qiáng)：由「團(tuán)隊(duì)」進(jìn)化到「部落(tribe)」。部落有生命、有歸屬感，也有責(zé)任和權(quán)利，它是個(gè)共生體。
• 允許個(gè)性化團(tuán)隊(duì)的建設(shè)：個(gè)人工作的座位以團(tuán)隊(duì)(部落)的需要為設(shè)計(jì)計(jì)劃 ，而不是依組織功能性建制，這可以增加互動(dòng)性。他們會(huì)為團(tuán)隊(duì)（部落）取個(gè)名字，設(shè)計(jì)個(gè)別的工作環(huán)境特色及排列組合等。
• 在企業(yè)內(nèi)鼓勵(lì)設(shè)置跨部門、跨職能或跨行業(yè)的互動(dòng)交流機(jī)制。它可能是讀書會(huì)、案例介紹、市場(chǎng)趨勢(shì)、創(chuàng)新會(huì)、異業(yè)交流等，這都是他們所感興趣的。
• 鼓勵(lì)創(chuàng)新：創(chuàng)新能力強(qiáng)，特別是最新的科技技術(shù)，他們是最先端的使用者，要有好的機(jī)制能聽到他們的聲音并實(shí)現(xiàn)它。他們是「高感度」、「高原創(chuàng)」的一群。
3.我不服權(quán)威或年資，但尊重實(shí)力
• 特色是：吃哄不吃嚇，不服年資深。可以在任何時(shí)間和地點(diǎn)睡覺（包含開會(huì)）；要與人不同，需要被認(rèn)同；他們是企業(yè)內(nèi)部的鯰魚，有許多的「異見」；他們可是企業(yè)需要珍惜的資源，他們是企業(yè)新的潛在的「核心能力」。
• 企業(yè)文化的變革：要更開放、更包容及參與、更互信及尊重、更多元化；要更目標(biāo)導(dǎo)向、更多的溝通，目標(biāo)同意后才開始行動(dòng)。
• 領(lǐng)導(dǎo)力的變革：少教、多問(wèn)、多聽、多支持的企業(yè)文化，由教訓(xùn)、教導(dǎo)到教練。
• 由「學(xué)習(xí) 」，成長(zhǎng)到「學(xué)習(xí)」到「教練」。
• 「建立每個(gè)人的成長(zhǎng)及學(xué)習(xí)地圖」是他們留下來(lái)的理由之一。
4.我喜歡被挑戰(zhàn)
• 現(xiàn)象：離職率偏高，只要不認(rèn)同企業(yè)管理文化或找不到「死黨」，沒(méi)有歸屬感，不再有趣或成長(zhǎng)，或是提出的意見不再被重視，就是他們離職的時(shí)候。
• 先合作，再分工：建立好的團(tuán)隊(duì)還不夠，要建立部落，這是成功的第一步。
• 在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，一定要他們的參與與認(rèn)同。要具體清楚、要有指標(biāo)。盡量少告訴他們細(xì)節(jié)上怎么做，要給他們自由度及創(chuàng)新的空間；要具有挑戰(zhàn)性，它是在他們能力范圍以上的；如果能陪他們走一段路會(huì)更好，做他們的導(dǎo)師或教練，他們會(huì)很感激。
5.我要成長(zhǎng)：個(gè)人及團(tuán)隊(duì)（部落）的成長(zhǎng)地圖
• 現(xiàn)象：除了薪資，學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)空間也是Y世代人群所追求的，希望能夠在工作中成長(zhǎng)。
• 企業(yè)可以為員工建立個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)地圖，每一個(gè)人的需要都不同，需要不同的組合。
• 積極建立企業(yè)內(nèi)部的「導(dǎo)師制度」，特別是用「45歲以上」的人為Y世代人的導(dǎo)師，在技藝的傳授上，效果很不錯(cuò)。在這層關(guān)系上，年資和經(jīng)驗(yàn)是會(huì)被尊重的。
• 在軟實(shí)力（如態(tài)度、個(gè)性、情感等）的成長(zhǎng)：積極幫助「經(jīng)理人」建立「教練」能力是一個(gè)好的選擇；能多傾聽，而不是教導(dǎo)，能多問(wèn)多提出有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，幫助他們開竅，最重要的是陪他們走一段路，做個(gè)支持者，要相信他們每一個(gè)人都可以成為A+的員工。
• 內(nèi)部工作輪調(diào)：包含到客戶端、管道端、海外分公司的交流都是有價(jià)值的成長(zhǎng)方案。
• 要以辦社團(tuán)的心態(tài)來(lái)辦企業(yè)內(nèi)部或跨行業(yè)間的學(xué)習(xí)活動(dòng)。要生動(dòng)好玩又有趣，要能有多元性，能學(xué)到新經(jīng)驗(yàn)，有團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，更有「接受失敗的氛圍」，建立一個(gè)有支持性的學(xué)習(xí)環(huán)境。
6.我要當(dāng)老板：創(chuàng)業(yè)的夢(mèng)想
• 現(xiàn)象：「我要當(dāng)老板」，這是許多Y世代年輕人一輩子要完成的心愿。創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)心強(qiáng)， Prosumer（professional consumer專業(yè)使用者：他們有深度的了解商品「使用者體驗(yàn)」，深度了解使用者的痛苦點(diǎn)、甜蜜點(diǎn)及盲點(diǎn)）。
• 建立「內(nèi)部創(chuàng)業(yè)」的機(jī)制：開始于「創(chuàng)業(yè)精神」；自我管理，做最好的自己，建立自己的學(xué)習(xí)機(jī)成長(zhǎng)地圖；生涯規(guī)劃教練幫得著。
• 一個(gè)好的員工（有能力的好企業(yè)公民；基于企業(yè)價(jià)值觀及工作態(tài)度及能力表現(xiàn)），可以開始爬上「內(nèi)部創(chuàng)業(yè)」的階梯：由項(xiàng)目管理（管事）、部門管理（管人及目標(biāo)）、部門經(jīng)理（參與經(jīng)營(yíng)）。
• 如果表現(xiàn)良好，開始進(jìn)入「內(nèi)部創(chuàng)業(yè)經(jīng)理人」行列：新地區(qū)、新事業(yè)、新部門，大項(xiàng)目的擔(dān)當(dāng)者。
• 如有必要離開企業(yè)做外部創(chuàng)業(yè)，也可以成為企業(yè)的外部合作伙伴成為協(xié)力者，這也是企業(yè)很好的資源。
• 要建立一個(gè)企業(yè)文化傳統(tǒng)：一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)人是能培養(yǎng)更多更好的領(lǐng)導(dǎo)人（領(lǐng)導(dǎo)力2.0）；一個(gè)有能力的員工晉升之路不是去取代老板的位置，而是能「另辟江山」。他們是「伙伴」關(guān)系，而不是「競(jìng)爭(zhēng)者」。后者會(huì)造成許多企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力矛盾，造成主管不敢用比他還行的人。這些問(wèn)題要用企業(yè)文化來(lái)解答。
7.我表現(xiàn)的不錯(cuò)：有活力的激勵(lì)機(jī)制
• 現(xiàn)象：好的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)文化的一部分。在中國(guó)人的文化里，我們較偏重做「負(fù)面鞭策型」的考核，有「恨子不成鋼」的心情，但這會(huì)有反效果。
• 給什么獎(jiǎng)勵(lì)不是最重要，而是你怎么給？時(shí)間、地點(diǎn)，態(tài)度與方式，他們需要被肯定及認(rèn)同。
• 給他們想要的，而不是「公司規(guī)定」的固定獎(jiǎng)勵(lì)：當(dāng)然會(huì)有預(yù)算限制，但是也要有彈性讓員工有選擇。比如預(yù)算是美金200元，讓他們選擇自己最好的用法。有些人就請(qǐng)同事吃個(gè)飯、有些人和家人共進(jìn)個(gè)5星級(jí)晚餐、有些人選擇到外面做一個(gè)學(xué)習(xí) 等。
• 獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)：要能有及時(shí)的回饋，特別是來(lái)自老板或隊(duì)友的肯定。這為什么以前我周六總要到公司走一圈，對(duì)加班的同事說(shuō)「謝謝你」，和他們閑話家常一番。這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)非常有幫助，對(duì)員工也是最好的肯定與激勵(lì)。
• 獎(jiǎng)勵(lì)要能透明：要公平、要公開。
• 做他們的「?jìng)€(gè)人教練」是最好的激勵(lì)：如果你有心、有能力，有時(shí)間和耐心，陪他們走一程。
8.我好感動(dòng)：社會(huì)公益活動(dòng)
• 現(xiàn)象：Y世代對(duì)企業(yè)形象的認(rèn)知大部分是建立在「社會(huì)責(zé)任」上，這會(huì)影響他們對(duì)企業(yè)就業(yè)的選擇，也會(huì)影響他們的消費(fèi)行為。
• 許多企業(yè)有設(shè)立「基金會(huì)」，也做了很多有意義的事。如能針對(duì)項(xiàng)目主題開放邀請(qǐng)有熱情的員工參與，其價(jià)值會(huì)更高。
• 企業(yè)文化里要能涵蓋這些主題，也讓員工參與：比如「如何對(duì)小區(qū)環(huán)保能源節(jié)約有貢獻(xiàn)？」，能由企業(yè)內(nèi)部做起那更是好。比如「舊電池回收站」、「垃圾分類」等。
• 讓更多的員工參與社會(huì)活動(dòng)：是增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的好方法。
• 舉辦「學(xué)生創(chuàng)業(yè)比賽」：由資深員工參與早期的輔導(dǎo)。
• 讓員工自發(fā)性的參與小區(qū)活動(dòng)，企業(yè)并提供必要支持。
• 定期的小區(qū)義工、寒暑假的特殊教學(xué)輔導(dǎo)、災(zāi)難的救濟(jì)等，這都是可以感動(dòng)員工的活動(dòng)，對(duì)企業(yè)的形象加分。這也是Y世代人所重視的價(jià)值。
• 這次美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬能當(dāng)選部分原因，要?dú)w功于Y世代人群的啟動(dòng)：一位社群網(wǎng)站的年輕高層主管運(yùn)用社群網(wǎng)站的威力，順利的組織全美許多的年輕人為奧巴馬助選。辦見面會(huì)活動(dòng)，捐款及做口碑傳播，就是這股力量將他推向白宮。
Y世代員工凝聚力的指標(biāo)之一，是「介紹自己最好朋友到企業(yè)來(lái)」以及「離職員工的回頭率」，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)嶄新的考驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)人要有不同的領(lǐng)導(dǎo)模式來(lái)認(rèn)識(shí)并接受Y世代人群，他們是企業(yè)里的新力軍，也是企業(yè)不可忽視的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

作者為前英特爾臺(tái)灣及中國(guó)區(qū)總經(jīng)理，國(guó)際認(rèn)證企業(yè)教練