在非洲的草原上如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了;如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了;如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是什么來了呢?是螞蟻軍團來了!

　　小成功靠個人， 大成功靠團隊。

　　但也有這樣的現(xiàn)象：

　　三個和尚在一所破寺院里相遇。這所寺院為什么荒廢了?不知是誰提出的問題。

　　必是和尚不虔，所以菩薩不靈。甲和尚說。

　　必是和尚不勤，所以廟產(chǎn)不修。乙和尚說。

　　必是和尚不敬，所以香客不多。丙和尚說。

　　三人爭執(zhí)不休，最后決定留下來各盡其能，看看誰能最后獲得成功。

　　于是，甲和尚禮佛念經(jīng)，乙和尚整理廟務(wù)，丙和尚化緣講經(jīng)。果然香火漸盛，原來的寺院恢復(fù)了往日的壯觀。

　　都因為我禮佛念經(jīng)，所以菩薩顯靈。甲和尚說。

　　都因為我勤加管理，所以寺務(wù)周全。乙和尚說。

　　都因為我勸世奔走，所以香客眾多。丙和尚說。

　　三人爭執(zhí)不休、不事正務(wù)，漸漸地，寺院里的盛況又逐漸消失了。

　　團隊建設(shè)究竟該怎么做?團隊建設(shè)究竟面臨著怎樣的問題?為什么團隊總是問題不斷?

　　不能夠真正高效的運轉(zhuǎn)起來。以下幾個方面的現(xiàn)象值得關(guān)注。

　　現(xiàn)象一：相互拆臺，沒有配合意識

　　相互拆臺的原因不外乎兩種利益和責(zé)任，利益是大家都所圖的，而責(zé)任卻并不是，有些責(zé)任是大家要承擔(dān)的，有些責(zé)任是自己必須要自己承擔(dān)的，在這種情況下，如果出現(xiàn)問題，不是想辦法解決，而是相互推諉，造成的結(jié)果就是相互拆臺，述說對方的種種不是，與自己沒有任何干系。歸根結(jié)底，是團隊缺乏配合意識，過于分清你我的楚河漢界，成為敵對雙方，而不是同一條戰(zhàn)線的戰(zhàn)友。

　　H奶業(yè)公司的銷售部與售后服務(wù)部就出現(xiàn)過這種情況。銷售部門在社區(qū)銷售活動中開發(fā)了大量的定奶用戶，而這些定奶用戶的牛奶是由售后服務(wù)部來送的。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是銷售部員工為了定奶的提成利益，承諾給客戶送到家門口，七樓的、八樓的，根本不考慮售后服務(wù)部的工作現(xiàn)實;而售后部的呢?在沒有既得利益的情況下，為保證絕大多數(shù)客戶的送奶時間，干脆就“忘記”了那些住高層樓的客戶。

　　客戶沒有收到所定的牛奶，要投訴，投訴的結(jié)果是銷售部與售后部相互推諉，售后部說七樓、八樓要加錢，不加錢怎么送?銷售部說有客戶你們就得送。只想自己的利益，不考慮自己的責(zé)任，沒有配合意識。

　　現(xiàn)象二：各自為政，弱化團隊的力量

　　各個部門是公司的有機組成部分，如果各個部門不能形成統(tǒng)一的意見，不能用同一個聲音去面對市場，都以為自己是公司的老大，各自為政，以自己的方式去處理來自市場的問題，這將不能夠形成合力，弱化整個營銷團隊的力量。

　　H奶業(yè)公司在成立初期，面對來自伊利、蒙牛、光明等大品牌的市場沖擊，如何在市場的縫隙中殺出一條路來，經(jīng)過調(diào)研決定，以社區(qū)為突破口，成立售后服務(wù)部，與銷售部的社區(qū)直銷部合作，通過優(yōu)質(zhì)的奶品和近距離的配送，保證奶品的新鮮，因為消費者要喝牛奶，如果價格合理，能夠方便消費，每日 送到家，為什么不選擇這種產(chǎn)品呢?

　　但是H公司在執(zhí)行的過程中，兩個部門各自為政，銷售部認(rèn)為我能夠抓到客戶，無論遠(yuǎn)近，售后部都要把奶送到，可事實是售后部的每一個送奶員工都有一個送奶半徑，如果超出送奶的半徑，他已經(jīng)不能夠及時的為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)了。在這種情況下，銷售部在不斷的開拓市場，開拓后就交給售后部，而售后部必須考慮能否提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在當(dāng)前條件下無法完成的工作，就向后拖延，最終造成客戶不能及時收到新鮮牛奶，怨聲載道。

　　銷售部沖鋒在前，不考慮售后部的實際能力，開發(fā)大量客戶，而客戶在得不到應(yīng)有的服務(wù)后，流失;售后部做后續(xù)服務(wù)工作，由于條件限制，不能及時服務(wù)客戶，客戶不滿，流失。而最終的結(jié)果是客戶對公司產(chǎn)生怨言，從此不再信任公司。

　　現(xiàn)象三：本本主義，過程管理流于形式

　　隨著中國營銷進程的發(fā)展，只重視結(jié)果，不重視過程隨著跨國公司在市場上的規(guī)范運作而逐漸退出歷史舞臺，國內(nèi)企業(yè)開始注重過程，向先進的營銷方式靠攏。加強過程管理的重要方法就是通過表格化管理，報表管理等等書面的形式對營銷人員的工作進度、行程、績效進行監(jiān)督和考核。過程好，當(dāng)然結(jié)果好。可國內(nèi)很多企業(yè)畫虎不成反類犬，成了本本主義，報表一大堆，匯報天天有，流于形式，不去思考深層次的市場問題。

　　H奶業(yè)公司從成立就開始請了一批在大公司“混”過的營銷人員做主管，當(dāng)官了，又受到公司領(lǐng)導(dǎo)的器重，當(dāng)然要表現(xiàn)一把。于是設(shè)計了銷售日報表、周報表、旬報表、月報表，同時，每日 還要交營銷日記、拜訪路線圖、競品動態(tài)表、每日 工作計劃等等。本來是一個初創(chuàng)的企業(yè)，重要的是根據(jù)既定營銷策略把銷售做上去，銷售上去了，才能夠生存，只有能夠生存才能夠發(fā)展，《銷售與市撤曾有個專題文章叫“不做品牌做銷量”，這才是小企業(yè)的生存之道。這么多表格要填寫，而銷售人員又有銷售任務(wù)壓身，造成的結(jié)果是，報表成了本本主義，銷售人員填寫也只是流于形式，應(yīng)付差事罷了。

　　現(xiàn)象四：朝令夕改，沒有規(guī)范的制度、政策

　　商鞅變法之所以成功，就在于他言必行，行必果，得到了臣民的信任。作為一個營銷團隊，領(lǐng)導(dǎo)者也必須如此。沒有規(guī)矩不成方圓，有力的銷售政策和規(guī)范的制度是團隊健康發(fā)展的有力保證，如果朝令夕改，不但會影響整個營銷團隊的凝聚力，還有可能導(dǎo)致經(jīng)銷商對公司不信任，甚至得寸進尺，結(jié)果是制度政策的公信力下降，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威受到挑戰(zhàn)。

　　H奶業(yè)公司在運行了一段時間后，公司空降的營銷副總決定建立規(guī)范的銷售政策，規(guī)范的公司制度，這些都沒有錯，也是企業(yè)不斷走向正規(guī)的必經(jīng)之路?？蓡栴}就偏偏出現(xiàn)在這些政策制度出臺之后。

　　鮮奶制品有很強的時效性，保質(zhì)期只有三天，在產(chǎn)品上市初期，承諾零售商如果銷售不完可以退貨，在產(chǎn)品銷售穩(wěn)定以后，隨著銷售人員對市場的掌控，基本能夠了解每一個零售商每一天的銷售量，根據(jù)這種情況，公司決定取消退貨，除非是出現(xiàn)質(zhì)量問題，否則，銷售人員自行承擔(dān)責(zé)任。因此，銷售人員每日 都要從零售商那里獲取銷售信息，第二天的大概銷量是多少，每日 晚上報給生產(chǎn)總部，定量生產(chǎn)，減少庫存，這本是很好的方法?？尚碌匿N售政策出臺以后，首先受到了銷售人員的抵制，他的預(yù)測銷量不能報的太多，太多了銷售不完，損失自己承擔(dān)，而報的太少，又會影響銷售任務(wù)，造成銷售收入的減少;接著零售商開始有意見，有時產(chǎn)品不夠賣，有時又賣不完，主要是賣不完也不能退貨。這個政策剛剛實行幾天，綜合各方意見，認(rèn)為需要取消這個政策。政策取消之后，出現(xiàn)了大量的退貨。之后，這個政策反復(fù)幾次，弄的各個部門都不滿意。營銷副總由于這個退貨與不退貨的小小政策，朝令夕改，成了他的政策“滑鐵盧”，最后黯然離去。

　　其實這個事情很簡單，可以退貨，但要有退貨比例，對于退貨少的銷售人員和經(jīng)銷商進行獎勵，逐漸減少退貨，直至取消。

　　現(xiàn)象五：勞力不討好，沒有合理的激勵措施

　　激勵是相對的，主要目的是樹立榜樣，營造團隊的開拓進取意識，如果沒有合理的激勵措施，讓付出的員工沒有得到合理的回報，就會影響營銷團隊成員的工作積極性。而在團隊建設(shè)中，勞力不討好的事情屢有發(fā)生，這些都影響著團隊的成長與進步。

　　H奶業(yè)公司一向有早會的習(xí)慣，這是一天工作的開始，包括唱司歌、做早操、各部門開會等幾項。這種一成不變的做法，員工乏味，領(lǐng)導(dǎo)也覺得沒有起到激勵員工的目的，于是，向公司各部門征求意見，改變早會的這種做法。公司銷售部的一個新員工提了個建議，每日 早會增加一個環(huán)節(jié)，就是每個部門每周選出一個代表，給大家領(lǐng)操，領(lǐng)唱，給大家講一句格言或者一個小幽默故事，這個想法很簡單，也得到了公司的認(rèn)可，那接下來就執(zhí)行唄!可在執(zhí)行中，銷售部的員工說我晨操做的不好，售后部的說我歌唱的不好等等，都有理由了。既然這樣，就取消吧!結(jié)果是新員工不但沒有得到獎勵，還被同事認(rèn)為好出風(fēng)頭。新員工覺得自己委屈呀，公司說讓提建議的，剛要采納又取消了，獎勵沒有，同事還不認(rèn)可自己，那個真是煩。

　　看墨子怎樣進行團隊管理

　　春秋戰(zhàn)國時期，耕柱是一代宗師墨子的得意門生，不過，他老是挨墨子的責(zé)罵。有一次，墨子又責(zé)備了耕柱，耕柱覺得自己真是非常委屈，因為在許多門生之中，大家都公認(rèn)耕柱是最優(yōu)秀的人，但又偏偏常遭到墨子指責(zé)，讓他沒面子過不去。一天，耕柱憤憤不平地問墨子：“老師，難道在這么多學(xué)生當(dāng)中，我竟是如此的差勁，以致于要時常遭您老人家責(zé)罵嗎?”墨子聽后，毫不動肝火：“假設(shè)我現(xiàn)在要上太行山，依你看，我應(yīng)該要用良馬來拉車，還是用老牛來拖車?”耕柱回答說：“再笨的人也知道要用良馬來拉車。”墨子又問：“那么，為什么不用老牛呢?”耕柱回答說：“理由非常的簡單，因為良馬足以擔(dān)負(fù)重任，值得驅(qū)遣。”墨子說：“你答得一點也沒有錯，我之所以時常責(zé)罵你，也只因為你能夠擔(dān)負(fù)重任，值得我一再地教導(dǎo)與匡正你。”

　　團隊激勵八招制勝

　　第一招 目標(biāo)激勵

　　所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、型遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)相結(jié)合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標(biāo)緊緊聯(lián)系。目標(biāo)激勵包括：設(shè)置、實施和檢查目標(biāo)三個階段。在制定目標(biāo)時須注意，要根據(jù)團隊的實際業(yè)務(wù)情況來制定可行的目標(biāo)。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標(biāo)，會產(chǎn)生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人制定并下達(dá)切合年度、半年、季度、月、日的業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)，并定期檢查，使其朝著各自的目標(biāo)去努力、拼搏。

　　第二招 數(shù)據(jù)激勵

　　運用數(shù)據(jù)顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。對能夠定量顯示的各種指標(biāo)，要進行定量考核，并制定公布考核結(jié)果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結(jié)束后或者業(yè)務(wù)競賽活動進行當(dāng)中、結(jié)束后，公布團隊或個人業(yè)績進展情況，并讓績優(yōu)者暢談?wù)箻I(yè)體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣。

　　第三招 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

　　一個成功的壽險團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。部屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數(shù)原因是主管有著好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給屬員帶來信心和力量，激勵部屬，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進。作為主管要加強品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個表里如一的人;要學(xué)會推銷并推動你的目標(biāo);要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。

　　第四招 獎勵激勵

　　獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵分為物質(zhì)和精神獎勵。人在無獎勵狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10%-30%;在物質(zhì)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力50%-80%;在適當(dāng)精神獎勵的狀態(tài)下，能發(fā)揮80%-100%，甚至超過100%。當(dāng)物質(zhì)獎勵到一定程度的時候，就會出現(xiàn)邊際作用遞減的現(xiàn)象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。所以在制定獎勵辦法時，要本著物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合的原則。同時，方式要不斷創(chuàng)新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。反復(fù)多次的刺激，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻，刺激作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落后，調(diào)動全體屬員的積極性。

　　第五招 典型激勵

　　樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應(yīng)，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學(xué)先進、幫后進、積極進娶團結(jié)向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)典型，并運用典型。比如，設(shè)龍虎榜;成立精英俱樂部;借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名;還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。

　　第六招 關(guān)懷激勵

　　了解是關(guān)懷的前提，作為團隊主管對屬員要作到“九個了解”，即了解屬員的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);“九個有數(shù)”即對屬員的工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。經(jīng)常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位屬員。

　　第七招 集體榮譽激勵

　　主管通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，使屬員為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經(jīng)常向?qū)賳T灌輸“我們是最棒的”的意識，讓屬員覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使屬員為“榮譽而戰(zhàn)”。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利于集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂臺賽、挑戰(zhàn)賽等。這樣既培養(yǎng)了集體榮譽，又可激勵屬員。

　　第八招 支持激勵

　　主管要善于支持屬員的創(chuàng)造性建議，充分挖掘?qū)賳T的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重屬員的人格、尊嚴(yán)、創(chuàng)造精神愛護下級的積極性和創(chuàng)造性;信任屬員，放手讓屬員大膽工作。當(dāng)屬員工作遇到困難時，主動為屬員排憂解難，增加屬員的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團隊主管向上級夸贊屬員的成績與為人時，屬員是會心存感激的，這樣便滿足了屬員渴望被認(rèn)可的心理，其干勁會更足。支持激勵既是用人的高招，也是激勵屬員的辦法之一。