是什么使領(lǐng)導(dǎo)變得高效？一個領(lǐng)導(dǎo)者如何適應(yīng)變化的環(huán)境？如果你的手下人無意合作，你應(yīng)該怎樣做？奎勵杰和邁赫達(dá)德 巴加伊最近出版了《上下一心：個體行動，集體領(lǐng)導(dǎo)》（As One: Individual Action, Collective Leadership）一書。這本書認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者們可以采取幾種不同的方式，以達(dá)到激發(fā)集體行為的目的。

　　人們傳統(tǒng)上認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就會走上兩種極端，要么成為一個獨(dú)裁者，要么成為手下人的代表，而沒有中間地帶。《上下一心》一書回避了這種觀念，而是給出了八種領(lǐng)導(dǎo)模型，利用諸如指揮家與樂隊、地主與佃戶、建筑師與建筑工人等職業(yè)關(guān)系，來闡釋不同的管理模式?！敦敻弧冯s志最近采該了奎勵杰，探討了他的領(lǐng)導(dǎo)力理念，以及他對美國的競爭力的展望。

　　《財富》：你為什么現(xiàn)在出版這本書？是因為美國當(dāng)前工作環(huán)境中的某些問題令你覺得有必要出版這本書嗎？

　　奎勵杰：市面上已經(jīng)有很多關(guān)于這個問題的調(diào)查了，例如蓋洛普公司（Gallup survey）的調(diào)查或Synotac公司的調(diào)查。他們的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)員工對工作的投入程度正在下降。也就是說，在你的公司里，越來越多的員工雖然身在崗位，但并沒有全心投入、做到最好。他們對工作目標(biāo)沒有激情，心不在焉。軀體雖在公司，魂兒卻留在家里。如果你可以讓你的團(tuán)隊煥發(fā)激情，你就會成功。

　　你如何勸說領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們相信現(xiàn)在是該改變管理方式的時候了？

　　你可以坐在會議室里，把事實擺在他們面前。如果我們找到我們的客戶，對他們說他們的領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間匹配得不好，他們會不會不承認(rèn)？可能一開始幾分鐘他們會否認(rèn)。不過如果你把事實擺在他們面前，并且對他們所選擇的人進(jìn)行調(diào)查，然后把調(diào)查結(jié)果也擺在他們前面，那么他們就不可能一直否認(rèn)下去了。

　　作為一名管理者，你是如何說服你的員工和你的公司，讓他們相信現(xiàn)在應(yīng)該進(jìn)行一次痛苦的轉(zhuǎn)變了？

　　最常用也是最有效的方法就是經(jīng)典的“平臺著火法”。如果你想讓你的團(tuán)隊從A平臺轉(zhuǎn)移到B平臺上，最有效的方法就是讓他們相信A平臺著火了。只要他們相信他們所處的平臺著了火，他們就會轉(zhuǎn)移的。

　　而更困難的挑戰(zhàn)，是利用雄心勃勃的語言，讓一個原本已經(jīng)很成功的企業(yè)轉(zhuǎn)移到C平臺上去。這種企業(yè)原本就處于B平臺，而且他們在B平臺上待得很舒服。而現(xiàn)在你要雄心勃勃地挑戰(zhàn)你的團(tuán)隊，令團(tuán)隊做出變化。改變一個成功的企業(yè)，這才是最大的挑戰(zhàn)。

　　你真的可以教一個人成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者嗎？

　　有些人的成長環(huán)境使他們相比其他人擁有極大優(yōu)勢。不過我之所以熱衷于領(lǐng)導(dǎo)力，是因為我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是可以習(xí)得的。而且我認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者們都有機(jī)會決定是否改變他們的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為方式。

　　為什么我們欣賞通用電氣公司（GE）的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？是因為他們成功地雇傭了一群具有強(qiáng)勁領(lǐng)導(dǎo)力的人嗎？還是因為我們真的認(rèn)為，通用電器的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式確實會培養(yǎng)出一些極為出色的人才？通用電氣的首席執(zhí)行官杰夫 伊梅爾特究竟是個天生的領(lǐng)導(dǎo)者，還是通過在通用電氣工作的經(jīng)歷，才逐步成長為一個領(lǐng)導(dǎo)者的？我認(rèn)為很大程度上是后者。

　　很多人認(rèn)為年輕一代不愿接受傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式。你怎么看？

　　我覺得這種說法有些真實性。不過我認(rèn)為他們并不是全盤拒絕這些領(lǐng)導(dǎo)模式。我認(rèn)為如果這些年輕人覺得沒人真正關(guān)心他們，或沒人關(guān)心他們的想法，他們就會工作中心不在焉。這就是為什么激發(fā)員工的工作專注度如此重要。

　　如果你是一家金融機(jī)構(gòu)的首席執(zhí)行官，你會用什么模式來促使員工遵守規(guī)章？除了零瑕疵的管理模式之外，你是否真的承受得起其它模式？因為如果管理出了問題，監(jiān)管機(jī)構(gòu)是可以讓你關(guān)門的。此外，如果你是在這家金融機(jī)構(gòu)里工作的所謂X世代或Y世代人，在遵守規(guī)章的問題上，我想你可能期待的是一種指令型的管理模式，以及圍繞這種模式打造的責(zé)任和義務(wù)。

　　關(guān)于美國管理的未來，你最關(guān)心的是什么？

　　我最關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者們是否有能力廣泛地適應(yīng)當(dāng)下的競爭環(huán)境。而且企業(yè)要真正、切實地理解這些轉(zhuǎn)變的重要性。不管是知識工人的供需情況，還是總體工作人口的規(guī)模，都會對商業(yè)模式和企業(yè)的成功模式造成顯著的影響。

　　此外，我認(rèn)為另一個已經(jīng)發(fā)生了的重要轉(zhuǎn)變，是公共部門與私營部門之間的關(guān)系。我認(rèn)為要想獲得成功，需要公共和私營部門之間建立建設(shè)性的合作關(guān)系。

　　像中國或韓國這樣的市場，他們的數(shù)理化教育做得很好，僅憑單方面的力量是否可以產(chǎn)出這種成果？這是私營部門的功勞，還是公共部門的功勞？還是公共、私營部門攜手發(fā)展教育的結(jié)果？

　　我認(rèn)為這正是我們在美國所需要做的。當(dāng)你研究任何一個經(jīng)濟(jì)體的基本競爭力時，你會發(fā)現(xiàn)，那些以人才驅(qū)動創(chuàng)新，并能夠就此創(chuàng)造出就業(yè)崗位和財富的經(jīng)濟(jì)體，將會獲得競爭優(yōu)勢。

　　譯者：樸成奎