雪萊曾評價道，詩人是“人類未獲承認的立法者”。如今，此殊榮屬于管理理論家。一些管理大師如德魯克和哈默的名字或許不如華茲華斯或濟慈那樣擁有高貴的光環(huán)，然而，生活中隨處可見管理理論家在頒布法令、重組機構(gòu)、改變語言，甚至重塑人們的生活。

管理理論的興起是過去一百年來最引人注目，也是被分析得最少的新發(fā)展領(lǐng)域。首位公認的管理大師弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor），是創(chuàng)造以碼表計時工作的“科學(xué)管理之父”。

在20世紀初期，泰勒的著作銷售量達到數(shù)百萬冊，他的咨詢費達到一天35美元——相當(dāng)于今天的630美元。泰勒將工人當(dāng)作機器的理論招致批評（例如卓別林的電影《摩登時代》中所做的嘲諷），但這并不能阻止包括亨利·福特（HenryFord）在內(nèi)的大批美國企業(yè)界大佬接受該理論，也不能阻止它傳播到世界各地，列寧也要求他的官員們改造“泰勒體系”來為社會主義服務(wù)。泰勒的主要追隨者之一亨利·甘特（Henry Laurence Gantt）想出了“五年計劃”的概念。管理思想家追隨著泰勒的道路穩(wěn)步推進。“二戰(zhàn)”后，“全面質(zhì)量管理”先驅(qū)戴明（W．Edwards．Deming）在日本被譽為除麥克阿瑟將軍之外最受敬仰的美國人。

20世紀80年代，富裕國家，尤其是美國，面對日本的崛起、電腦的普及以及新金融技術(shù)的出現(xiàn)，對管理理論的追捧達到了高潮。以湯姆·彼得斯（Tom Peters）為首的新一代福音派管理大師，利用企業(yè)自我分析工具迎來了滾滾財源。1982年夏天，彼得斯與另一位麥肯錫顧問羅伯特·沃特曼（Robert Waterman）共同出版了《追求卓越》，這本書銷售了逾500萬冊，占據(jù)《紐約時報》暢銷書排行榜兩年多的時間。

此后，管理大師行業(yè)蓬勃發(fā)展。

在美國，單單管理類圖書的市場一年價值就達到7.5億美元。

在中國，諸如杰克·韋爾奇（Jack Welch）和托馬斯·弗里德曼（Thomas L. Friedman）等人的管理書籍備受推崇。

在印度，管理大師得到了過去只有實業(yè)大師才享有的崇高地位。成功的宗師級管理專家在世界各地處于頂級的顯赫地位，他們在演講中告訴巴塞羅那或者班加羅爾的中層管理者世界將去往何方以及原因何在——每場收費6萬美元。

管理大師只是更為龐大的管理冰山上最顯而易見的頂尖，而整座冰山還包含了商學(xué)院、管理咨詢機構(gòu)以及大量的商業(yè)媒體。美國的大學(xué)每年頒發(fā)將近15萬張商科學(xué)位證書，約占它們頒發(fā)畢業(yè)學(xué)位證書總數(shù)的1/4，擁有MBA學(xué)位的人員在開始工作時享有遠比普通人更豐厚的薪水待遇。MBA狂熱已經(jīng)從美國擴展到世界其他地區(qū)。每年，全世界有25萬余人參加GMAT考試，希望進入MBA課堂。

管理理論的成功創(chuàng)建了一個產(chǎn)業(yè)。

大師孵化場所，諸如麥肯錫公司和波士頓咨詢公司（BCG），只要有企業(yè)虧損的地方就有它們的辦事處。自命不凡的高管們喜歡表現(xiàn)得像是宇宙的主宰，但他們還是會擠出時間參加各種訓(xùn)練營。甚至在古老保守的英國本土，許多公司也提供冒險式的管理培訓(xùn)，迫使肥胖的商業(yè)銀行家和禿頂?shù)膫?jīng)紀人蕩繩過河，晚上與同事們圍坐在營地篝火旁，吐露對對方的真實評價。

管理理論已經(jīng)學(xué)會如何開發(fā)利用兩種原始本能：恐懼和貪婪。正是這些本能，促使一名中層管理人員在芝加哥奧黑爾機場拿起一本培養(yǎng)管理能力的書籍，或者誘使一位俄亥俄州的首席執(zhí)行官再度在咨詢上一擲千金。同樣顯而易見的是，管理理論與直接或間接影響我們所有人的三大革命密切相關(guān)，分別是：重塑公司、重塑個人職業(yè)生涯以及重塑國家機構(gòu)。

今天，世界各地的企業(yè)都經(jīng)受著前人難以想象的巨變。公司的失敗率高得驚人——1970年美國500強公司中，現(xiàn)在仍然存活的僅有約1/3。迄今為止，21世紀的商界已經(jīng)被證明是一場令人恐懼的亂局：美國五大投資銀行已經(jīng)消亡了3個，數(shù)十家其他銀行及抵押貸款公司已經(jīng)破產(chǎn)；美國三大汽車制造商中有兩家已經(jīng)申請破產(chǎn)，牽連到數(shù)十家供應(yīng)商，由此美國的制造業(yè)總共流失了將近1/3的工作崗位。即使最好的公司也害怕自己的最終結(jié)局是埋入更加擁擠的企業(yè)墓地，所以紛紛進行重組。

即使對解決這些困難，理論并沒有給出直接的指導(dǎo)和啟發(fā)，這種慘景還是會將管理人員推回大師的懷抱。畢竟，管理理論是對商業(yè)的研究：它不僅研究這家或那家公司在做什么，也研究整個產(chǎn)業(yè)在做什么以及為什么會這樣做。認為企業(yè)人士應(yīng)各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜的舊觀念已不再適用。行業(yè)的界限已變得模糊。甚至最嚴肅的管理人員也不得不認真看待協(xié)同與聯(lián)盟等理念，以及積極面對不同業(yè)務(wù)、多元文化組織的挑戰(zhàn)。而所有這些解決方式都指向管理理論。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生改變時，職業(yè)也跟著改變。工作如同企業(yè)一樣，同樣會被重塑。過去，一個人的整個職業(yè)生涯通常都是在為同一家公司工作，從學(xué)徒干起，按等級向上攀爬，直到退休。在經(jīng)歷了40年無間斷的職場歲月之后，他能夠享有一筆與物價指數(shù)掛鉤的退休金、一只公司送的金表，還能在企業(yè)史上留下名字。到2009年，美國零售業(yè)的平均工作時間僅為3年，千禧年一代員工預(yù)計都會從一艘船跳到另一艘船，而不會在唯一的一艘船上找個舒適的鋪位過一輩子。女性員工的職業(yè)生涯將會更加復(fù)雜，或許充滿跌宕起伏，或許擁有大量的靈活時間，或許能在家中辦公。

而更大的改變是，需要懂一些管理知識的人員數(shù)量在持續(xù)增長。據(jù)美國勞工統(tǒng)計局預(yù)測，到2018年受聘于各類“管理”職位的人員數(shù)量將增加11%，與此同時，“生產(chǎn)”崗位的雇員數(shù)量將下降3%。不僅僅是白領(lǐng)需要知道全面質(zhì)量管理（TQM）和準時化生產(chǎn)（JIT），甚至底層的車間工人都知道，他最有價值的資產(chǎn)是頭腦而不是雙手。

管理理論的悖論

大師們的影響力是否合乎情理？一個顯而易見的答案是：管理理論之所以重要，是因為管理很重要。簡單地說，它改變公司以及人們的工作方式，甚至是生活方式。大多數(shù)學(xué)者，即使是科學(xué)家和經(jīng)濟學(xué)家，也必須等上數(shù)十年才能看出他們的工作是否擁有多少實際影響力，而管理大師們的理念常常能夠被即時檢驗。

然而這其中潛藏著一個問題。管理理論持續(xù)受到一個悖論的困擾：它與其他學(xué)科同等重要，卻遠未獲得尊敬。許多備受敬仰的管理理論家同樣承認這一點。

彼得·德魯克曾嘲諷道：“人們之所以使用‘大師’（guru）這個詞是因為他們不懂得如何拼寫‘江湖騙子’（charlatan）。”亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）有句座右銘：“猴子爬得越高，你就越能看到它的屁股。”管理理論行業(yè)存在太多自吹自擂的江湖騙子（如“用1萬美元在3天內(nèi)改造你的公司”），他們之所以攀上管理理論的游行彩車，是因為兜售性愛及減肥建議的彩車已沒有空位了。

但管理理論自有受人尊敬的一面：由美國管理學(xué)會發(fā)行的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，如其他學(xué)術(shù)機構(gòu)發(fā)行的期刊是同樣的性質(zhì)和標準。當(dāng)談到研究的專業(yè)性以及艱苦性時，許多管理學(xué)家能與最好的學(xué)者一較高下。

管理理論行業(yè)的真正問題在于，人們對管理理論的嚴肅準則存有深刻的懷疑。它似乎嚴重缺少某種約克郡人稱之為“根基”的東西。管理理論行業(yè)的規(guī)則建立在搖搖欲墜的基礎(chǔ)之上，藍圖沒有經(jīng)過適當(dāng)?shù)臋z驗就被實施，堂皇的理論可能突然間被揭穿，留下騙局的敗象。與從未得過該行業(yè)好處的學(xué)者交談時，你很可能會聽到各種對管理學(xué)家資歷的質(zhì)疑。觀察一下參加全面質(zhì)量管理及其相關(guān)學(xué)術(shù)研討會的企業(yè)家，你便會發(fā)現(xiàn)他們的眼神在游移。遲早，“胡扯”一詞會出現(xiàn)在幾乎每一個案例中。

控方的證據(jù)

對管理理論最有力的指控是：它的信徒們純粹是經(jīng)濟破壞者以及滿嘴術(shù)語之徒?？纯?1世紀初這場最大規(guī)模的經(jīng)濟災(zāi)難吧，從安然公司破產(chǎn)到全球信貸危機，你會發(fā)現(xiàn)管理理論的杰作不僅出現(xiàn)在作案現(xiàn)場，而且在所有證物上都留下了指紋。

安然破產(chǎn)時的總裁杰夫·斯基林（Jeff Skilling），是管理理論產(chǎn)業(yè)兩大引擎——哈佛商學(xué)院和麥肯錫咨詢公司的產(chǎn)品。安然雇用了哈佛商學(xué)院的250名MBA，成為最新管理潮流的追捧者。麥肯錫為安然提供了為期10年的咨詢服務(wù)，使安然從一家名不見經(jīng)傳的天然氣管道公司轉(zhuǎn)變成商業(yè)巨無霸，涉足從水處理到互聯(lián)網(wǎng)的眾多業(yè)務(wù)。

數(shù)十名麥肯錫顧問長期駐扎在安然總部所在地休斯頓。高管們引用《追求卓越》一書來為“松——緊管理”體系辯護，這給予缺乏經(jīng)驗的年輕MBA們充足的自由來試驗各種各樣“打破陳規(guī)”的理念。他們也利用三名麥肯錫顧問寫的《人才爭奪戰(zhàn)》提出的理論來為安然公司熱衷的“評級——淘汰”（ranking and yanking）體系辯護，即開除最后10名，重獎最成功的員工，獎勵方式包括斯基林的私人邀請：巴塔哥尼亞高原冰川遠足或墨西哥越野摩托之旅。

管理理論行業(yè)對以上做法給予了贊賞。

《麥肯錫季刊》刊登了一系列文章鼓吹安然公司的“輕資產(chǎn)運營策略”和“打造了一群更聚焦、更專業(yè)的新石油企業(yè)家”；哈佛商學(xué)院也發(fā)布十余個吹捧安然公司的案例研究；倫敦商學(xué)院的加里·哈默（Gary Hamer）在《領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革》一書中，贊揚安然公司開創(chuàng)了一場管理革命；《財富》雜志曾連續(xù)6年將安然公司列為“美國最富有創(chuàng)新精神的公司”。

2008~2009年的經(jīng)濟危機往往被歸咎為過度演繹經(jīng)濟理論，而非管理理論。然而許多被重點攻擊的對象，包括雷曼的迪克·富爾德（Dick Fuld）、美林證券的杰克·圖恩（Jack Thun）以及哈利法克斯蘇格蘭銀行的安迪·霍恩比（Andy Hornby），都畢業(yè)于世界上最好的商學(xué)院。

在鼎盛時期，美國一流商學(xué)院中超過40%的畢業(yè)生都涌入華爾街工作。這些年輕的MBA們投身到高度復(fù)雜的金融技巧中，憑借他們從世界上最有智慧的金融智庫中學(xué)習(xí)到的知識大顯身手。

他們把抵押貸款拆分成小額可交易證券，然后再賣給全世界的金融機構(gòu)。他們還首創(chuàng)了降低風(fēng)險的新途徑，但自始至終，他們都沒看到自己將金融城堡建立在沙子上的事實。索伊費爾咨詢公司董事長雷·索伊費爾（Ray Soefer）同樣來自哈佛商學(xué)院，他甚至創(chuàng)造出了一種通用的金融災(zāi)難指標：如果超過30%的哈佛商學(xué)院畢業(yè)生選擇了“市場敏感型工作”，包括投資銀行、私募股權(quán)和對沖基金，那么這將會是長期賣出股票的信號。

這一切都令管理大師們尷尬。然而不能依據(jù)安然和雷曼兄弟的案例來控告管理大師，因為這些案例看起來跟大師們習(xí)慣引用的那些案例一樣隨意。大多數(shù)MBA并沒有對安然和雷曼等徒有其表的公司做過什么，實際上早在頒發(fā)首張MBA學(xué)位證書之前，金融領(lǐng)域的興衰起落就已經(jīng)存在好幾個世紀了。

少數(shù)知名MBA的惡劣行徑會抹殺掉成千上萬位無名人士的優(yōu)秀工作。簡單地說：管理理論可以是有用的。兩位經(jīng)濟學(xué)家——斯坦福大學(xué)的尼克·布盧姆（Nick Bloom）和倫敦經(jīng)濟學(xué)院的約翰·范·倫寧（John Van Lunen）在眾多國家深入調(diào)查了管理理念對生產(chǎn)率的影響。結(jié)論是：廣泛接受管理技術(shù)（即商學(xué)院所傳授的那一套）的公司在生產(chǎn)率、銷售增長率和資本收益率等方面都要勝過其同類公司。

然而你也可以通過觀察管理理念的循環(huán)流通得出同樣的結(jié)論。日本企業(yè)在20世紀90年代超越西方企業(yè)是因為擁有更佳的管理體系，尤其是注重精益生產(chǎn)。而西方企業(yè)通過復(fù)制這些理念趕上了日本對手，并提升了自己的生產(chǎn)效率。

另外的四宗罪

然而即便去掉“末日傳道士”的罪名，在對管理學(xué)的訴訟清單上還是有不少程度較輕的指控。以下四宗罪名尤其突出：

該學(xué)科天生缺乏自我批評機制；相比傳授知識的專業(yè)術(shù)語，它更偏愛于混淆視聽的用詞；它傳授的知識罕有超出基本常識的范疇；它是短暫流行、變幻無常以及矛盾重重的，這在嚴謹?shù)膶W(xué)科中是不被允許的。

以上這四宗罪都暗示：管理大師不是滿嘴行話的經(jīng)濟汪達爾人（文化破壞者），就是江湖騙子，他們是這個時代的巫醫(yī)，靠玩弄商業(yè)人士的焦慮來兜售萬靈藥。其實現(xiàn)代管理理論并不如原始部落的醫(yī)藥值得信賴，畢竟巫醫(yī)們憑借好運氣和直覺或者通過試錯積累的經(jīng)驗，有時也能醫(yī)好病。

第一項指控：它缺乏自我批評機制——并不完全正確

即使最好的管理大師也曾受到猛烈的批判。麥吉爾大學(xué)的亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）擁有一個成功的職業(yè)生涯，他既是一流的管理大師，又是世界一流的管理大師批評家。瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院的教授羅森維曾表示管理理論類似于貨物崇拜（cargo-cult）。大師們發(fā)現(xiàn)一家碰巧運作良好的公司——諸如ABB集團和安然公司——就大肆渲染其管理體系的先進以及它們首席執(zhí)行官的睿智。然而數(shù)年后這些公司紛紛破產(chǎn)，大師們?nèi)匀辉趯ζ渌愋偷墓緮[弄著“光環(huán)效應(yīng)”。

當(dāng)談到管理教育時，批評之聲尤為猛烈。2005年，倫敦商學(xué)院的蘇曼特拉·戈沙爾（Somantra Ghoshal）在逝世后才發(fā)表的一篇文章中，針對他的商業(yè)學(xué)者同仁們——特別是那些迷戀自由市場經(jīng)濟的學(xué)者——發(fā)出了憤怒的“指控”。

“要避免安然事件的重演，商學(xué)院其實并不需要做太多事情，只要停止目前正在做的事情就行了……在過去30年，各商學(xué)院學(xué)術(shù)圈中提出的一系列理論，是最近諸多公司產(chǎn)生劣行的根源。”斯坦福大學(xué)的杰弗里·普費弗（Jeffrey Pfeiffer）和亨利·明茨伯格一樣，都直言不諱地道出了同樣的理由。哈佛商學(xué)院的拉凱什·庫拉納（Rachel Kurana）則對商學(xué)院教育發(fā)起一輪范圍更廣的攻擊，悲嘆其缺乏嚴格的專業(yè)標準，并不合時宜地將它與醫(yī)學(xué)和工程學(xué)等其他專業(yè)相提并論。

2008~2009年的金融危機更加動搖了管理理論界的自信心，并讓該行業(yè)的許多重量級人物不得不重新審視管理理論的本源。哈佛商學(xué)院選出了新院長——尼廷·諾里亞（Nitin Noria），并授權(quán)他對商學(xué)院進行徹底改革。管理學(xué)著作中也充斥著飽含感情的認錯以及精心設(shè)計的改革計劃。隨著金融危機的后續(xù)影響，美國各地的商學(xué)院學(xué)生都信奉了“MBA誓言”，這是一個為了踐行“更高尚的善意”以及其他道德行為的自愿宣誓。

管理理論行業(yè)周圍也環(huán)繞著那種一邊批評該行業(yè)，一邊從中取經(jīng)的“亦敵亦友”者（我樂于承認自己就是其中的一員）。菲利普·布勞頓（Philip Broughton）和馬修·斯圖爾特（Matthew Stewart）以為哈佛商學(xué)院及某家匿名咨詢公司撰寫文章為職業(yè)。露西·凱拉韋（Lucy Kellaway）則在《金融時報》的管理版面公開抨擊管理者制造了如此多“可恥的、駭人的胡言亂語”。

然而迄今為止，以上做法全都沒能治愈該行業(yè)的頑疾，因為出現(xiàn)一個有悔改之心的罪人，就必定存在成千上萬個更熱衷于犯罪的人。管理學(xué)作家繼續(xù)淪為“光環(huán)效應(yīng)”的受害者：雄心勃勃的管理人員已合上《Google將帶來什么？》，改為閱讀《ABB：跳舞的巨人》之類的書籍。管理學(xué)教授繼續(xù)向商學(xué)院學(xué)生兜售他們熱衷的理論，仿佛那就是普世真理。

各種管理潮流不斷地興起衰退，管理專業(yè)的學(xué)生始終是大學(xué)校園中最迷戀金錢的那幫人（即使在“MBA誓言”提出的鼎盛時期——2009 年——也只有20%的哈佛商學(xué)院學(xué)生宣誓遵守誓言，自那以后這個比例更是每況愈下）。而管理類文章也繼續(xù)以更加丑陋的方式扭曲著通俗語言。

第二項指控：管理學(xué)著作充斥著令人費解的管理語言

顯然，這是一項任何心智正常的人都無法否認的指控。似乎在商學(xué)院或者管理研討會的氛圍中，潛藏著某些能摧毀人們明明白白說話或清清楚楚寫字的東西，在管理學(xué)著作中可以看到令人費解的比喻、連篇累牘的行話、復(fù)雜糅合的句式。而書寫風(fēng)格之所以重要，是因為風(fēng)格會影響內(nèi)容的表達，二者是不可分割的。

正如喬治·奧威爾（George Orwell）在1946 年發(fā)表的《政治與英語》一文中所言：語言“之所以變得丑陋及不精確是因為我們兜售的思想是愚蠢的，而雜亂無章的語言更容易讓我們得到愚蠢的想法”。

第三項指控：在混淆視聽的云霧之下，大師們的多數(shù)言論其實平淡無奇

在外界看來，管理大師們似乎太過于頻繁地使用普通常識（如“顧客即是上帝”），許多為人熟知的名言（如“全面質(zhì)量管理”）現(xiàn)在看來已顯得陳腐。管理大師們常常聲稱要預(yù)測未來，但他們所做的一切卻只是在描述現(xiàn)在。

管理大師永遠在預(yù)言一個早已到來的未來。正如幻想破滅的前管理顧問馬修·斯圖爾特（Matthew Stewart）所言：“壯志雄心的大師們似乎都明白，通往財富的道路是用混亂的陳詞濫調(diào)和無事實根據(jù)的偽理論鋪就的。只要使用一兩句行話并加上一個感嘆號，就沒有哪一種包含管理智慧的觀點會顯得平淡或者陳腐。”

以上這些指控都沒有錯，但管理理論行業(yè)的毛病并沒有批評家們指出的那么多。一些在我們今天看來普通的事，在目光遠大的管理理論家開始探討它們時，并非是平淡無奇的。

例如，回溯到20世紀50年代，德魯克曾預(yù)言了藍領(lǐng)工人的衰落以及知識工作者的興起，當(dāng)時的背景是工會盛況空前，共產(chǎn)國際更是在計劃創(chuàng)造一個工人的天堂。另外，人們不再提“全面質(zhì)量管理”的說法，并不是因為它已過時，而是因為每一個人都已在為此而努力。敘述淺顯道理并沒有什么本質(zhì)錯誤。之所以要招聘管理顧問，一個原因便是：當(dāng)局者迷，旁觀者清。

第四項指控：管理理論是短暫流行的

管理理論家具有永遠追求革命的激情。他們永遠在揭示理念，以某些縮寫詞為之冠名，以科學(xué)語言作為裝飾，以自信愉悅、樂觀進取、征服世界的措辭加以表述，以保證這些理念“在競爭中取得成功”。（盧·格洛因甚至曾發(fā)明過一個“系統(tǒng)術(shù)語制造器”，它有一個包含30個術(shù)語的詞庫，能讓你打造自己的管理潮流。）

然而數(shù)月后，隨著這些理念被一一實踐，“在競爭中取得成功”的目標卻依然虛無縹緲，于是理論家們又去揭示一些新的理念。以下這些名詞足以說明一切：目標管理、頭腦風(fēng)暴、T群組、精益生產(chǎn)、平衡計分卡、逆向創(chuàng)新、客戶關(guān)系管理、企業(yè)社會責(zé)任，等等。

理論的潮流反映了企業(yè)的趨勢。大師們永遠能發(fā)現(xiàn)那種在競爭中得到獲勝秘訣的公司。然而幾年之后，那些成功公司變得舉步維艱，陷入困境，甚至破產(chǎn)。豐田和BP一度被奉為卓越的典范，而后來豐田恰恰在它理應(yīng)精通的全面質(zhì)量管理方面地位不保，BP聲稱要“超越石油”（Beyond Petroleum）的豪言也成了笑柄。曾經(jīng)追捧豐田和BP的那些大師們，現(xiàn)在轉(zhuǎn)而追捧諸如谷歌和百思買這類企業(yè)。這些充滿奇跡的現(xiàn)代公司犯錯并衰落之前，能維持多長時間的成功？而那些一度著書稱贊它們的大師們又是在哪里犯錯以及原因何在呢？

這些理論盡管會使大批管理人員困惑，卻仍然能繼續(xù)支配他們。2009年，貝恩咨詢公司調(diào)查了在25種主要的管理技術(shù)中，管理人員最常使用哪幾種。結(jié)果是平均使用了11種技術(shù)，而歐洲公司比美國公司更熱衷于此。隨著新管理方法在各地爆炸式地涌現(xiàn)，管理潮流似乎越來越變幻莫測。這些工具往往在某一年橫空出世，到下一年便搶占潮頭。

謙卑的企業(yè)家試圖跟上最新的管理潮流，但每當(dāng)他們開始推動某種改革時，往往發(fā)現(xiàn)那個改革理念已經(jīng)過時。而唯一勝出的人是管理理論家，因而他們變得越來越富有。確實，我們不難構(gòu)建一種陰謀論來解釋到底發(fā)生了什么。

已成名的大師享受著奢靡的生活，他們總是在尋找方法來更新自己的論點；而那些想要成為大師的人——過度操勞但夢想花些時間陪伴家人的管理顧問，或是薪金微薄但夢想坐頭等艙旅行的商學(xué)院教授——總是試圖創(chuàng)造能幫自己樹立名聲的革命性理念。所有人都在管理理論行業(yè)里拼命轉(zhuǎn)動車輪。因此，該行業(yè)的核心出現(xiàn)了自相矛盾的悖論：太多過度炒作的新理念與缺乏冷靜思考的批評。

左右為難的企業(yè)

其實許多抱怨管理理論曇花一現(xiàn)的人都沒有切中要點，因為嘗試新理念并不一定有錯。類似于人們練習(xí)慢跑或者舉重，新理論能促使公司鍛煉自己的肌肉（通用電氣的前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇甚至將他的一個管理體系命名為“workout”，意指管理上的改變有益于企業(yè)健康）。但當(dāng)這些理念彼此抵觸時，問題便隨之而來。管理理論的真正問題在于，它將組織和個體推往不同的方向。

如果存在一種理論將公司拉往一個方向，就會出現(xiàn)兩種理論將公司拉向不同的方向。

有時，前一刻大師們在講授全面質(zhì)量管理、質(zhì)量檢查和減少瑕疵的重要性；而下一刻，他們又堅稱公司發(fā)展的關(guān)鍵是“速度”（這意味著對質(zhì)量檢查可以稍微放松）或者“創(chuàng)新”（這意味著要有勇氣去犯錯）。有時，前一刻他們聲稱公司的優(yōu)勢取決于企業(yè)文化，并且越有特色越好；而下一刻，他們便要求公司擁有“多元文化”，以塑造一個能反映不同社會群體的典范。有時，前一刻他們鼓勵公司要保持一致的、單一的、強大的“愿景”；而下一刻，就警告說我們生活在一個“充滿不確定性的時代”，信奉任何單一愿景都可能是自殺行為。有時，前一刻他們還在催促公司要“再造自我”——這通常是“開除懶散員工”的委婉說法；而下一刻卻告知公司承擔(dān)社會責(zé)任的重要性。

絕大多數(shù)管理理論家對于全球化好還是本土化好、企業(yè)是大型好還是小型好、是為股東服務(wù)還是為利益相關(guān)者服務(wù)，都沒有達成一致。最終，他們通常會告訴管理人員要對所有的人做好所有的事，以掩飾他們對于“做對才能做好” 這個平實短語的混亂認知。令人驚奇的并不是諸如豐田這樣的大公司在面對自相矛盾的建議時還能蹣跚前行，而是公司在面對這些建議時竟然還能運作。

當(dāng)這些自相矛盾的建議波及公司與其員工的關(guān)系時，它們是格外有害的。在管理理論中最時興的一個詞是“信任”——正是“信任”保持了“知識工作者”的忠誠并激勵他們提出新理念。然而，大師們同時也講授“彈性”（flexibility）的好處，這個詞通常是裁員的簡稱。確實，公司利益與雇員利益之間的矛盾日益增長，使企業(yè)得到保障的措施——如解雇員工、簽訂短期合同，或者引入彈性工作制度——恰恰令員工感到不安。與此同時，唯一能夠解決這些矛盾的人就是最沒有時間來處理這些事的人——老板——這全都是機構(gòu)扁平化的功勞。

這些公司內(nèi)部矛盾反映出，在管理理論核心處有更深刻的認知混亂：理論分為兩大根本對立的學(xué)派戰(zhàn)場，它已經(jīng)算不上是個統(tǒng)一的學(xué)科了。管理學(xué)家通常分屬兩個敵對陣營，受不同的人性哲學(xué)引導(dǎo)，而管理實務(wù)則在兩大陣營間大幅擺動。

科學(xué)的管理理論基于這樣的理念：普通工人是懶散的，他們只受貪婪的驅(qū)使；管理人員的職責(zé)是將工作拆解成小的組成部分，以便最愚蠢的人都能夠掌握，管理人員還要設(shè)計激勵體系，以便最懶惰的人都能全力以赴地工作。

但在另一陣營，人性化的管理基于這樣的理念：普通工人如普羅米修斯——理解力強、富有創(chuàng)造力，以及善于自我激勵；管理人員的工作是確保雇員對工作感興趣，能發(fā)揮出最佳能力，并通過下放決策權(quán)給車間工人，創(chuàng)建自主管理的團隊，以鼓勵工人提出改善公司的建議。實質(zhì)上，這是關(guān)于“硬性”和“軟性”管理之間的討論。

前一種理論，在科學(xué)管理的偽裝下，直至第二次世界大戰(zhàn)之前都占據(jù)著統(tǒng)治地位。而后一種理論打著“人際關(guān)系運動”的旗號，在20世紀50~60 年代取得了進展。從此敵對的理論家們展開了拉鋸戰(zhàn)。乘著日本管理的潮流，人性化管理在20世紀80年代取得了優(yōu)勢，但在90年代重組潮獲得共識時出現(xiàn)衰落。到21世紀的頭10年，隨著公司開始認同自我激勵和企業(yè)社會責(zé)任，人性化管理再度領(lǐng)先，但全球經(jīng)濟陷入崩潰之際又再度衰落，講求現(xiàn)實的裁員和重組得以回歸。

這為左右為難的企業(yè)帶來了兩大令人擔(dān)憂的影響。第一個影響是加劇了焦慮感。就算沒有大師們的推波助瀾，單單是經(jīng)濟衰退已經(jīng)讓生活足夠艱難了。但管理理論家不斷地拋出各種解決問題的新方法，如從培養(yǎng)人才到解雇員工，再到將業(yè)務(wù)搬到印度的班加羅爾?！豆鹕虡I(yè)評論》甚至給每個電子訂閱者發(fā)送“每日管理提示”，如“以退為進！”、“給你的敵人搭橋！”、“一定要保持你的指甲干凈！”然而每一個嘗試跟進所有這些建議的人，都會迅速陷入精神錯亂。

它產(chǎn)生的第二個影響是僅限于口頭上的表達——以及承諾。當(dāng)對立的理念呼嘯著與其擦身而過時，管理人員已經(jīng)學(xué)會了只是口頭說說這些理論，而不是真正理解它們，更不必說勞神實施了。如同蘇聯(lián)舊式官僚以及朝鮮現(xiàn)在的官僚一樣，許多管理人員生活在一個雙重世界中：真實世界和官方認可的理想世界。所以，他們一邊提及“授權(quán)”，一邊習(xí)慣性地積蓄權(quán)力；一邊大談“企業(yè)社會責(zé)任”，一邊以盡可能小的代價推卸工作。

這種故弄玄虛的言辭之所以重要，是因為管理理論已是國際精英的通用語言，使用這種語言的企業(yè)和國家領(lǐng)導(dǎo)人與日俱增。對于雄心勃勃的年輕人而言，商學(xué)院的教育背景越來越像個必需品，并且有可能的話他們還要去咨詢公司待上一陣子。從上海到舊金山的每個機場貴賓室里，你都能聽到熟悉的管理語言。

管理理論甚至影響了政界，左派和右派之間的老式斗爭似乎已不再重要。在英國大選中，新工黨和新保守黨的政綱之間難以分辨出有什么不同——更不用說去理解自由民主黨的理念了。相反，該戰(zhàn)場已經(jīng)變成了一個管理效率的戰(zhàn)場：誰將最適合“管理”這個國家？誰將更有效率地“改組”政府？誰具備掌控危機的必要領(lǐng)導(dǎo)力？如果以上辯論在自相矛盾或者空洞無物的前提下進行，那么每個選民都會深受其害。

期待走向成熟

一些人可能會認為所有的這些矛盾表明：管理理論本身就充滿了矛盾。而我寧愿將它視作一個不成熟的學(xué)科，在某種程度上，管理理論在經(jīng)濟上取得的巨大成就阻礙了其成長。

如今，管理理論與100年前經(jīng)濟學(xué)的地位大致相同。管理學(xué)的許多基礎(chǔ)原理仍未確立，仍然在等待著它的熊彼特或是凱恩斯。這個學(xué)科缺乏辯論的規(guī)則，所以仍然需要向大刀闊斧的改革者開放，以磨礪自身——這非常類似于經(jīng)濟學(xué)曾向馬克思開放。

然而，如同100年前經(jīng)濟學(xué)的奠基人阿爾弗雷德·馬歇爾（Alfred Marshall）、亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）以及大衛(wèi)·李嘉圖（David Ricardo）那樣，管理理論也有自己開疆拓土的元勛——阿爾弗雷德·斯?。ˋlfred P. Sloan）和彼得·德魯克（Peter F．Drucker）。

并且管理理論引領(lǐng)了對一些重大議題的討論，諸如全球化、工作的性質(zhì)，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)的改變。20世紀80年代，日本制造業(yè)之所以擊敗美國制造業(yè)是因為前者信奉“質(zhì)量”；而印度公司之所以成為外包巨頭，在某種程度上是因為它們已經(jīng)懂得如何將原本為制造業(yè)設(shè)計的管理技術(shù)應(yīng)用到服務(wù)業(yè)。

我們期待管理理論行業(yè)走向成熟。這里也表達一下企業(yè)人士讀者對管理著作的基本要求：是否容易理解？是否具有知識性？是否前后一致？實際上，那些出色的管理大師，例如彼得·德魯克和 C. K. 普拉哈拉德，一直堅持希望自己的理論接受這樣的評判：被當(dāng)作一門嚴肅的“知識性”學(xué)科。