比如，競爭戰(zhàn)略是研究西南航空公司，計劃管理則是研究通用電氣等美國企業(yè)，我們今天所熟知的管理理論大部分都是由美國企業(yè)實踐所貢獻(xiàn)出來的。再如1980年代，企業(yè)文化是研究日本企業(yè)核心競爭力總結(jié)出來的。

我們相信未來中國的企業(yè)實踐一定能貢獻(xiàn)出自己的理論價值，這是一定可以存在的。但是我們之所以在條件還尚未成熟的狀況下，明確地提出"中國管理模式"這個概念，是因為我們的目標(biāo)就是要研究中國企業(yè)的管理實踐，而這個概念清楚地界定了我們的研究對象，就是中國企業(yè)。

中西方管理實踐的差異

那么，為什么中國企業(yè)的管理實踐一定會成為學(xué)者的研究對象？因為中國企業(yè)的管理實踐有幾個特點是西方企業(yè)管理可能未曾面對的。

第一個特點就是，中國的企業(yè)是在一個職業(yè)化程度比較低的情境下開始產(chǎn)生管理行為。

比如，我們會把上班遲到不遲到這件事情作為很重要的管理考核標(biāo)準(zhǔn)，但職業(yè)化程度高的人首先就會遵從職業(yè)的規(guī)定不會遲到。如果從績效結(jié)果的角度來講，上班遲到不遲到對績效產(chǎn)生的影響并不大，但中國企業(yè)的現(xiàn)實就會強調(diào)這件事情很重要。再比如，以人為本是一種普世價值，但在中國以人為本進(jìn)行管理時，可能會遇到“好心不得好報”的情況。組織對員工很好，但是管理者會發(fā)現(xiàn)員工并沒有勝任工作的能力，這個時候企業(yè)的管理效率是會出問題的。這些是中國企業(yè)的實踐特點，它遇到的更多的是社會人，不是職業(yè)人，這是中西方的第一個不同。

第二個不同是，中國的大部分管理者對管理的常識性認(rèn)知是不夠的。30多年來，工商管理學(xué)院最大的貢獻(xiàn)就是普及了管理的常識性知識，才讓企業(yè)管理者對一些基本概念有了認(rèn)知。

第三個不同是，中國的大部分企業(yè)需要用很多人。評價一個企業(yè)組織時，通常會用兩個要素去衡量：人數(shù)和規(guī)模。如果按照行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來劃分，銷售額在兩億美元以下，人數(shù)在2000人以下的是中小企業(yè)，銷售額超過100億美元、人數(shù)超過2000人的就是大型企業(yè)。

但在中國，銷售額只有幾百萬而人數(shù)超過2000人的企業(yè)卻比比皆是。當(dāng)一個幾百萬銷售額要面對2000人去做管理的時候，你就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)最大的難題可能是規(guī)模不足以支撐這么多的人，所以就用大型企業(yè)的模式來管一個小企業(yè)。中國能夠超過100億美元銷售額的企業(yè)不多，但是人數(shù)過2000人的企業(yè)很多。這就是為什么我說管理很難，你有一個大型企業(yè)的組織，卻只有小企業(yè)的規(guī)模，這本身就帶來復(fù)雜性。

管理研究的三個條件

我認(rèn)為做管理研究需要有三個條件，如果這三個條件不成立，那管理研究的價值就不會被顯現(xiàn)出來。

第一就是優(yōu)秀的企業(yè)案例。整個西方的管理，特別是美國的管理理論為什么變成全世界通用的管理理論，原因就在于美國成功企業(yè)實踐帶給人們的影響和幫助，早期有福特、可口可樂、通用汽車，之后有沃爾瑪、微軟，再到今天的蘋果、谷歌、Facebook，這些優(yōu)秀的企業(yè)在引領(lǐng)著整個世界的企業(yè)發(fā)展方向?；谶@些優(yōu)秀企業(yè)總結(jié)出來的理論，才會被全世界所接受和認(rèn)同。

第二個是對一些重大的、規(guī)律性的問題進(jìn)行探索。

如果回顧組織理論的發(fā)展脈絡(luò)，就會發(fā)現(xiàn)其中最核心的三個問題：

一是生產(chǎn)效率，泰勒的科學(xué)管理原理解決了這個問題，那就是分工理論；

第二個是組織效率的問題，馬克斯·韋伯與亨利·法約爾的行政組織理論解決了這個問題，那就是專業(yè)化與分權(quán)制度；

第三個是個人效率的問題，梅奧以及霍桑實驗解決了這個問題，那就是人際關(guān)系理論以及人力資源理論。

從這三個問題出發(fā)，我們就可以看到組織管理理論、人力資源管理理論等一系列理論，這些理論在切實地推進(jìn)企業(yè)管理進(jìn)步以及效率的提升。在我看來，這三個效率問題就是重大的規(guī)律性的問題。又如1980年代，因為日本企業(yè)的成功，管理學(xué)界研究出一個企業(yè)文化理論，企業(yè)文化使企業(yè)獲得核心競爭力。所以挖掘出一些重大的規(guī)律性問題是管理研究的第二個條件。

第三個是要有真正的人文關(guān)懷。所謂管理，一定是解決兩個最重要的人的問題：一個是組織內(nèi)的人，一個是組織外的人。所以管理研究必須要有人文關(guān)懷、人文精神。優(yōu)秀案例、重大的規(guī)律性問題、人文關(guān)懷與人文情懷，這三個基本條件加起來，才會貢獻(xiàn)出管理研究的價值。

中國管理模式研究的機會

以此來看中國管理研究的機會，我們可以看到最近十年越來越多中國的優(yōu)秀企業(yè)案例獲得全球的認(rèn)可，所以我們具備了第一個條件。而重大的規(guī)律性的認(rèn)識這個條件也同樣具備。因為我們今天在討論的話題就是，互聯(lián)技術(shù)下的管理范式要被調(diào)整。

之前我們強調(diào)的是人與組織的關(guān)系，但接下來還有一種人出來，那個人叫機器人，它也在組織里。而且當(dāng)人機對話變得更加智能的時候，它的主動性可能會比我們還強，管理不得不面對這些問題。因此在這種技術(shù)背景下，管理范式可能要重新被定義，而中國管理學(xué)者也迎來了發(fā)掘總結(jié)新的重大規(guī)律性問題的機會。所以這個條件也具備。

那第三個人文的關(guān)懷，現(xiàn)在實際上是大家的共識。沒有人再簡單地說人在組織里就是一個機器，今天如果說人在組織中是一個螺絲帽，恐怕沒有人能接受。中國文化的核心內(nèi)容更具有人文關(guān)懷的屬性，比如良知、和諧、天人合一。在共享經(jīng)濟(jì)的時代背景下，中國文化的核心價值理念其實更加符合今天我們需要的共生關(guān)系，人與自然、人與宇宙、人與人的共生關(guān)系。

這就使得我們對接下來的中國管理模式的研究更有信心。

我花了20年研究中國本土領(lǐng)先企業(yè)的成長模式，研究發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)之所以成為領(lǐng)先企業(yè)，是因為在管理方式上，他們都采用“中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)”。

也就是說在管理模式上，管理者一定要了解國情，秉持中國理念；但在執(zhí)行操作當(dāng)中，一定要遵循西方標(biāo)準(zhǔn)，用流程和規(guī)則進(jìn)行管理。到了今天，中國企業(yè)所面對的管理問題開始跟世界同步了，員工的職業(yè)化程度開始提高，中國也開始誕生出銷售額超過100億美元、人數(shù)過2000人的大型企業(yè)。

當(dāng)這些狀況同步出現(xiàn)的時候，也就意味著我們與全世界的管理學(xué)者身處在一個共同的時代背景下來研究管理問題，中國的管理學(xué)者也有機會去探討管理理論的價值貢獻(xiàn)。而未來當(dāng)我們真正把中國管理模式上升為理論，這個理論價值被公認(rèn)的時候，那“中國”兩個字就不需要再強化，因為這個理論是中國的，但更是世界的。