好領導從來都是屈指可數(shù)，拉里·佩奇（Larry Page）是一個好領導，溫斯頓·丘吉爾（Winston Churchill）或許也是。

有時候，若要有所進步，就要避免有所退步。所以不妨來看看壞領導的10大特質(zhì)。

1. 少于30人：從不一對一的給予

如果你是少于30人的領導，你必須清楚地知道組織中所有人的難題。你必須了解每個人的能力、強項、弱項，他們的職業(yè)抱負以及夢想。

除此之外，你還應該為每個人分配一項獨特的職責。壞領導總是給下屬分配許多任務，使得他們在各個任務中都表現(xiàn)欠佳。

壞領導會妒忌他們的下屬，也從不聘請比他們聰明的人，這是壞領導最常犯的錯誤。壞領導不想別人超越他們，而好領導則訓練別人超越他們。

要充分地了解這個小于30人組織中的每一個人，幫助他們挖掘潛力，讓他們成功，甚至超越你。

2. 30到150人之間：把一切搞砸了

當你的組織人數(shù)介于30到150之間，你沒有可能認識所有的人。因此，你要確保所有的人會談論其他的人。

我要能夠問A某，和B某工作是怎樣的，并且得到坦率誠實的答案。另外，向你直接匯報的人一定要比其他人能夠給予更多反饋。這就是30-150人團隊的領導在組成團隊與任務、激發(fā)人們?yōu)楣餐繕伺Φ臅r候，應該采用的方法。

3. 缺乏愿景

當組織人數(shù)超過150的時候，領導需要做的事就多了。不過，最為致命的一點是：沒有愿景。

什么是愿景？這個話題，或許能夠?qū)懮锨П境翋灥臅覀儠呵蚁炔蝗樗露x。

但是，當組織人數(shù)超過150的時候，你不可能認識所有的人，甚至無法間接認識每個人。因此，你能做的最重要的一件事，事實上唯一能做的一件事，就是以身作則。

你必須要闡述共同的故事、相同的愿景。你必須以一個故事團結所有的人。一個所有人相信的故事，并且會深受激勵、愿意遵循的故事。在某種程度上，所有的故事都是為了建立最牢固的聯(lián)系，團結最多的人的方法而設計的。

蒂姆·庫克（Tim Cook）成為蘋果公司首席執(zhí)行官的時候，人們都擔心這個故事會產(chǎn)生變化。這個故事是什么？故事說的不是史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）獲得的利潤最多（一個故事很少會說有關錢的事，雖然錢本身或許是地球上最強的故事）。這個故事就是，史蒂夫·喬布斯有著“科技+設計”最偉大的組合。蒂姆·庫克是否能延續(xù)這個故事？

蒂姆·庫克的領導是否能獲得好評，取決于他是否能延續(xù)這個故事，以及是否能改變這個故事。因為如果他試圖把自己變成史蒂夫·喬布斯，人們會問：“蒂姆·庫克是不是喬布斯的較差版本？”

因此，這是一個微妙的平衡。為了要吸引最好的雇員、讓消費者開心、讓投資者開心、或許也讓自己開心，蒂姆·庫克就必須每天去面對這個平衡。這就是領導力。

4. 持有一個壞愿景

好的愿景很難想出來，太罕見了。不過我認識很多壞領導，我先說一個壞愿景的例子。

我曾管理過至少兩家總值超過十億美元的公司。這兩家公司的領導實在太差了。領導那么差，怎么賺得十億？很簡單，任何人都做得到。他們讓公司上市，然后利用他們手中的股票收購其它公司。如果收購許多小公司，那么就瞬間變成了一家混亂的大公司。

而他們的愿景呢，就是：“我們收購了許多做同樣業(yè)務的公司，現(xiàn)在就有了十億美元的收入！”還有的愿景更糟，比如說：“我們收購了許多公司，開除了所有的人力資源和會計職員（因為我們擁有“協(xié)同”），現(xiàn)在我們就有了十億美元的收入，利潤也更高了！”所有曾經(jīng)這么做的公司，都失敗了。

谷歌也曾險些失敗。當埃里克·施密特（Eric Schmidt）當首席執(zhí)行官的時候，他們一周會收購一家公司，而且沒有妥當?shù)貙⑦@些公司融入到谷歌的業(yè)務當中，結果谷歌開始掙扎了。許多部門被關閉了，職員的士氣降到了最低點，愿景開始掙扎了。

拉里·佩奇接手之后，將整個故事改變了。他說：“谷歌在這四個領域應該是世界第一的。”他關閉了四個領域之外的所有業(yè)務，而后來這四個領域也確實做到了世界第一。這讓谷歌確立了“隨時隨地查到世界上所有信息”的愿景，它是世界史上第一個如此做的公司。

5. 說客戶、下屬的壞話

有一次我在一家公司做演講，發(fā)現(xiàn)這家公司的大多數(shù)職員都討厭他們的客戶。我很訝異：“你們怎么能討厭客戶？他們可是付錢給你們的人??！他們就是你上班的原因。”

這不是職員的錯，所有的問題都因為領導。 如果領導不愛客戶，又怎么能指望下屬以及下屬的下屬，熱忱地為客戶服務呢？

可是想一想，如果你討厭客戶，又怎么能幫助他們實現(xiàn)夢想呢？作為領導，你不是為了實現(xiàn)自己的夢想，而是為了幫助客戶、職員等實現(xiàn)他們的夢想。

6. 不希望下屬超越自己

一個好領導不應該問“我如何變得更好？我可以走多遠？”，而是要想“我周圍的人可以走多遠？”。

人們總是會說史蒂夫·喬布斯的壞話，這是因為媒體對他的評論并不公平。如果史蒂夫·喬布斯真的是那么壞的人，那么他就不可能成為如此偉大的領導。

蒂姆·庫克、喬尼斯·伊夫（Jony Ive）、皮克斯（Pixar）的約翰·拉塞特（John Lasseter）、迪斯尼的首席執(zhí)行官鮑勃·伊格爾（Bob Iger）、開發(fā)iPod并且以32億美元將Nest賣給谷歌的托尼·法戴爾 （Tony Fadell）……他們的成功在很大程度上要歸功于喬布斯，他們都因為喬布斯的領導而獲益良多。

拉里·佩奇的領導力也成就了谷歌的成功，除此之外，Twitter、Facebook、AOL和雅虎的首席執(zhí)行官或首席運營官，也都曾一度以拉里·佩奇為導師。

7. 對數(shù)字不敏感

我認罪了。在經(jīng)營公司的時候，我花了好久的時間才弄清楚需要曉得的數(shù)字。例如，經(jīng)營公司的時候，你不單是要知道你的收入和盈利，也要知道每位員工、每位客戶各自的收入和盈利。要測定成功，必須知道達到什么樣的數(shù)字才能獲得成功。另外，要幫助每一個人在以下三個指標中取得進步。：能力、人際關系和獨立。

8. 不能果斷解雇“壞人”

我曾在一家領導領導能力差的公司工作過。管理者將自己的領導歸功于公司最大的股東。問題是：公司最大的股東非常腐敗。好領導應該和那位大股東脫離關系，并以自己的領導為基礎，建立公司愿景。

然而，這位管理者反而深陷在大股東的財務困難中，無法團結下屬部門，也不能有效地指導直接為他效命的人。他接過首席執(zhí)行官的一年之后，公司就解散了。

不管情況如何，壞領導可能導致近乎瞬間的倒閉。2008年貝爾斯登（Bear Stearns）和雷曼兄弟（Lehman Brothers）的倒閉，都是很好的例子。當貝爾斯登的股價在一周之內(nèi)從80美元跌至2美元的時候，它的首席執(zhí)行官正在參與一個橋牌比賽。也就是說，他在玩牌的時候，數(shù)千名職員丟了工作。貝爾斯登的倒臺，引發(fā)了骨牌效應，最終導致許多銀行和保險公司必須接受幾百萬美元的救助。

9.不愿承認錯誤

壞領導會有明顯的認知偏誤，使他們無法看清自己的缺點。他們不會承認自己的過錯，甚至不會去想它，因為那個過程實在太痛苦了。

作為領導，你必須客觀地對企業(yè)進行盡職調(diào)查，如同自己是外人一樣。要預先識別所有的成功指標，決定這些是不是正確的指標。另外，要主動向公司內(nèi)部，外部的資源尋求幫助。

10. 不能成為“恒溫器”

在職業(yè)生涯的每個階段，你不是恒溫器，就是溫度計。你不是設定周圍人的溫度，幫助他們實現(xiàn)目標和夢想，就是單單照著吩咐做，始終做個跟隨者，從不激勵別人。

你要如何成為恒溫器呢？每天都要在身體、情緒、心理、心靈的健康上進步1%。這1%的復利將會迅速地累積。每天都要做一些事，來幫助你周圍的人達到更高的能力、更好的人際關系、有更多的選擇自由。幫助別人，然后充分地肯定對方，并且要重復進行。

壞領導反而會背道而馳。有時候爬得越高，被自我、金錢、壞愿景、誘惑絆倒的機會就越大。

作者James Altucher是知名投資人、創(chuàng)業(yè)者和暢銷書作家。

歐明謂 |譯 馬雪梅 |校