在以上三大誤解中，也許“見不得光”是最合乎情理的一個，因為任何需要高度謹慎的服務(wù)性行業(yè)都難免會顯得神秘。

　　保密和言行得體對獵頭工作的成功乃至基本運作都至關(guān)重要。獵頭絕不能在工作場合公開聯(lián)系潛在候選人，以免他們受到懷疑。這種偷偷摸摸的狀態(tài)要一直保持到整個招聘過程的末期。除了被挖的人之外，獵頭要盡可能不讓任何人覺察到這一切。

　　這造成了一個令人遺憾的結(jié)果，就是許多潛在客戶始終都不了解獵頭工作究竟涉及什么，有些人連問都覺得不便問。不過，這種謹慎毫無必要，也沒什么幫助：客戶應(yīng)敢于去問獵頭進展如何、以及事情是如何辦成的。

　　對我們獵頭來說，對自己所做的工作進行定性和定量分析是完全可能的，對業(yè)務(wù)運作諱莫如深也不利于我們自身的聲譽。

　　來考慮一下成本。對處于現(xiàn)金短缺行業(yè)或狀態(tài)的客戶來說，找獵頭有時可以還價、有時不能。然而，有幾種辦法可確保從獵頭那里得到物有所值的服務(wù)。

　　首先，任何付錢要求“物色”人才的客戶都理應(yīng)得到這種服務(wù)。物色應(yīng)當具有廣泛性，即便獵頭只需要打六個電話就能得到終選名單。獵頭應(yīng)當面向全球物色人選，應(yīng)當讓大量合適的潛在人選注意到該職位空缺。

　　說到范圍，“物色”可能意味著要聯(lián)系150人至300人（有時候可能會更多）。為了做到這一點，獵頭在開始物色之前需要對部門、人群和產(chǎn)業(yè)進行適當?shù)难芯俊?/p>

　　這樣做的一大好處是多樣性，因為獵頭可以去聯(lián)系數(shù)量大致相當?shù)哪行耘c 女性 。由于物色在某種程度上是一個自我選擇過程，我們不可能在初選階段做到男女人選的比例剛好為一半對一半，畢竟初選名單代表的是那些對該職位表現(xiàn)出真正興趣的最優(yōu)秀人才，而男性和女性對某一職位的興趣往往是不對等的。

　　然而，大面積物色確實容易產(chǎn)生多樣化的終選名單，這里的多樣化不僅涉及性別或其他生物學標準，還涉及經(jīng)驗和背景。

　　客戶應(yīng)該認識到，他們能通過獵頭了解到關(guān)于自己所在機構(gòu)的許多信息。物色人才的過程同時也是一次情報搜集的機會。在物色人才時所需進行的多次交談中，獵頭將有機會評估人們對客戶所在機構(gòu)的反應(yīng)，傾聽關(guān)于該機構(gòu)的閑談，體會該機構(gòu)在人們心中的聲望。

　　對客戶來說，這些都是很有價值的信息。要想深入挖掘這些信息，只需向獵頭索要其對市場反響的事后分析就可以了。

　　對客戶來說，讓獵頭物色人才還是一次管理他們公共關(guān)系的絕佳機會。獵頭就是客戶聘請的“大使”，因此客戶最好是認真思考一下想向外界展示何種形象。

　　這類“附加值”可能帶來長期的好處。好的獵頭會確保無論事情成與不成候選人都能收獲一段積極的體驗，深植于候選人記憶中這段的積極體驗未來可能會為客戶帶來利益、生意乃至資金。

　　另一個普遍的誤解是，獵頭會勸說（或者說得更難聽點，忽悠）興趣不大或猶豫不定的候選人與客戶進行商談。

　　的確，好的獵頭可能會強調(diào)一個潛在職位的方方面面來吸引某位候選人，但堅持不懈地與興趣不大的人接觸并不符合獵頭或客戶的利益。興趣不大的人往往會中途退出，讓整個物色過程變得成本又高、效率又低下。

　　出于同樣的原因，獵頭必須與有興趣的候選人就客戶和職位情況展開深入而現(xiàn)實的討論。對獵頭來說，把一個搶手或名頭很響的職位描述得富有吸引力并不難；更具挑戰(zhàn)性且重要得多的是，能與候選人圍繞伴隨該職位的磨難與挫折展開坦誠而富有見地的交談。

　　處置不當或不切實際的期望可能導(dǎo)致失敗的任命。失敗的任命不僅令人不快和郁悶，而且還意味著前功盡棄和重大損失。

　　盡管多數(shù)獵頭在被任命者于6個月內(nèi)離職的情況下都會免費再為客戶物色一遍，指派一名從一開始就能以積極而坦誠的方式展示該職位的獵頭仍具有重要的意義。

　　比方說，落選的候選人有時會反思自己是否真的具備候選人資格。某些情況下，他們會產(chǎn)生這樣的想法：“早知道他們想任命那樣的人，我就不會摻和這事了。”

　　有人可能懷疑獵頭是在浪費候選人的時間，他們將毫無希望的人選列入初選名單，目的只是讓名單看起來長一些。但實際上，在整個物色過程中，往往直到很晚都無法斷定誰才是該職位的有力競爭者。

　　之所以這么說，是因為無論獵頭花費了多長時間與客戶詳談，無論客戶起初的需求有多具體，這些需求都會以無法預(yù)料的方式變化。初選名單經(jīng)常是故意選得多樣化一些，這樣獵頭就能向客戶展示候選人的種類和范圍，從而使客戶明白他們付的錢能夠得到什么樣的結(jié)果、找到什么樣的人。

　　客戶可能只有在詳細審視過初選名單后，才能進一步確定他們想找的到底是何種背景和經(jīng)驗的人這一點至關(guān)重要。

　　雖然獵頭行業(yè)的 商業(yè)模式 屬于客戶驅(qū)動型、獵頭要應(yīng)客戶的要求行事，但候選人的角色可絕不是什么“原材料”。事實上，一視同仁地對待客戶和候選人是我們的義務(wù)。候選人必須成為具有充分知情權(quán)的決策者，我們必須了解并尊重候選人的狀況。

　　那些經(jīng)歷漫長而艱苦的招聘過程的候選人，需要堅信他們的獵頭有能力引導(dǎo)他們走完這個過程、為他們提供充足的信息、并與他們定期溝通。

　　此外，他們需要像對待顧問和密友那樣對待獵頭，與獵頭分享敏感或個人信息，以及面試帶來的各種希望、渴望和不安。

　　獵頭往往天生具有很強的直覺，能夠敏銳地認識到招聘過程如何能夠改變候選人的人生，而且還受過專門的訓練、懂得如何讓事情變得輕松愉快。從這方面來說，我們獵頭最大的成功就是看到我們的候選人不斷變成我們的客戶。

　　海倫•雅洛普(Dr Helen Yallop)博士是獵頭公司Moloney Search教育實踐主管、倫敦國王學院(King's College London)研究員。