當(dāng)下，許多高管發(fā)現(xiàn)，隨著職位越來(lái)越高，收到關(guān)于自己的表現(xiàn)和戰(zhàn)略的建設(shè)性反饋的可能性也越來(lái)越小。他們對(duì)自己的表現(xiàn)和促使自己進(jìn)步的要求也變得越來(lái)越迷惑不清。他們還可能越來(lái)越無(wú)法聽(tīng)到具有建設(shè)性的批評(píng)意見(jiàn)——下屬們都不想得罪老板，他們可能認(rèn)為，提出建設(shè)性的意見(jiàn)是不受歡迎和不明智的。許多頂級(jí)高管也在不經(jīng)意中對(duì)這種看法表示出感情上的“認(rèn)同”，盡管他們口頭上聲稱鼓勵(lì)建設(shè)性的批評(píng)，但實(shí)際上他們并不希望聽(tīng)到有人批評(píng)自己。

    在職業(yè)生涯的這個(gè)階段，大部分同事可能都是自己的下屬，高管也都有一整套技能和才干，能夠在職位上應(yīng)付裕如。因此，高管可能并沒(méi)有對(duì)培養(yǎng)相互信任的上下級(jí)關(guān)系引起足夠的重視，而這種關(guān)系會(huì)使聽(tīng)取反饋意見(jiàn)和建議變得容易得多。在這個(gè)階段，雖然高管可能會(huì)受到董事會(huì)或大老板的“監(jiān)督”，但上司可能不會(huì)再密切注意高管平時(shí)的一舉一動(dòng)。相反，現(xiàn)在他們會(huì)根據(jù)高管在比較正式場(chǎng)合的表現(xiàn)，或根據(jù)下屬的間接報(bào)告，來(lái)形成他們對(duì)高管的看法。但為了在職場(chǎng)中更上層樓，高管很需要聽(tīng)取一些批評(píng)意見(jiàn)，或曰要重視獲得有價(jià)值的反饋建議。

    在很多情況下，當(dāng)這些高管最終在自己的年終評(píng)議（通常為一項(xiàng)全方位反饋計(jì)劃的一部分）中收到反饋意見(jiàn)時(shí)，面對(duì)對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、溝通方式和處理人際關(guān)系技能的具體批評(píng)，他們往往會(huì)大吃一驚。更糟的是，他們可能還會(huì)聽(tīng)到對(duì)他們的戰(zhàn)略、重要的戰(zhàn)術(shù)決策和企業(yè)運(yùn)營(yíng)優(yōu)先任務(wù)提出的廣泛質(zhì)疑。這些領(lǐng)導(dǎo)人甚至可能獲悉在其下屬之間，各種批評(píng)和擔(dān)心已被廣泛議論了很長(zhǎng)一段時(shí)間，而他們自己卻被蒙在鼓里。

    對(duì)這種頂級(jí)高管越來(lái)越無(wú)法聽(tīng)到建設(shè)性的批評(píng)意見(jiàn)和戰(zhàn)略建議的傾向，建議高管采取以下一些特定的方法，來(lái)獲取所需要的、非常重要的反饋意見(jiàn)。

    其一，培養(yǎng)一個(gè)下級(jí)教練網(wǎng)絡(luò)。在職業(yè)生涯中，放下自己的身段，尋求來(lái)自直接下屬的反饋意見(jiàn)是十分必要的。在采取這些措施的過(guò)程中，高管要著重努力增強(qiáng)自己打造關(guān)系的“軟”技能，包括自我披露、不恥下問(wèn)和認(rèn)真傾聽(tīng)。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該愿意披露有關(guān)自己的價(jià)值觀、背景和想法的信息——以及提出好的問(wèn)題，并成為一個(gè)高明的傾聽(tīng)者。這些“軟”方法對(duì)于獲得更好的反饋，并成為一名更優(yōu)秀的管理者至關(guān)重要。在一些特殊的會(huì)議中，高管要努力提出更多問(wèn)題，多聽(tīng)（少說(shuō)），并更多披露了有哪些問(wèn)題讓他徹夜難眠。最重要的是，尋求建議和指導(dǎo)是一種有力量——而不是軟弱——的標(biāo)志。運(yùn)用這些技術(shù)，高管可以更多地依賴自己下屬的意見(jiàn)，并將其作為自己表現(xiàn)的一種預(yù)警系統(tǒng)。事實(shí)上，這對(duì)于穩(wěn)定高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，幫助高管留住團(tuán)隊(duì)成員，并普遍提高士氣發(fā)揮作用。

    其二，推動(dòng)反饋進(jìn)一步深入：“一張白紙”法。隨著高管和其他領(lǐng)導(dǎo)人強(qiáng)化自己的下級(jí)教練網(wǎng)絡(luò)，并與下屬建立起更好的關(guān)系，一種范圍更廣泛的指導(dǎo)和學(xué)習(xí)文化就可以在一個(gè)組織中扎下根基。當(dāng)不同層級(jí)的員工們看到，他們向上級(jí)反饋的意見(jiàn)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人的行為和公司的行動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生直接和積極的影響時(shí)，他們就會(huì)對(duì)提供反饋具有更高積極性。在這種進(jìn)展的基礎(chǔ)上，高管可以采取進(jìn)一步的措施，以獲得有關(guān)重要戰(zhàn)略問(wèn)題的寶貴意見(jiàn)。在一個(gè)變化無(wú)常的世界中，行業(yè)格局和客戶需求都在不斷演變，企業(yè)可能很容易偏離軌道，因此這種對(duì) 企業(yè)戰(zhàn)略 的反饋非常重要。在許多情況下，高層領(lǐng)導(dǎo)人可能難以意識(shí)到這些外部變化，不同的是，那些處于“攻擊點(diǎn)”、直言不諱的員工們則可能感到無(wú)法獲得足夠的信息，或無(wú)權(quán)表達(dá)他們的看法。

    這種方法建立在努力創(chuàng)造一種針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人的“向上指導(dǎo)”環(huán)境的基礎(chǔ)之上。它可以使高管獲得指導(dǎo)，這種指導(dǎo)基于企業(yè)的戰(zhàn)略需要，也是一種用全新的眼光審視企業(yè)的絕好方式。它對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人有勇氣構(gòu)思正確的問(wèn)題，并尋求自己?jiǎn)T工的幫助提出了更高的要求。這種類(lèi)型的方法與強(qiáng)有力的個(gè)別指導(dǎo)過(guò)程相結(jié)合，可能有助于為你的組織打造一種強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    總之，以上這些方法是為了幫助高管掌握獲取反饋的更大自主權(quán)，它們是企業(yè)已在運(yùn)用的全方位反饋流程或董事會(huì)審查流程的一種補(bǔ)充。雖然全方位反饋流程極具價(jià)值，但它通常是在每年的年底才進(jìn)行，因此對(duì)一些重要熱點(diǎn)問(wèn)題的反饋往往比較滯后。在一個(gè)瞬息萬(wàn)變的世界上，高管需要采取一種更積極主動(dòng)的方法來(lái)獲取指導(dǎo)和實(shí)時(shí)建議。雖然些方法剛開(kāi)始實(shí)行時(shí)可能會(huì)覺(jué)得有些困難，但為了掌握獲取反饋的更大自主權(quán)，高管要努力克服一些最初的不適。通過(guò)培養(yǎng)這種思維方式，高管將提高自己提出正確問(wèn)題的能力，以及大幅提升自己的工作效率和組織的 績(jī)效 。