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  2013年09月01日    網易新聞      
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    2012年12月,世襲登基的李健熙在陰謀、腐敗、創(chuàng)新的褒貶聲中將三星帶向輝煌,現(xiàn)在其子李在镕已被任命為三星集團副董事長,有望子承父業(yè)。李健熙執(zhí)掌三星整整二十五周年。

    相比之下,曾經大紅大紫的日本IT業(yè)三巨頭索尼、松下、夏普市值相加僅250億美元,離三星1800億美元相距甚遠,這是世襲制的逆襲, 職業(yè) 經理人 成了“膽小鬼”!

    1韓國沒有“失去的十年”

    上世紀七八十年代,日本制造風靡全球。不過,盛極而衰,很快日本便陷入“失去的第一個十年”。進入二十一世紀后,日本企業(yè)仍然找不到明路,外界開始驚呼這是“失去的二十年”。

    而同樣面臨人口與勞動力減少的韓國,大企業(yè)表現(xiàn)卻完全不同。僅三星一家企業(yè),就能在芯片、手機、電視等眾多領域挑戰(zhàn)或完勝索尼、松下、夏普等組成的“日企聯(lián)軍”。

    對此,JPMorgan證券首席日本投資戰(zhàn)略家北野一的觀點非常有趣,“因為有家族股東的存在,所以三星在利潤減少的情況下仍能果斷進行投資。而在日本,這種投資連理事會都無法通過的。日本在‘失去的二十年’期間獲得最大發(fā)展的三家公司日本電產、Yamada電機和家具連鎖Nitori,恰巧都具有家族股東。”

    2三星啟示錄家族傳承造就“百年老店”

    北野一的觀點,得到了日本大學商學院 EMBA 課程終身正教授、美國圣約瑟夫大學經濟學系講座教授李克的認同。“事實證明,不少家族繼承制的發(fā)展的確要比職業(yè)經理人管理下的企業(yè)要好。相對于西方契約精神之下的員工,亞洲員工比較容易接受繼承機制。”李克表示,過去談到家族世襲制,往往被認為是沒落的,但是近兩年來,在亞洲背景下,特別是在韓國的財閥制度,比如三星的表現(xiàn)來看,家族傳承對其發(fā)展并沒有形成過多的負面效應,相反的,有很好的促進作用。

    對于世襲制的成功,財經作家陳偉表示贊同,“不光在韓國,日本或歐美的很多百年老店都采用世襲制,家族企業(yè)的生命力很旺盛,富不過三代只限于中國吧。”

    李克認為,在做企業(yè)決策時,家族繼承者往往從企業(yè)的長期發(fā)展考慮出發(fā),而且繼承人的魄力和領導力會超過一般職業(yè)經理人。

    3扛不住壓力CEO變成“膽小鬼”

    一位英特爾員工表示,“都是董事會,你難以理解他們對數字的苛求,CEO是迫于財務壓力的。”同樣,對于惠普、諾基亞、雅虎等老牌IT公司來說,一旦業(yè)績出現(xiàn)波動,CEO立刻就范,常常在決策中畏首畏尾。

    與之相對應,在戴爾、高通等創(chuàng)始人完全掌控企業(yè)的科技公司,雖然其與谷歌、Facebook等互聯(lián)網公司有著截然不同的 企業(yè)文化 ,但上述公司在轉型、決策時,往往效率和 執(zhí)行力 驚人。而在非IT領域,洛克菲勒、杜邦、通用電氣等更是著名的家族企業(yè),據統(tǒng)計,他們創(chuàng)造的價值占美國GDP的50%。

    面對強勢的 資本市場 和董事會,業(yè)界認為,現(xiàn)在CEO的膽子越來越小了,決策能力越來越被束縛。

    從職業(yè)經理人的知識學習 開始,對他的職責定位就是守業(yè),并不是創(chuàng)業(yè)。職業(yè)經理人由于其自身定位的關系,在決策方面一定會顯得更膽小,決策時,他們必須平衡各方面的利益,其角色特性決定其必定無法放手一搏。

    回首職業(yè)經理人模式在亞洲的發(fā)展壯大。從20年實踐來看,職業(yè)經理人模式在亞洲推行效果并不理想,這也讓大家開始反思,世襲制與職業(yè)經理人孰優(yōu)孰劣。

    企業(yè)經理人行為的短期化和股東利益長遠化的沖突、職業(yè)經理人規(guī)范性和創(chuàng)造力之間的沖突,上述兩個問題很難解決,亞洲和中國企業(yè)在導入CEO模式的過程中,不能盲目認同或崇拜,要從自己企業(yè)的可塑性角度出發(fā),做出合適的考慮。事實上,中國的聯(lián)想、華為等IT企業(yè)正在經歷這樣的艱難抉擇。

    4世襲制不是萬能藥平衡很重要

    三星的成功,很大原因在于其家族傳承制。而站在三星反面的,就是日本企業(yè)索尼。

    自90年代初,創(chuàng)始人盛田昭夫去世之后,索尼就引入了職業(yè)經理人制度,由美國職業(yè)經理人斯金格接任CEO.斯金格作為西方職業(yè)經理人,他對索尼的企業(yè)文化、日本的東方文化都非常陌生,同時,在企業(yè)內部日本高管對空降CEO也較難接受。斯金格上任后,索尼幾乎沒有大的起色,“這可以算是日本IT企業(yè)引入職業(yè)經理人制度后比較典型的一個失敗案例。”李克說道。

    當然,索尼的失敗并不等于職業(yè)經理人制度的失敗,也不代表日本管理模式缺乏生命力。陳偉認為,東西合璧的管理模式并不能被一棒子打死。“富士膠片的業(yè)績就非常好,和柯達形成了鮮明對比,因為富士膠片很早就開始轉型,同時多元化發(fā)展;而柯達,當年曾有人提出要發(fā)展數碼技術,但股東認為投入太大,短期看不到利潤,所以錯失良機。”

    當下,日本企業(yè)正在經理人制度和世襲制之間尋找平衡點。未來5到10年CEO制度會保留,因為職業(yè)經理人一旦轉型,再恢復家族世襲制難度更大,而且日本企業(yè)20年來國際化程度越來越高,股份再集中到一些家族手中可能性不大。

    三星市場本社市場戰(zhàn)略部SJimg表示,他不同意完全割裂家族世襲和職業(yè)經理人的觀點。“三星在企業(yè)發(fā)展方向上的決策,職業(yè)經理人和領袖家族是相互制衡和扶持的,而且三星李家是交叉持股控制公司,但是股份還是很分散的。”

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隨機讀管理故事:《 四塊糖的領導力》
    日前,偶然看到了一個《四塊糖》的故事。故事說的是著名教育家陶行知在任校長時,又一次在校園里偶然看到王友同學用小石塊砸別人,便當即制止了他,并令他放學后,到校長室談話。   
  放學后,王友來到校長室準備挨罵。
  可一見面,陶行知卻掏出一塊糖給他說:“這獎給你,因為你按時到這里來,而我卻遲到了”。王友猶豫間接過糖,陶行知又掏出一塊糖放到他手里說:“這塊糖又是獎給你的,因為我教訓你不要砸人時,你馬上不砸了。”王友吃驚地瞪大眼睛,陶行知又掏出第三塊糖給王友:“我調查過了,你用小石塊砸那個同學,是因為他不守游戲規(guī)則,欺負女同學。”王友立即感動地流著淚說自己不該砸同學。陶行知滿意地笑了,掏出第四塊糖遞過去說:“為你正確認識自己錯誤,再獎勵你一塊!我的糖發(fā)完了。

啟示:
  我們過去都說“管理出效益”。這兩年,它被另一個更時髦的詞,那就是“領導力”。

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