該文章是馮侖先生為德魯克大師的一本著作寫(xiě)的推薦序，該文章少了些理論觀(guān)點(diǎn)的鋪陳，多了些來(lái)自市場(chǎng)一線(xiàn)的深刻體會(huì)。

    其中有個(gè)話(huà)題，值得與大家分享：

    馮侖先生談到了“管理的五個(gè)悖論”：

    1、馮侖先生說(shuō)，“第一個(gè)悖論是變革與穩(wěn)定。”

    “比如有人說(shuō)，組織一定要變革、創(chuàng)新，另一個(gè)聲音說(shuō)，必須要穩(wěn)定，一個(gè)建立了兩三年的組織連基礎(chǔ)都沒(méi)有打牢，變什么？”

    我們?cè)诮M織中，常見(jiàn)不同的聲音，面對(duì)發(fā)展的瓶頸了，究竟是該變革還是該保持穩(wěn)定？公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，乍聽(tīng)起來(lái)雙方都很有道理。

    在企業(yè)面對(duì)變革時(shí)，阻力最大的往往來(lái)自老員工，一方面是慣性使然，老員工們認(rèn)為這么多年都過(guò)來(lái)了，難道還不應(yīng)該如此繼續(xù)下去？再一個(gè)是變革可能會(huì)影響部分人的既得利益，他們會(huì)抱著多一事不如少一事的心態(tài)，更趨于維持原狀。

    同時(shí)，既然要打破原有的規(guī)則，實(shí)施變革，風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)如影隨形，在變革初期，通常還會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑，甚至團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，這些看起來(lái)的不利因素，都會(huì)動(dòng)搖決策者變革的決心。

    在很多企業(yè)里，變革最終不了了之，弄的勞民傷財(cái)多半是因?yàn)椴荒軋?jiān)持。

    但堅(jiān)持必得源于理性的衡量利弊，計(jì)算變革成本，倘若變革的利大于弊，而且變革成本尚在承受范圍之內(nèi)，才有理由堅(jiān)定的走下去。

    一個(gè)認(rèn)識(shí)的朋友在一家企業(yè)任職總監(jiān)，他們的老板在那個(gè)行業(yè)里也算是心態(tài)很開(kāi)放的了，很多想法都會(huì)走在大家前面。

    朋友的公司是在四川省做 女性 飾品連鎖店的，目前發(fā)展的勢(shì)頭很好，于是今年初他們聘請(qǐng)了一位管理專(zhuān)家給他們企業(yè)提供年度學(xué)習(xí) 。

    這位專(zhuān)家在業(yè)界為人低調(diào)，但是口碑相當(dāng)不錯(cuò)，朋友公司也是在幾番調(diào)查后才決定聘請(qǐng)?jiān)搶?zhuān)家的，算是慎重之舉。

    盡管他們店里的生意不錯(cuò)，但老板還是很能未雨綢繆，在業(yè)績(jī)呈上升態(tài)勢(shì)的時(shí)候，果斷請(qǐng)專(zhuān)家給員工們學(xué)習(xí) 、借此理順管理。

    但由于他們所處的行業(yè)是女性飾品，從業(yè)員工多以年輕的女孩子為主，這些員工在該專(zhuān)家到來(lái)之前，從未接觸過(guò)其他規(guī)范的 管理學(xué)習(xí) 課程。

    于是，專(zhuān)家的前期幾輪學(xué)習(xí) 下來(lái)，店里的店員們便開(kāi)始叫苦不迭了。

    原因很簡(jiǎn)單，她們以前都是經(jīng)驗(yàn)管理，憑感覺(jué)做事，如今專(zhuān)家要求他們建立標(biāo)準(zhǔn)、流程，規(guī)范，她們心里雖然覺(jué)得好，但覺(jué)得操作起來(lái)麻煩，便紛紛向老板、向上司抱怨，太難了，執(zhí)行不了。

    好在該公司的老板立場(chǎng)堅(jiān)定，不論底下的人怎么抱怨，他還是堅(jiān)決支持專(zhuān)家的要求。

    如今一年過(guò)去了，該公司的那些年輕女店員們才逐漸體會(huì)到規(guī)范化管理的好處，慢慢的，抱怨少了，更能積極配合了。

    但要知道在這一年里，該企業(yè)的總監(jiān)沒(méi)少向自己的老板和這位專(zhuān)家抱怨，因?yàn)楫?dāng)她與員工直接交流時(shí)，遇到了太多的抱怨，太多的阻力。

    馮侖先生在他的這篇文章中，為了論述這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，也描寫(xiě)了一個(gè)實(shí)際發(fā)生在他們企業(yè)里的例子。

    正如他所說(shuō)，“不要輕易肯定否定某個(gè)決策，拐大彎必須緩行。要變革就要有耐心忍受階段性的衰退，準(zhǔn)備付出你能承受的成本，還要重新訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)。”

    2、馮侖先生的第二個(gè)悖論是“集權(quán)和分權(quán)”。

    “集權(quán)是自上而下的管理，分權(quán)是自下而上的管理，或者是平行機(jī)構(gòu)之間的互動(dòng)。”

    “公司內(nèi)部組織上講集權(quán)，文化和人的行為講輕松，最后對(duì)不對(duì)還是要看 績(jī)效 。如果績(jī)效都不錯(cuò)，那就說(shuō)明兩種理論都對(duì)，也都不對(duì)。”

    馮侖先生的這一席話(huà)正驗(yàn)證了德魯克說(shuō)的，管理就是實(shí)踐。

    在企業(yè)里，其實(shí)沒(méi)有什么管理理論是絕對(duì)的對(duì)或者絕對(duì)錯(cuò)的，依據(jù)管理對(duì)象，企業(yè)所處發(fā)展階段，企業(yè)目前的各種環(huán)境等資源的不同，可以有不同的取舍，但衡量的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，那就是績(jī)效。

    坐在辦公室里泡著茶，大談特談哪個(gè)管理理論是錯(cuò)的，哪個(gè)是對(duì)的，實(shí)在沒(méi)有絲毫意義。

    3、馮侖先生的第三個(gè)悖論是“個(gè)人價(jià)值和集體價(jià)值”。

    “知識(shí)分子創(chuàng)業(yè)的公司，比較偏重個(gè)人價(jià)值； 制造業(yè) 偏向集權(quán)，大目標(biāo)小個(gè)人。這些都有道理，但不絕對(duì)，二律悖反。

    究竟該強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人價(jià)值，還是以集體價(jià)值為重，得依不同情況區(qū)別看待。

    我們不能絕對(duì)的說(shuō)，企業(yè)最重視的必須是員工個(gè)人價(jià)值，必須將尊重每一個(gè)員工做到極致，顯然這樣的想法在一些大型制造企業(yè)很不現(xiàn)實(shí)。

    去年我有幸參觀(guān)某世界500強(qiáng)在華工廠(chǎng)時(shí)，對(duì)此便深有體會(huì)，相對(duì)那些輕公司，這類(lèi)巨無(wú)霸的大型制造企業(yè)無(wú)疑更看重企業(yè)的大目標(biāo)，實(shí)難顧及一個(gè)個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值。

    4.第四個(gè)悖論是“利潤(rùn)最大化和社會(huì)責(zé)任”。

    “企業(yè)是商業(yè)組織，以盈利為目標(biāo)，追求利潤(rùn)最大化是無(wú)可厚非的。”

    “承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的限度是什么？做出抉擇最終依靠的是領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值觀(guān)，看他做事的動(dòng)機(jī)，出于牟利，出于道德心，還是出于外部壓力。一般情況下道德心最弱，外部壓力最大，牟利排第二。”

    5.第五個(gè)悖論是“破和立”。

    “破和立都有道理，但領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是不變的，就是要生存得更好。”

    對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)足客戶(hù)的需要，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是組織的首要任務(wù)。

    變革也好，穩(wěn)定也好，轉(zhuǎn)型也好，發(fā)展也好，目的都只有一個(gè)，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而不是沒(méi)事找事弄出一些管理新名詞、管理新花招，勞神費(fèi)力，吃力不討好。

    最后，馮侖先生用一句話(huà)總結(jié)了他的“管理的五個(gè)悖論”：

    “五大難題，考驗(yàn)管理者的水準(zhǔn)。驗(yàn)證看績(jī)效，過(guò)程是煎熬，在五大極端之間找平衡。”