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  2013年09月01日    商業(yè)評(píng)論網(wǎng)      
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    該文章是馮侖先生為德魯克大師的一本著作寫(xiě)的推薦序,該文章少了些理論觀(guān)點(diǎn)的鋪陳,多了些來(lái)自市場(chǎng)一線(xiàn)的深刻體會(huì)。

    其中有個(gè)話(huà)題,值得與大家分享:

    馮侖先生談到了“管理的五個(gè)悖論”:

    1、馮侖先生說(shuō),“第一個(gè)悖論是變革與穩(wěn)定。”

    “比如有人說(shuō),組織一定要變革、創(chuàng)新,另一個(gè)聲音說(shuō),必須要穩(wěn)定,一個(gè)建立了兩三年的組織連基礎(chǔ)都沒(méi)有打牢,變什么?”

    我們?cè)诮M織中,常見(jiàn)不同的聲音,面對(duì)發(fā)展的瓶頸了,究竟是該變革還是該保持穩(wěn)定?公說(shuō)公有理,婆說(shuō)婆有理,乍聽(tīng)起來(lái)雙方都很有道理。

    在企業(yè)面對(duì)變革時(shí),阻力最大的往往來(lái)自老員工,一方面是慣性使然,老員工們認(rèn)為這么多年都過(guò)來(lái)了,難道還不應(yīng)該如此繼續(xù)下去?再一個(gè)是變革可能會(huì)影響部分人的既得利益,他們會(huì)抱著多一事不如少一事的心態(tài),更趨于維持原狀。

    同時(shí),既然要打破原有的規(guī)則,實(shí)施變革,風(fēng)險(xiǎn)必然會(huì)如影隨形,在變革初期,通常還會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑,甚至團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定,這些看起來(lái)的不利因素,都會(huì)動(dòng)搖決策者變革的決心。

    在很多企業(yè)里,變革最終不了了之,弄的勞民傷財(cái)多半是因?yàn)椴荒軋?jiān)持。

    但堅(jiān)持必得源于理性的衡量利弊,計(jì)算變革成本,倘若變革的利大于弊,而且變革成本尚在承受范圍之內(nèi),才有理由堅(jiān)定的走下去。

    一個(gè)認(rèn)識(shí)的朋友在一家企業(yè)任職總監(jiān),他們的老板在那個(gè)行業(yè)里也算是心態(tài)很開(kāi)放的了,很多想法都會(huì)走在大家前面。

    朋友的公司是在四川省做 女性 飾品連鎖店的,目前發(fā)展的勢(shì)頭很好,于是今年初他們聘請(qǐng)了一位管理專(zhuān)家給他們企業(yè)提供年度學(xué)習(xí) 。

    這位專(zhuān)家在業(yè)界為人低調(diào),但是口碑相當(dāng)不錯(cuò),朋友公司也是在幾番調(diào)查后才決定聘請(qǐng)?jiān)搶?zhuān)家的,算是慎重之舉。

    盡管他們店里的生意不錯(cuò),但老板還是很能未雨綢繆,在業(yè)績(jī)呈上升態(tài)勢(shì)的時(shí)候,果斷請(qǐng)專(zhuān)家給員工們學(xué)習(xí) 、借此理順管理。

    但由于他們所處的行業(yè)是女性飾品,從業(yè)員工多以年輕的女孩子為主,這些員工在該專(zhuān)家到來(lái)之前,從未接觸過(guò)其他規(guī)范的 管理學(xué)習(xí) 課程。

    于是,專(zhuān)家的前期幾輪學(xué)習(xí) 下來(lái),店里的店員們便開(kāi)始叫苦不迭了。

    原因很簡(jiǎn)單,她們以前都是經(jīng)驗(yàn)管理,憑感覺(jué)做事,如今專(zhuān)家要求他們建立標(biāo)準(zhǔn)、流程,規(guī)范,她們心里雖然覺(jué)得好,但覺(jué)得操作起來(lái)麻煩,便紛紛向老板、向上司抱怨,太難了,執(zhí)行不了。

    好在該公司的老板立場(chǎng)堅(jiān)定,不論底下的人怎么抱怨,他還是堅(jiān)決支持專(zhuān)家的要求。

    如今一年過(guò)去了,該公司的那些年輕女店員們才逐漸體會(huì)到規(guī)范化管理的好處,慢慢的,抱怨少了,更能積極配合了。

    但要知道在這一年里,該企業(yè)的總監(jiān)沒(méi)少向自己的老板和這位專(zhuān)家抱怨,因?yàn)楫?dāng)她與員工直接交流時(shí),遇到了太多的抱怨,太多的阻力。

    馮侖先生在他的這篇文章中,為了論述這個(gè)觀(guān)點(diǎn),也描寫(xiě)了一個(gè)實(shí)際發(fā)生在他們企業(yè)里的例子。

    正如他所說(shuō),“不要輕易肯定否定某個(gè)決策,拐大彎必須緩行。要變革就要有耐心忍受階段性的衰退,準(zhǔn)備付出你能承受的成本,還要重新訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)。”

    2、馮侖先生的第二個(gè)悖論是“集權(quán)和分權(quán)”。

    “集權(quán)是自上而下的管理,分權(quán)是自下而上的管理,或者是平行機(jī)構(gòu)之間的互動(dòng)。”

    “公司內(nèi)部組織上講集權(quán),文化和人的行為講輕松,最后對(duì)不對(duì)還是要看 績(jī)效 。如果績(jī)效都不錯(cuò),那就說(shuō)明兩種理論都對(duì),也都不對(duì)。”

    馮侖先生的這一席話(huà)正驗(yàn)證了德魯克說(shuō)的,管理就是實(shí)踐。

    在企業(yè)里,其實(shí)沒(méi)有什么管理理論是絕對(duì)的對(duì)或者絕對(duì)錯(cuò)的,依據(jù)管理對(duì)象,企業(yè)所處發(fā)展階段,企業(yè)目前的各種環(huán)境等資源的不同,可以有不同的取舍,但衡量的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè),那就是績(jī)效。

    坐在辦公室里泡著茶,大談特談哪個(gè)管理理論是錯(cuò)的,哪個(gè)是對(duì)的,實(shí)在沒(méi)有絲毫意義。

    3、馮侖先生的第三個(gè)悖論是“個(gè)人價(jià)值和集體價(jià)值”。

    “知識(shí)分子創(chuàng)業(yè)的公司,比較偏重個(gè)人價(jià)值; 制造業(yè) 偏向集權(quán),大目標(biāo)小個(gè)人。這些都有道理,但不絕對(duì),二律悖反。

    究竟該強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人價(jià)值,還是以集體價(jià)值為重,得依不同情況區(qū)別看待。

    我們不能絕對(duì)的說(shuō),企業(yè)最重視的必須是員工個(gè)人價(jià)值,必須將尊重每一個(gè)員工做到極致,顯然這樣的想法在一些大型制造企業(yè)很不現(xiàn)實(shí)。

    去年我有幸參觀(guān)某世界500強(qiáng)在華工廠(chǎng)時(shí),對(duì)此便深有體會(huì),相對(duì)那些輕公司,這類(lèi)巨無(wú)霸的大型制造企業(yè)無(wú)疑更看重企業(yè)的大目標(biāo),實(shí)難顧及一個(gè)個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值。

    4.第四個(gè)悖論是“利潤(rùn)最大化和社會(huì)責(zé)任”。

    “企業(yè)是商業(yè)組織,以盈利為目標(biāo),追求利潤(rùn)最大化是無(wú)可厚非的。”

    “承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的限度是什么?做出抉擇最終依靠的是領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值觀(guān),看他做事的動(dòng)機(jī),出于牟利,出于道德心,還是出于外部壓力。一般情況下道德心最弱,外部壓力最大,牟利排第二。”

    5.第五個(gè)悖論是“破和立”。

    “破和立都有道理,但領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是不變的,就是要生存得更好。”

    對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),滿(mǎn)足客戶(hù)的需要,達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是組織的首要任務(wù)。

    變革也好,穩(wěn)定也好,轉(zhuǎn)型也好,發(fā)展也好,目的都只有一個(gè),達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而不是沒(méi)事找事弄出一些管理新名詞、管理新花招,勞神費(fèi)力,吃力不討好。

    最后,馮侖先生用一句話(huà)總結(jié)了他的“管理的五個(gè)悖論”:

    “五大難題,考驗(yàn)管理者的水準(zhǔn)。驗(yàn)證看績(jī)效,過(guò)程是煎熬,在五大極端之間找平衡。”
 

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