有調(diào)查顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%，而一般員工的招聘通過“關(guān)系”吸納的人員更高達60.85%。

    幾乎對于每家企業(yè)來說，關(guān)系員工的存在是毋庸置疑的，尤其經(jīng)營效益好、知名度高的企業(yè)更容易成為各方“關(guān)系戶”涌入的對象。有調(diào)查顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%，而一般員工的招聘通過“關(guān)系”吸納的人員更高達60.85%。關(guān)系員工的存在根源于“關(guān)系”文化中的一種典型的中國式文化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象滲透到企業(yè)選人用人等管理問題時，往往造成管理過程和結(jié)果的復雜化和不確定性。關(guān)系員工由于其身份的特殊性，在管理過程中容易造成困擾，產(chǎn)生矛盾，難以控制。怎樣清醒地認識關(guān)系員工，怎樣管理好關(guān)系員工已成為企業(yè)需要考慮的重要問題。

    一、關(guān)系員工對企業(yè)發(fā)展的影響

    關(guān)系員工由于其特殊背景，在組織中扮演著非同尋常的角色，尤其在招聘、晉升、企業(yè)形象等問題上給企業(yè)運行帶來影響，這一群體的弊端顯而易見：

    （1）破壞選人用人客觀公正的氛圍

    對于 人力資源 管理部門的招聘團隊來說，本應是客觀公正選人用人的制定者和執(zhí)行者，卻不得不應對臨時調(diào)整的關(guān)系員工名單，不僅增加工作量，同時還打擊團隊的工作積極性，容易導致部門員工消極應對；對于企業(yè)內(nèi)部員工，關(guān)系員工的進入和存在都是一種非正規(guī)的信號，使員工對于客觀公正的機制產(chǎn)生質(zhì)疑；而對于企業(yè)外部來說，一旦一個企業(yè)的關(guān)系員工成為普遍現(xiàn)象，大家一方面知道企業(yè)進人有空可鉆，另一方面企業(yè)形象也會受損。

    （2）擾亂工作秩序和降低工作效率

    首先，由于關(guān)系員工來自于企業(yè)內(nèi)外部各種途徑，人力資源部門需要圍繞企業(yè)不同利益相關(guān)方做協(xié)調(diào)工作，甚至在企業(yè)用人之際要花時間精力不斷與內(nèi)外部持續(xù)溝通、反饋，做耐心細致的解釋，而不能專心圍繞既定招聘規(guī)劃順利開展工作；其次，關(guān)系員工進入后，如果因為身份特殊而自恃而驕，主管難以控制，就難以保證工作質(zhì)量和效率，同時與其它員工的合作也可能需要更多的磨合。再次，企業(yè)員工可能會因不同的來源而形成各種“裙帶關(guān)系”，導致“派系斗爭”，人際關(guān)系變得非常復雜，降低員工工作積極性和效率。

    （3）威脅組織文化，造成員工心理契約違背

    對于關(guān)系員工，不管其自身是否有能力，因為帶有標簽，在敏感問題上容易威脅到組織文化。帶有特殊身份的員工進入之后，會給部門人員造成某種程度的困擾，產(chǎn)生或多或少的波動，尤其面對晉升機會的時候，關(guān)系員工會成為聚焦點，一旦關(guān)系員工被破格錄用，會嚴重破壞員工與領(lǐng)導層之間關(guān)于“只有業(yè)績優(yōu)秀、工作努力才會得到晉升”的心理契約。員工因此會產(chǎn)生對組織的不信賴與不公平感，從而可能積極工作變消極被動；一旦此類事件一而再地發(fā)生，變成組織內(nèi)心照不宣的“潛規(guī)則”現(xiàn)象，組織文化會受到嚴重威脅，并且影響員工的忠誠度，繼而引發(fā)缺勤率、離職率上升等問題。

    關(guān)系員工的出現(xiàn)無疑會在選人、用人、留人等 人力資源管理 各個方面造成困擾，但是在人際關(guān)系形成網(wǎng)狀的中國社會，企業(yè)的發(fā)展不可能獨樹一幟、我行我素，全然不理會內(nèi)外部的要求，這樣不僅會對自身發(fā)展造成局限，也會在無形之中喪失競爭中的潛在機會；

    首先，關(guān)系員工的特殊性在于其身上的關(guān)系標簽，正因為如此，企業(yè)可以適當?shù)睦眠@些關(guān)系為企業(yè)發(fā)展帶來機遇、便利和資源。當然，如何合理、規(guī)范地發(fā)揮關(guān)系員工的關(guān)系價值是個微妙、復雜的工程，即使不能滲透在日常工作中，在重大問題的關(guān)鍵時刻也很有可能得以發(fā)揮，而且可能還不可或缺，所以組織平時對于員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)應該予以重視；其次，關(guān)系員工之所以拜托關(guān)系，也是因為進入企業(yè)的意愿很強烈，所以這樣的員工對于企業(yè)來說忠誠度高，如果在新進之初就加以 企業(yè)文化 上的良性引導，在內(nèi)部對他們進行去標簽化，通過激勵、學習 、團隊融合等管理手段繼續(xù)保持他們對組織的好感，培育他們對企業(yè)持續(xù)的忠誠度，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵里程碑事件中就有可能得以信任和重用；第三，從招聘有效性的角度來看，關(guān)系員工未見得會造成嚴重的選人效率低下，反而如果去標簽化控制得當，新員工學習 做的效果理想，始終堅持以公平的 績效 考核體系監(jiān)督員工的工作質(zhì)量和效率，這些特殊員工也能夠與正常新進員工一樣發(fā)揮作用。

    因此，客觀辯證地看待關(guān)系員工對企業(yè)發(fā)展的影響，就不能以摒棄、嚴格控制的態(tài)度處理這個管理難題，企業(yè)必須突破認識上的局限，主動尋求管理手段上的創(chuàng)新，建立關(guān)系員工的人力資源管理體系。

    二、關(guān)系員工管理體系

    既然關(guān)系員工對于企業(yè)來說無法避免，尤其圍繞這一群體產(chǎn)生的問題和弊端層出不窮，企業(yè)必須探索關(guān)系員工人力資源管理體系建設(shè)，或是在現(xiàn)有人力資源管理體系中另辟分支，設(shè)立關(guān)系員工管理的分類體系，有針對性地對關(guān)系員工進行管理。

    （1）完善招聘制度，實行推薦員工政策

    目前有很多大型企業(yè)已經(jīng)開始推行推薦會員政策，像阿里巴巴公司的推薦員工制度明確規(guī)定允許、鼓勵員工推薦親朋好友應征發(fā)布的職位，所有員工擁有同樣的舉薦權(quán)，被推薦人員參加正式的招聘篩選流程，一旦通過選撥，推薦人會得到相應的獎勵。通過完善招聘制度能夠?qū)⑼扑]員工合理化、規(guī)范化。一旦有明文規(guī)定，接受企業(yè)內(nèi)部員工推薦人選成為一項正常招聘工作內(nèi)容，關(guān)系員工順理成章地轉(zhuǎn)變?yōu)橥扑]員工，企業(yè)從最開始的環(huán)節(jié)就可以控制進人渠道的正規(guī)化。信息的公開透明，帶來的不僅是緊密的組織氛圍，同時也體現(xiàn)公平公正的選人用人機制。

    這項措施能夠在源頭上理順關(guān)系員工的身份。

    （2）透過學習 體系去標簽化，滲透組織公平文化

    企業(yè)對關(guān)系員工在他們新進之初就需要做好對其去標簽化的充分準備。首先是身份隱匿，對其來由不提及、不渲染、不避諱，關(guān)鍵要讓員工覺得自己并不特殊。在新進員工學習 中體現(xiàn)一視同仁，以強大的企業(yè)理念覆蓋個體的特殊性，讓每個新員工都盡可能融入企業(yè)文化的大氛圍中，不刻意關(guān)注自己或其它個人；在定崗后的定期學習 中，將組織公平文化的宣講和實例體驗作為學習 必修項目，讓員工不斷接受企業(yè)文化磁石的吸引力，從而營建持續(xù)、有效的公平氛圍。

    要通過紀律管理的灌輸使關(guān)系員工清楚地知道，一旦違規(guī)會按照規(guī)定相應處罰，不管是通過什么關(guān)系進入，都沒有人情可言，在工作中要約束自己的行為。

    （3）充分發(fā)揮關(guān)系員工的作用

    針對關(guān)系員工的職業(yè)生涯管理，首先應在員工資料系統(tǒng)中詳實記錄其個人關(guān)系資源，這與新員工學習 過程中去標簽化不同，資料完備便于在其發(fā)展通道各環(huán)節(jié)上提供參考，當然這些資料應該具有很高查看權(quán)限要求。

    對關(guān)系員工的職業(yè)生涯通道設(shè)計既不能刻意邊緣化，大材小用，也不能因其關(guān)系背景強硬就特殊化，計劃 員工也許并不能勝任的關(guān)鍵職位，而是應該遵循人職匹配的基本思想，根據(jù)員工的個體差異，為其計劃 與工作條件和要求相符的職位。如果人職匹配恰當，員工的能力、特質(zhì)與職位特征協(xié)調(diào)一致，工作效率提高，關(guān)系員工職業(yè)生涯成功的可能性也會很大。

    （4）根據(jù)績效分類管理，因勢利導

    關(guān)系員工的工作行為和工作績效不僅與其工作能力、工作態(tài)度相關(guān)，其關(guān)系背景也或多或少地在發(fā)揮微妙的作用。如果企業(yè)里此類員工比例偏高，可以嘗試將關(guān)系員工合理分類，進行分類管理，以提高組織和員工的工作效率。

    本文擬從工作業(yè)績表現(xiàn)和工作態(tài)度表現(xiàn)兩個維度按照關(guān)系員工可能存在的問題將其簡要歸類，如圖1所示。業(yè)績不佳，態(tài)度表現(xiàn)消極的問題員工很容易辨識，對此類不思進取、推諉責任的員工進行職業(yè)再學習 、權(quán)責重申后如果仍沒效果，便不應再委派職務，可對其設(shè)置空職或強硬辭退；與此相對，黃牛型的員工不善溝通表達，但是業(yè)績不錯，這類員工屬于暗中努力型，應給予尊重、耐心和熱情，必要時提供溝通學習 提升其溝通技巧；而氣焰囂張型的員工可能自持背景強硬，容易目中無人，但是如果其績效表現(xiàn)良好，完全不必厭惡排擠，反而可以采取公開表揚、友好拉攏等方法保持其工作積極性，一旦犯錯給予恰當提醒，此類員工的忠誠度可能會更好；表面工作態(tài)度積極，工作業(yè)績不佳的員工屬于在日常工作中難以發(fā)現(xiàn)的問題員工，其中可能有光說不干型，此類員工可能適合宣傳、學習 類的崗位；而標新立異型的人，忠誠度和積極性可能都不錯，但是由于其不喜遵守工作程序章程，可能拿不出滿意的工作成績，對此類員工建議轉(zhuǎn)到創(chuàng)意設(shè)計類崗位。

    對于企業(yè)中這些不可避免的問題員工，尤其他們又有“關(guān)系”有“靠山”的支持，在管理中責罰尷尬，貶斥有度，要怎樣處理這些問題“關(guān)系”員工是企業(yè)員工管理中一項重要的問題。表1簡要羅列了分類管理的細則。

    （5）營造互信文化，有效溝通增進理解

    企業(yè)人力資源實物操作是為了輔助組織營造高凝聚力的企業(yè)文化，而同時組織與成員間的公平、互信的企業(yè)文化正是處理企業(yè)中的關(guān)系員工管理問題的基石。圖2展示了上文對于探討關(guān)系員工人力資源管理體系的設(shè)計思路，體系的各項環(huán)節(jié)都要求企業(yè)全系統(tǒng)地貫徹公平文化，以規(guī)范的招聘推薦制度、完備的企業(yè)文化學習 、合理的晉升選拔、客觀公正的績效評估等措施增進 企業(yè)管理 者、部門團隊與員工之間相互信任，再以強大的互信文化為解決關(guān)系員工棘手問題的基石，由此形成關(guān)系員工人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的循環(huán)系統(tǒng)。

    企業(yè)良性運轉(zhuǎn)這樣一個龐大系統(tǒng)的關(guān)鍵需要配以全方位的高效溝通機制，暢通、透明的溝通有助于確保企業(yè)中形成和維持高度的信任。溝通是雙向的智能化的增值過程，不同情境下的溝通應結(jié)合工作性質(zhì)和角色背景采取多種方式。高效溝通機制不僅要形式多樣，還應形成操作規(guī)范，以減少由于信息傳遞造成的誤會。制度化、規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，使員工能夠直接參與管理，與管理者保持實質(zhì)性的溝通，使企業(yè)內(nèi)部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，從而輔助整體人力資源管理系統(tǒng)健康運行。