眾所周知，人造衛(wèi)星或宇宙飛船著陸時有兩種方式，一種是通過減速，達到軟著陸；另一種則是在著陸前就將探測數(shù)據(jù)送回地球接收站，然后以較大速度直接擊中地球或者其他星體。相比之下，第二種著陸帶有破壞性。同樣，作為領(lǐng)導(dǎo)者，在與下屬談話時，盡量讓自己的批評軟著陸，才能贏得下屬的好感和尊重。若是領(lǐng)導(dǎo)者在批評下屬時，不講究方式、方法，一味地橫加指責(zé)，不但不會順利達到教育下屬的目的，反而還會引起下屬的反感。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部在批評下屬時，就要想方設(shè)法地做到"讓你的批評軟著陸"。

    領(lǐng)導(dǎo)干部在批評下屬時，并非只有旁敲側(cè)擊、先揚后抑這兩種軟著陸批評的方法，還可以對下屬進行"以假亂真""虛中有實""弦外之音"等軟著陸批評。當(dāng)然，在進行軟著陸批評時，切莫說虛偽的話，切莫刻意討好，切莫拋棄原則。只有既講究原則，又充分尊重對方，才能讓對方欣然接受，也不至于讓對方難堪。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部在批評下屬時，巧妙地讓自己的批評拐個彎兒地軟著陸，對和諧人際關(guān)系有著屢試不爽的功效。

    英國作家托馬斯·富勒曾說："失足引起的傷痛，很快就可以恢復(fù)。然而，失言所導(dǎo)致的嚴重后果，卻可能使你終生遺憾。"咱們中國也有句老話："飯可以隨便吃，話不可以隨便說。"在職場上，下屬在與領(lǐng)導(dǎo)者相處中，總是十分小心謹慎，生怕禍從口出。同樣，作為領(lǐng)導(dǎo)干部，一番得體的話或寒心的話，直接關(guān)系到他能否贏得下屬的尊重和信任。但是，有的領(lǐng)導(dǎo)講話不注意修養(yǎng)，常常口不擇言、惡語傷人，最終導(dǎo)致下屬滋生抱怨情緒或者反目成仇。

    批評這種人一定要有充足的證據(jù)，并且可以采取非常嚴厲的批評手法，因為只有徹底地整治他，他才會痛改前非。有時，只用一種方法去批評很難奏效，可以從另一個角度試試，像對軟弱的下屬進行批評，除了前面所提的提醒式外，還可以采用鼓勵式的方法。例如對他說“我希望你下次能發(fā)揮出你的全部能力來”。

    “我認為這種工作品質(zhì)并不代表你的正常水準”等等。因為，這種下屬對別人的評價很敏感，即使你不全部把話說出來，他也會知曉你話中的真正意思。對于那些心懷不滿的下屬，除了要進行嚴厲的斥責(zé)，也不妨聽聽他們的牢騷，然后，再針對他們的心理和錯誤進行有效的批評。

    傳統(tǒng)上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。著名企管專家譚小芳女士（官網(wǎng)www.tanxiaofang.com）表示，身為管理者，一定要掌握批評的藝術(shù)，當(dāng)面指責(zé)下級的錯誤，往往只會招來對方頑強的抵抗情緒，而巧妙地暗示對方注意自己的錯誤，則會受到愛戴。請看下面的小故事：

    山頂住者一位智者，他胡子雪白，誰也說不清他有多大年紀。男女老少都非常尊敬他，不管誰遇到大事小情，他們都來找他，請求他提些忠告。但智者總是笑瞇瞇地說：“我能提些什么忠告呢？”這天，又有年輕人來求他提忠告。智者仍然婉言謝絕，但年輕人苦纏不放。

    智者無奈，他拿來兩塊窄窄的木條，兩撮釘子一撮螺釘，一撮直釘。另外，他還拿來一個榔頭，一把鉗子，一個改錐。他先用錘子望木條上釘直釘，但是木條很硬，他費了很大勁，也釘不進去，即使把釘子砸彎了，也釘不進去。一會兒功夫，好幾根釘子都被他砸彎了。

    最后，他用鉗子夾住釘子，用榔頭使勁砸，釘子雖彎彎扭扭地進到木條里面去了，但他也前功盡棄了，因為那跟木條也裂成了兩半。智者又拿起螺釘，改錐和錘子，他把釘子望木板上輕輕一砸，然后拿起改錐擰了起來，沒費多大力氣，螺釘鉆進木條里了，天衣無縫。

  智者指著木條笑笑：“忠言不必逆耳，良藥不必苦口，人們津津樂道的逆耳忠言，苦口良藥，其實都是笨人的苯辦法。那么硬碰硬有什么好處呢？說的人生氣，聽的人上火，最后傷了和氣，好心變成了冷漠，友誼變成了仇恨，我活了這么大，只有一條經(jīng)驗，那就是絕對不直接向任何人提忠告。當(dāng)需要指出別人的錯誤的時候，我會像螺絲釘一樣婉轉(zhuǎn)曲折地表達自己的意見和建議。”

    隨著社會的發(fā)展、管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問，刻意冷落打“大棒”的方法。

    但在實踐中，懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。譚小芳老師（預(yù)定管理者管理技能學(xué)習(xí) ，請聯(lián)系13938256450）懲罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實踐中重視而不愿意在明面上探討。

    正是因為這樣的現(xiàn)實，我們反而認為，在現(xiàn)代化管理的今天，更需要總結(jié)研究人本管理時代的懲罰方法，不能讓懲罰變成“地下行為”——有懲罰行動，但不追求合理有效。在現(xiàn)代 企業(yè)管理 工作中，獎勵和懲罰都是激勵員工的手段，但不少企業(yè)卻片面地理解激勵，以為只要獎勵員工，就能充分調(diào)動員工的熱情和積極性。使員工熱愛自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責(zé)。然而，獎勵不一定能收到預(yù)期的效果，片面獎勵，弊端多多，具體來說，認為，有如下幾點——

    1、獎勵不能與員工的價值觀畫等號。

    獎勵的目的在于引起員工某種特定的行為，因此這個獎勵對員工就要有足夠的吸引力，也只有這樣才能使獎勵成為一種動力?？墒呛芏嗥髽I(yè)在制定企業(yè)獎勵計劃的時候，往往主觀地判斷員工的工作基準，對于員工個人價值觀的區(qū)分并不是很詳細，因此獎勵計劃往往也就形成了以點帶面——一個標準適應(yīng)所有的員工的情況。企業(yè)對員工的獎勵之所以不能引起員工的興趣，就在于每個人的價值觀并不是相同的。

    2、獎勵會鼓勵、強化過去成功的模式，而喪失創(chuàng)新。

    得到獎勵的往往是成功的。而成功的經(jīng)驗卻會鼓勵、強化過去成功的模式而喪失創(chuàng)新。大棒加胡蘿卜政策，用棒子來懲罰錯誤的行為，而用胡蘿卜獎勵正確的行為。如同棒子懲罰原則只會激勵人們?nèi)プ鲆患?mdash;—躲避棒子一樣，獎勵會讓人們變得經(jīng)驗主義，形成一種思維的慣性，從而喪失創(chuàng)新的動力。

    3、獎勵會讓人不擇手段。人性本惡，利益會讓人不擇手段。

    獎勵是激勵的一種。但獎勵未必是最好的激勵。從另一個角度來說，懲罰才是最好的激勵手段，必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的形式很多，小到批評、警告，大到判刑甚至剝奪生命。違反企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)懲罰，比如批評、警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。至于觸犯法律的，則由司法機關(guān)依法處理，就不是本書討論的話題了。

    4、獎勵某一部門或某一個人，對其他部門或其他人可能就是一種懲罰。