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  2013年09月01日    價值中國      
推薦學(xué)習(xí): 百戰(zhàn)歸來,再看房地產(chǎn) ;世界頂尖名校紐約大學(xué)地產(chǎn)學(xué)院、風(fēng)馬牛地產(chǎn)學(xué)院重磅推出。 項目專注于中國地產(chǎn)全產(chǎn)業(yè)鏈模式創(chuàng)新和細分領(lǐng)域前沿實戰(zhàn),匯聚中美兩國最強師資,融入中國地產(chǎn)頂級圈層。 馮侖先生擔(dān)任班級導(dǎo)師,王石、潘石屹、Sam Chandan等超過30位中美兩國最具代表性的地產(chǎn)經(jīng)營者、踐行者和經(jīng)濟學(xué)者聯(lián)袂授課。《未來之路——中國地產(chǎn)經(jīng)營者國際課程》>>
改變?nèi)瞬庞^ 在過去,在用人上,我們和很多中國企業(yè)一樣,是“能人導(dǎo)向”和“ 人力資源 導(dǎo)向”。在用人上,喜歡用能力強的,即使品德差一點也沒關(guān)系。 就像我用人的那個觀點,有些能人就是有缺陷的,我就得用他,我控制他的缺陷就行了,過去是這么一個思路。其實你防不勝防,你怎么控制他?你控制了他的行為,控制不了他的心,他還是給你搞貓膩。所以,過去我的觀點是能人要有控制的用,能人總有些讓你煩心的事,你的話他不是發(fā)自內(nèi)心的聽,說白了他表面尊重你,背后他也不尊重你。所以,這個工作煩心的事就比較多,他總是給你惹點事出來,你老是教育不了他。 另外,當(dāng)你把人才視為“人力資源”時,潛意識就是想在人力上投入產(chǎn)出最大化,用最合適的成本招聘到一流的人才,再創(chuàng)造出一流的價值。但如果老板只是想著利用人才,而人才又想著怎么忽悠老板,雙方不可能達成一致,也不能同心同德。 稻盛先生把企業(yè)員工地位放在了客戶、股東之先,“員工第一”這一點不僅是重視與提升員工利益,更是從根本上調(diào)整了企業(yè)的戰(zhàn)略,企業(yè)目的是為了實現(xiàn)員工身心的物質(zhì)與精神幸福,也就是說,“人”不是企業(yè)實現(xiàn)目標的手段,而是企業(yè)本身終極目的。 稻盛先生有一個人才公式:業(yè)績=能力×努力×態(tài)度。依據(jù)這一公式,我們?nèi)瞬乓曇坝辛撕艽筠D(zhuǎn)變,由過去“能人導(dǎo)向”向“品德導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變,空降干部大大減少了,而老員工、基層員工提升比例大大增加了,不僅有效降低了人才波動與節(jié)約了不必要的投資,更主要的是穩(wěn)定了廣大員工,凝聚了正向的工作動力。 哲學(xué)推廣要結(jié)合人事管理 首先用稻盛這些要求我,我自己必須嚴格要求自己,而且沒有人監(jiān)督我,但是我要有表率作用,我能不能每件事做到無私,我沒有我的私心呢?老板都有私心的,我能不能做到無私呢? 第二,共有很難。共有最難的首先要改變你的人才管理,你肯定有逐利的,你看你表面上學(xué)習(xí)了,大家都說了,一發(fā)書他都高興,看不看?看,寫心得也寫得出來,但是他做不到,你知道你身邊的人都做不到。我當(dāng)時就知道我身邊很多人根本就做不到,你換不換他?他們能力很強,在那個位置也很強,首先這些能人往往會留一手。 就可以不用你了。這一條會創(chuàng)造很大的阻力。但是我沒有想到這個阻力不來自于員工,來源于你身邊的高層管理人員。高層干部之所以不接受有兩個原因,一是他們是成功者,他們往往有固有的一些價值觀,因為他成功了,他覺得這個東西他不能丟掉,比如說對他們來說,如何去駕馭員工,他們有一套方法,不一定是稻盛這套方法,就是以誠相待,他有很多物質(zhì)刺激,他有很多拉幫結(jié)派的手段,他認為過去很成功,這是不能變的。還有人認為,日本人行,中國的員工不能這樣,你要是中國員工把權(quán)力都給他,那肯定要亂套了,他只相信自己不相信別人,這也是他固有的一些觀念。當(dāng)然包括不排除有些人在中國這個企業(yè)里面,權(quán)力高度的集中,權(quán)力集中就有很多私,首先有以權(quán)謀私的,這種以權(quán)謀私有時候很公開,有時候也很隱蔽,他用親信本身就是以權(quán)謀私,用自己的人,用朋友的事來做業(yè)務(wù),這都是以權(quán)謀私的表現(xiàn)。
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隨機讀管理故事:《管理的弊端》
女孩買了條褲子,一試太長,請奶奶幫忙剪短,奶奶說忙;找媽媽,也沒空;找姐姐,更沒空。女孩失望地入睡了。奶奶忙完家務(wù)想起小孫女的褲子,就把褲子剪短了一點;姐姐回來又把褲子剪短了;媽媽回來也把褲子剪短了,最后褲子沒法穿了。

——管理的弊端就在于:要么都不管,要么都來管!

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