邊際效應(yīng)遞減與彈性疲乏，是現(xiàn)代經(jīng)濟管理學(xué)中的一個概念。這類問題幾乎無處不在。無論是在國家治理上，還是在家庭生活中，它都隱形存在于某個角落，悄無聲息地降低我們的效益。它的危害就如同那種不引人注目的慢性疾病，在不知不覺中蠶食你的健康和生命，尤其是對企業(yè)內(nèi)部管理與協(xié)調(diào)機制斷鏈時很容易起到惡性的破壞作用，并導(dǎo)致企業(yè)在運營過程中出現(xiàn)嚴(yán)重的問題和損失。

    很多公司都存在這樣一個問題：對下屬——好處一次給盡。當(dāng)員工從進入公司那天起就開始接受著老板不斷給予他們的好處（例如：多種額外津貼、獎金、各類賞賜、鮮花等等）。久而久之，這種獎賞和好處順理成章，也理所當(dāng)然。一個朋友的公司里，老板不斷地給一個部門主管加薪加獎，就連這位主管的生日PARTY他都一手包攬辦得相當(dāng)有心，真是好處連連！這位主管在老板的萬般寵愛中，漸漸對獎賞失去了感覺，對待工作開始出現(xiàn)敷衍和應(yīng)付態(tài)度，不再求取上進與關(guān)心公司業(yè)績。而另一部門的經(jīng)理，待遇沒有這位主管高，看到被老板一直寵信的人都在敷衍應(yīng)付，心理很不平衡，他覺得：拿高薪的人都不在乎，我拿這么一點薪水，何必拼命呢？此后，上班上網(wǎng)聊天，還沒等下班就已經(jīng)滿世界閑逛溜達。從此，公司上下再也沒有人關(guān)注業(yè)績問題和公司發(fā)展戰(zhàn)略的事！老板發(fā)現(xiàn)這個問題后，隨即對這個部門主管提出警告并實施了扣罰薪水制裁。誰知，這位主管幾天后竟攜帶著公司所有的客戶資料與公司核心技術(shù)機密悄然失蹤。還毫不留情地帶走了公司的幾個業(yè)務(wù)精英。這個結(jié)果差點把一個有規(guī)模的公司送進了地獄。

    意大利政論家馬基維利寫的《君王論》又稱（帝王學(xué)），是拿破侖經(jīng)常帶在身邊的一本書。書中有一句名言：“痛苦要一次施盡；好處要慢慢施與”。也就是所說的邊際效應(yīng)遞減的防范問題。

    企業(yè)愛護職員，一定要先把“痛苦”的過程告訴他，讓他有心理準(zhǔn)備并無條件地接受和適應(yīng)這個“痛苦”，讓這個法則成為規(guī)范員工行為標(biāo)準(zhǔn)的鐵律。中國有句老話：先苦才能后甜；先做付出而后收獲，前人已經(jīng)把它當(dāng)作是一個自然規(guī)律、真理或者法則。不勞而獲的概念，是世人從不信服的反面典型。如果，我們一次性做完了“痛苦”的事情，之后的日子自然會是甘甜滋潤的。相反，一個從一生下來就很幸福、順利的人，在遭遇突如其來的痛苦考驗來臨時，則無法接受，也缺乏承受的能力。常言說的好：先苦后甜易，先甜后苦難。要讓員工有接受痛苦和迎接幸福的心理準(zhǔn)備，就得順應(yīng)人的心理及行為適應(yīng)法則。因此，對員工先把必須遵守的“痛苦”的過程（公司制度）一次給完，然后，再分階段、時間、業(yè)績評分、對公司貢獻大小制訂激勵機制給予長期且漸進的獎勵。這樣，才能培育員工的感恩心、上進心與積極性，并且讓他感覺到只有為公司努力奉獻、與公司共同成長才會獲得更多。

    陳水扁在5?20就職演說時，對臺灣民眾許諾了很多的好處，對負面的不好的問題卻藏于身后只字不提。結(jié)果，卻讓臺灣民眾連連不斷地吃苦頭。

    布什政府在9?11之后，對中國態(tài)度有所好轉(zhuǎn)。他向全世界人民公布表示支持并承認一個中國立場，承認臺灣是中國的一部分，公開表示絕不支持或暗示臺灣獨立，美國也絕不支持臺獨分子分裂中國，進行政治主權(quán)與領(lǐng)土完整的分割，美國更不會干涉中國內(nèi)政等等言論。先是好話說盡，聲明支持給足。暗地里卻悄悄支持臺獨分子， 銷售 軍事裝備與武器。

    在家庭生活中也不例外，一個年輕漂亮的妻子，緣何會逐漸減弱在丈夫心目中以往的那種美好形象和吸引力？因為，大多數(shù)女人在婚后就不再象婚前那樣注意修飾自己，慢慢地變的懶散不修邊幅，很多的缺點會不斷暴露出來。如果，婚前雙方都把所有的缺點一次講完，那么，剩余的好處在婚后會慢慢地表現(xiàn)出來，讓對方感知、品味和享受這種美好的感覺才是最合適的。

    有一位名人說過：要想知道你的員工心理在想什么，你就要看他一個人的時候在做什么？如果，你這里是一家酒店，你可以觀察一下當(dāng)他或她一個人的時候是在默默打掃衛(wèi)生、清理餐具，還是，環(huán)顧四周無人悄悄溜進廚房切割二斤肉偷偷拿回家？

     企業(yè)管理 要時刻警惕邊際效應(yīng)遞減的危機。

    彈性疲勞：是指同一種方法不要重復(fù)操作。同樣地，企業(yè)對待員工給予的好處不能過分、過量地一直持續(xù)下去。就如同演員、名人或者企業(yè)的某一個產(chǎn)品，宣揚或者暴光過多、過分，都會損傷他們的價值生命。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該經(jīng)常進行自我檢討和檢查，查一查員工有否大幅度或持續(xù)流動的跡象？他們對公司的忠誠度如何？企業(yè)的信任機制是否完善？員工近期的工作態(tài)度與積極性評分如何？員工對公司設(shè)立的激勵機制作出的反映等等。